ਭਰਤੀ, ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ?

ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕ ਸਾਈਟਾਂ 'ਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਅਤੇ ਇਸ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਕਿਵੇਂ ਵਿਚਾਰ ਕਰੀਏ

ਔਨਲਾਈਨ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਪਰ, ਉਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੇ ਮਾਲਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚਾਂ ਲਈ ਵਰਤਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਔਨਲਾਈਨ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਹਵਾਲੇ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨਾ ਹੋਰ ਵੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ.

ਸੰਭਾਵਤ ਭੇਦਭਾਵ ਅਤੇ ਲਾਪਰਵਾਹੀ ਨਾਲ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਖਰਚਿਆਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ ਔਨਲਾਈਨ ਖੋਜ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਾਰੇ ਮਾਲਕ ਬੋਰਡ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਇਸ ਪ੍ਰਕਾਰ, ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਬੈਕਗ੍ਰਾਉਂਡ ਚੈੱਕਾਂ ਦਾ ਨਿਯਮ ਘੱਟ ਹੈ. ਪਰ, ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਦੇ ਫੈਬਰਿਕ ਵਿੱਚ ਸੋਨਮੀ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਨਾਲ ਆਨਲਾਈਨ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧੇਗੀ.

ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਔਨਲਾਈਨ ਲੱਭਣ ਵਾਲੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਜੋੜਨ ਲਈ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨਾਲ ਤਿਆਰ ਹੋ? * ਰੋਬਰ ਪਿਕਲ, ਹਾਇਰਰਾਈਟ ਵਿਖੇ ਗਾਹਕ ਹੱਲ ਦੇ ਸੀਨੀਅਰ ਵਾਈਸ ਪ੍ਰੈਜ਼ੀਡੈਂਟ, ਆਪਣੀ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਭਰਤੀ, ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ, ਅਤੇ ਬੈਕਗ੍ਰਾਉਂਡ ਜਾਂਚਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.

ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਦੇ ਸਾਧਨ ਵਜੋਂ ਕਿਵੇਂ ਵਰਤ ਰਹੇ ਹਨ?

ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਸੋਸਾਇੰਗ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਨੂੰ ਇਕ ਕੀਮਤੀ ਸਾਧਨ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿਚ ਵਰਤ ਰਹੇ ਹਨ ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣਾ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਬਰਾਂਡ ਅਤੇ ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਪੈਦਾ ਕਰਨ, ਆਪਣੇ ਨੈਟਵਰਕ ਦੀ ਚੌੜਾਈ ਅਤੇ ਡੂੰਘਾਈ ਨੂੰ ਵਿਸਥਾਰ ਕਰਨ, ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਸਮੂਹਾਂ ਦੀ ਇਕ ਵਿਸ਼ਾਲ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਵਿਚ ਸਿਖਰਲੇ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਾਨਾ ਬਣਾ ਕੇ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੀ ਹੈ.

ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਲਈ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਕਿਹੜੀ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਨ?

ਸੋਸਾਇਟੀ ਫਾਰ ਹਿਊਮਨ ਰਿਸੋਰਸ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ (ਐਸ.ਐਚ.ਆਰ.ਐੱਮ.) ਦੀ ਤਾਜ਼ਾ ਖੋਜ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, 76% ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟਸ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਜਾਂ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾ ਰਹੇ ਹਨ. ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਅੱਧੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲੋਕਾਂ ਨੇ ਜਵਾਬ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਸਾਈਟਾਂ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਲਈ ਇਕ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹਨ.

ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਿਖਾਉਣ ਲਈ?

ਬੈਕਗ੍ਰਾਉਂਡ ਚੈੱਕਾਂ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਲਈ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤਣ ਸੰਬੰਧੀ ਕੋਈ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਉਪਲਬਧ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਪਰ, ਸਾਡੇ ਆਪਣੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਵਿਚਾਰ ਵਟਾਂਦਰੇ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ, ਅਸੀਂ ਮੰਨਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮਾਲਕਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਛੋਟੀ ਹੈ. ਇਹ ਸੰਭਾਵੀ ਖਤਰੇ ਦੇ ਕਾਰਨ ਹੈ ਜੋ ਇਹਨਾਂ ਸਾੱਫਟਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਬਣਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਅਜਿਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਜਿਹੜੀ ਸੰਭਾਵੀ ਤੌਰ ਤੇ ਵਿਤਕਰੇ ਦੇ ਦਾਅਵੇ ਨੂੰ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਕਸਰ ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ ਵਿੱਚ ਲੱਭੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਮਾਲਕ ਕਿਵੇਂ ਲੰਡਨ ਇਨ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ

ਲਿੰਕਡਾਈਨ ਬਿਜ਼ਨਸ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਦਾ ਵੈਬ ