ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੇਣੀ ਹੈ
ਕਿਸੇ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹ ਚੈਕਲਿਸਟ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਵਿਵਸਥਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਪਹਿਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਭਰਤੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ. ਇਹ ਚੈਕਲਿਸਟ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਦੀ ਹੈ
ਇਸ ਭਰਤੀ ਦੇ ਚੈਕਲਿਸਟ ਵਿਚ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮ ਦੋਵਾਂ ਵਿਚ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਹੈ .
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਜਾਂਚ ਸੂਚੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਦਾ ਸਵਾਗਤ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਚੈੱਕਲਿਸਟ
- ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਜਾਂ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ.
- ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤੇ ਬਗੈਰ ਕੰਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ (ਕਾਰਜਾਂ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ, ਕੰਮ ਨੂੰ ਅਲਗ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਵੰਡੋ, ਅਤੇ ਇਸ ਤੋਂ ਅੱਗੇ).
- ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ , ਐਚਆਰ ਲੀਡਰ, ਬਰੈਪਿੰਗ ਮੈਨੇਜਰ, ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ ਤੇ, ਇੱਕ ਸਹਿਕਰਮੀ ਜਾਂ ਅੰਦਰੂਨੀ ਗਾਹਕ ਨਾਲ ਇੱਕ ਭਰਤੀ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਮੀਟਿੰਗ ਰੱਖ ਲਵੋ.
- ਸਥਿਤੀ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਗੁਣਾਂ, ਲੱਛਣਾਂ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਮੁੱਖ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਅਤੇ ਤਰਜੀਹ ਦਿਓ , ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਵਿਚ ਲੱਭ ਰਹੇ ਹੋ. (ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਹਿਊਮਨ ਰਿਸੋਰਸ ਡਿਪਾਰਟਮੈਂਟ ਨੂੰ ਕਲਾਸੀਫਾਈਡ ਵਿਗਿਆਪਨ ਲਿਖਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ , ਨੌਕਰੀ ਆਨਲਾਇਨ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਵੈੱਬਸਾਈਟ 'ਤੇ, ਅਤੇ ਸਕ੍ਰੀਨ ਨਤੀਜੇ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇੰਟਰਵਿਊਜ਼ ਲਈ ਰਿਜ਼ਿਊਮ ਕਰਦਾ ਹੈ.)
- ਐਚ.ਆਰ. ਵਿਭਾਗ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਨਾਲ, ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਤਿਆਰ ਕਰੋ.
- ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ
- ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨਾ ਕਿ ਕੀ ਵਿਭਾਗ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਭਰਨ ਲਈ ਰੱਖ ਸਕਦਾ ਹੈ
- ਇੱਕ ਹਫ਼ਤੇ ਲਈ ਆਪਣੇ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਇੰਟਰਾਨੈਟ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਦੀ ਬੁਲੇਟਨ ਬੋਰਡ ਤੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਤੌਰ ਤੇ ਸਥਿਤੀ ਪੋਸਟ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਅਨੁਮਾਨਤ ਹੋ ਕਿ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਮੁਸ਼ਕਲ ਆ ਰਹੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਲਿਖੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸੇ ਸਮੇਂ ਬਾਹਰਲੇ ਪੱਧਰ ਤੇ ਵਿਗਿਆਪਨ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ.
- ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ-ਈ-ਮੇਲ ਭੇਜੋ ਕਿ ਇੱਕ ਸਥਿਤੀ ਪੋਸਟ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਦੇ ਹੋ.
- ਸਾਰੇ ਸਟਾਫ਼ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਲਈ ਪ੍ਰਤਿਭਾਸ਼ਾਲੀ, ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਅਤੇ ਵਿਭਿੰਨ ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. (ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਹੋ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਨਿਮਰਤਾ ਵਜੋਂ, ਮੌਜੂਦਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਦੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ਼ ਮੈਂਬਰ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ.)
- ਦਿਲਚਸਪੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਅੰਦਰੂਨੀ ਸਥਿਤੀ ਐਪਲੀਕੇਸ਼ਨ ਨੂੰ ਭਰਨਾ.
- ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਲਈ, ਇਕ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨਿਰੀਖਣ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਦੇ ਨਾਲ, ਭਰਤੀ ਨਿਗਰਾਨ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਜਾਂ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਇੱਕ ਗਾਹਕ ਅਤੇ ਐਚ.ਆਰ. (ਸਾਰੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸਣ ਵਾਲੀਆਂ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਵਾਂ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਲਵੇਗੀ.)
- ਇੰਟਰਵਿਊ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਬਾਰੇ ਹਰੇਕ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਨੂੰ ਜ਼ਬਤ ਕਰੋ . ( ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਫਿੱਟ , ਤਕਨੀਕੀ ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਗਾਹਕ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ, ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਕਈ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਹਨ ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਮੰਨਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ.)
- ਇੰਟਰਵਿਊਰਾਂ ਨੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲਾ ਫਾਰਮ ਭਰਿਆ .
- ਜੇ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਕੋਈ ਵੀ ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ , ਤਾਂ ਨਿਸ਼ਚਤ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਪਸ਼ਟ ਰੂਪ ਨਾਲ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਚੁਣਿਆ ਨਹੀਂ ਗਿਆ ਸੀ. ਜਦੋਂ ਵੀ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ, ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਜਾਰੀ ਰਹਿਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣਾ ਕਰੀਅਰ ਵਧਾਉਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਦੇ ਮੌਕੇ ਵਜੋਂ ਇਸ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ.
- ਜੇ ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪੋਜੀਸ਼ਨ ਲਈ ਚੁਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਲਿਖਤੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਨਵਾਂ ਕੰਮ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਸ਼ਾਮਿਲ ਹੈ.
- ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨਾਲ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਸਮੇਂ ਦੀ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋਵੋ
- ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਕ ਹੋਰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਬਣਾ ਦਿੱਤੀ ਹੈ, ਦੁਬਾਰਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ
- ਖੋਜ ਖਤਮ ਕਰੋ
- ਜੇ ਕੋਈ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਅੰਦਰੂਨੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਅਰਜ਼ੀ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ, ਤਾਂ ਖੋਜ ਨੂੰ ਬਾਹਰੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੱਕ ਵਧਾਓ, ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਇਕੋ ਵੇਲੇ ਨਹੀਂ ਘੋਖਿਆ. ਵਿਭਿੰਨ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੂਲ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰੋ.
- ਆਪਣੇ ਉਦਯੋਗ ਵਿੱਚ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਅਤੇ ਦੋਸਤਾਂ ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਦੇ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਮਾਜਕ ਅਤੇ ਅਸਲ ਸੰਸਾਰ ਦੇ ਨੈੱਟਵਰਕ ਬਾਰੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਦੇ ਮੂੰਹ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਫੈਲਾਓ.
- ਨੈਟਵਰਕ ਅਤੇ ਔਨਲਾਈਨ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟਾਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਟਵਿੱਟਰ ਅਤੇ ਲਿੰਕਸਡਾਈਨ ਤੇ ਨੌਕਰੀਆਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ. ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਨਲਾਈਨ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਨੈਟਵਰਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪੁੱਛੋ.
- ਆਨਲਾਈਨ ਅਤੇ ਆਫਲਾਈਨ ਅਖ਼ਬਾਰਾਂ ਵਿੱਚ ਇਕ ਵਰਗੀਕ੍ਰਿਤ ਵਿਗਿਆਪਨ ਰੱਖੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਡਿਲੀਵਰੀ ਪਹੁੰਚ ਹੋਵੇ ਜਿਸ ਨਾਲ ਵੱਖਰੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੂਲ ਬਣਾਏ ਜਾਣਗੇ.
- ਭਰਤੀ ਕਰੋ ਆਨਲਾਈਨ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਬੋਰਡਾਂ ਅਤੇ ਅਖ਼ਬਾਰ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਤ ਵੈਬਸਾਈਟਾਂ ਤੇ ਕਲਾਸੀਫਾਈਡ ਵਿਗਿਆਪਨ ਪੋਸਟ ਕਰੋ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਆਪਣੀ ਵੈਬਸਾਈਟ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਕੰਪਨੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ.
- ਪੇਸ਼ਾਵਰ ਐਸੋਸੀਏਸ਼ਨ ਦੀਆਂ ਵੈਬਸਾਈਟਾਂ ਤੇ ਸਥਿਤੀ ਪੋਸਟ ਕਰੋ.
- ਯੁਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੇ ਕਰੀਅਰ ਸੈਂਟਰਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰੋ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਦਿਨ ਜਾਓ
- ਆਰਜ਼ੀ ਸਹਾਇਤਾ ਏਜੰਸੀਆਂ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰੋ
- ਹਰ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਇੱਕ ਚੰਗੇ-ਯੋਗ ਪੂਲ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਦੇ ਹੋਰ ਸੰਭਾਵੀ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਮਜਬੂਤ ਕਰੋ.
- ਤੁਹਾਡੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਦੇ ਰਾਹੀਂ, ਤੁਸੀਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਪੂਲ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਹੈ ਲੋਕ ਤੁਹਾਡੀ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇ ਰਹੇ ਹਨ ਚਾਹੇ ਤੁਸੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਖੁੱਲਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੂਲ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਹੋਵੇ ਜਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਤੋਂ ਖੋਜ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਯੋਗ ਪੂਲ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਅਹਿਮ ਹੈ.
- ਰੈਜ਼ਿਊਮ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਲਈ ਹਰੇਕ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਈਮੇਲ ਭੇਜੋ ਆਪਣੀ ਅਰਜ਼ੀ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਰਸੀਦ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰੋ. ਕੋਈ ਹੋਰ ਬਿਆਨ ਨਾ ਕਰੋ. (ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਕੁਆਲੀਫਾਈਰਾਂ ਨੇ ਇਕ ਵਾਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮਸ਼ਹੂਰ ਕੀਤਾ ਸੀ, ਪਰ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੜਕ ਥੱਲੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਬਾਰੇ ਦੱਸਦੇ ਹਨ: "ਜੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਆਪਣੇ ਦੂਜੇ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਪੋਜੀਸ਼ਨ ਦਾ ਚੰਗਾ ਮੇਲ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸੰਪਰਕ ਕਰੋਗੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਨਿਯਤ ਕਰਨ ਲਈ. ਜੇ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਹੋਰ ਮੌਕੇ ਪੈਦਾ ਹੋਣ ਦੀ ਸੂਰਤ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸਾਲ ਲਈ ਫਾਈਲ 'ਤੇ ਆਪਣੀ ਅਰਜ਼ੀ ਨੂੰ / ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹੋ.)
- ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਪੋਜੀਸ਼ਨ, ਸਕ੍ਰੀਨ ਰੀਮਿਊਜ਼ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਐਪਲੀਕੇਸ਼ਨਜ਼ ਦੀ ਪ੍ਰਾਸਟੀਟਿਡ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸਥਾਪਤ ਸਥਾਪਿਤ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਦੇ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਬਿਨੈਕਾਰ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤੇ ਹਨ. ਨੋਟ ਕਰੋ ਕਿ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਕ੍ਰੀਨ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਕਵਰ ਅੱਖਰਾਂ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ .
- ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਹਿਊਮਨ ਰੀਸੋਰਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਛੋਟੀ ਸੂਚੀ ਤਿਆਰ ਕਰੋ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀਆਂ ਅਰਜ਼ੀਆਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ ਹੈ.
- ਫ਼ੋਨ ਸਕਰੀਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਛੋਟੀ ਸੂਚੀ ਹੈ ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਪੋਜੀਸ਼ਨ ਦੇ ਨਾਲ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਫਿੱਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਬੇਨਤੀ ਅਨੁਸਾਰ, ਅਰਜ਼ੀ ਦੇ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਦੱਸਿਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਜੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਓ. (ਨੋਟ ਕਰੋ ਕਿ ਅਮਰੀਕਾ ਭਰ ਵਿੱਚ ਅਖਤਿਆਰੀ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵੱਧ ਰਹੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਜਿੱਥੇ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋ.)
- ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸੂਚੀਬੱਧ ਕਰੋ, ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਲੋੜ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਰਦਾਸ਼ਤ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਭਰਤੀ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਅਤੇ ਇੱਕ ਐਚਆਰ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਨਾਲ ਪਹਿਲੀ ਮੁਲਾਕਾਤ ਲਈ, ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ ਤੇ ਜਾਂ ਫੋਨ ਤੇ. ਸਾਰੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸਣ ਵਾਲੀ ਟਾਈਮਲਾਈਨ ਦੱਸੋ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਿਵੇਂ ਲਵੇਗੀ.
- ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਆਉਣ ਤੇ, ਆਪਣੀ ਸਰਕਾਰੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਅਰਜ਼ੀ ਭਰਨ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ.
- ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਦੀ ਇੱਕ ਕਾਪੀ ਦੇ ਦਿਓ.
- ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਇੰਟਰਵਿਊਜ਼ ਕਰੋ ਜਿਸ ਦੌਰਾਨ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ.
- ਹਰੇਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਓ.
- ਪਤਾ ਕਰਨ ਲਈ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰੋ ਕਿ (ਜੇ ਕੋਈ ਹੈ) ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੂਜੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਵਾਪਸ ਬੁਲਾਉਣ.
- ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੂਜੇ ਗੇੜ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਉਚਿਤ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ. ਇਸ ਵਿੱਚ ਸੰਭਾਵੀ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ, ਗਾਹਕਾਂ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ, ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਐੱਚ.ਆਰ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਸਿਰਫ਼ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਭਰਤੀ ਦੇ ਫੈਸਲੇ 'ਤੇ ਅਸਰ ਪਵੇਗਾ.
- ਵਾਧੂ ਮੁਲਾਕਾਤਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਬਣਾਓ
- ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਬਾਰੇ ਹਰੇਕ ਇੰਟਰਵਿਊਰ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੂਜੇ ਦੌਰ ਨੂੰ ਫੜੋ. ( ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਫਿੱਟ , ਤਕਨੀਕੀ ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਗਾਹਕ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ, ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਕਈ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਹਨ ਜਿਹਨਾਂ ਦੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਮੰਨਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ.)
- ਉਮੀਦਵਾਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਟੈਸਟ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਦੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
- ਇੰਟਰਵਿਊਰਾਂ ਨੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਰੇਟਿੰਗ ਫਾਰਮ ਭਰਿਆ.
- ਐਚ.ਆਰ. ਫਾਈਨਲਿਸਟ (ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ) ਪ੍ਰਮਾਣਾਂ, ਹਵਾਲਿਆਂ , ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚ , ਅਤੇ ਹੋਰ ਯੋਗ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਅਤੇ ਸਟੇਟਮੈਂਟਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਦੇ ਹਨ.
- ਕੋਈ ਵੀ ਜਿਸ ਨੇ ਬੇਈਮਾਨੀ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦਰਸਾਈਆਂ ਹਨ ਜਾਂ ਜੋ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਂਚ ਪਾਸ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਖਤਮ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਪੂਰੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ, ਐਚਆਰ ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਦੁਆਰਾ, ਜਿੱਥੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹਨ, ਫ਼ੋਨ ਅਤੇ ਈਮੇਲ ਰਾਹੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਾਬਲ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ.
- ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਹਿਮਤੀ ਹਾਸਲ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਸੰਸਥਾ ਕਿਸੇ ਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨੀ ਚਾਹੁੰਦੀ ਹੈ (ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਾ, ਇਕ ਰਸਮੀ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਾ, ਇੰਟਰਵਿਊਰਾਂ, ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਰੇਟਿੰਗ ਫਾਰਮ ਆਦਿ) ਜੇ ਮਤਭੇਦ ਮੌਜੂਦ ਹੈ ਤਾਂ ਨਿਰੀਖਣ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਆਖਰੀ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
- ਜੇ ਕੋਈ ਉਮੀਦਵਾਰ ਉੱਚਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ , ਤਾਂ ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਪੂਲ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪੂਲ ਨੂੰ ਮੁੜ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਫਿਰ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਜੇਕਰ ਲੋੜ ਹੋਵੇ.
- ਐਚਆਰ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਦੀ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਵਿਭਾਗੀ ਬਜਟ ਦੀ ਸਹਿਮਤੀ ਨਾਲ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ( ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਇਨ੍ਹਾਂ ਗੱਲਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ.)
- ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਾਲ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗੱਲ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਨੌਕਰੀ ਵਿਚ ਤਨਖ਼ਾਹ ਵਿਚ ਰੁਚੀ ਲੈ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸ਼ਰਤਾਂ ਬਿਆਨ ਕੀਤੀਆਂ ਹਨ. ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇਹ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਂਚ , ਇਕ ਡਰੱਗ ਸਕ੍ਰੀਨ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣਗੇ ਅਤੇ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਇਕ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀ ਸਮਝੌਤਾ ਜਾਂ ਗੁਪਤਤਾ ਸਮਝੌਤੇ 'ਤੇ ਦਸਤਖ਼ਤ ਕਰਨਗੇ. (ਇਹ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਅਰਜ਼ੀ ਭਰਨ ਵੇਲੇ ਇਸ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਸਨ.) ਜੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਇਕ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪੱਤਰ ਨਾਲ ਅੱਗੇ ਵਧੋ. ਤੁਸੀਂ ਕੁਝ ਚੈਕਾਂ ਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
- ਜੇ ਨਹੀਂ, ਤੈਅ ਕਰੋ ਕਿ ਵਿਵਹਾਰਕ ਕਾਰਕ ਮੌਜੂਦ ਹਨ ਜੋ ਸੰਗਠਨ ਅਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸਮਝੌਤਾ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਣਗੇ. ਇੱਕ ਵਾਜਬ ਗੱਲਬਾਤ ਦੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ; ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਜੋ ਹਰ ਵਾਰ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਵਾਰ ਵਾਰ ਵਾਪਸ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਜਿਸ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਭਾੜੇਦਾਰੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੋਵੇ.
- ਜੇ ਅਨੌਪਚਾਰਿਕ ਗੱਲਬਾਤ ਨਾਲ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਸਮਰੱਥ ਹੈ, ਤਾਂ ਐਚ.ਆਰ. ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਵਲੋਂ ਲਿਖਤੀ ਪੋਜੀਸ਼ਨ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪੱਤਰ ਤਿਆਰ ਕਰੇਗਾ ਜੋ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਨਖਾਹ ਨੂੰ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਰਿਸ਼ਤਿਆਂ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸਬੰਧਾਂ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਲਾਭ ਜਾਂ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕੀਤੀ ਹੈ ਜਾਂ ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਵਾਅਦਾ ਕੀਤਾ ਹੈ .
- ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪੱਤਰ, ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵਰਣਨ, ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲਾ ਜਾਂ ਗੁਪਤਤਾ ਸਮਝੌਤਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਉਮੀਦਵਾਰ ਕੰਮ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪੱਤਰ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਤੇ ਹਸਤਾਖਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰਦਾ ਹੈ.
- ਜੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਤਾਰੀਖ ਤਹਿ ਕਰੋ. ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਮਨਜ਼ੂਰ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਸ ਦਾ ਸੁਆਗਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ.
- ਜੇ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਫਿਰ ਦੁਬਾਰਾ ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਪੂਲ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ ਅਤੇ ਪੂਲ ਦੇ ਮੁੜ ਵਿਕਸਤ ਕਰੋ ਜੇਕਰ ਲੋੜ ਹੋਵੇ.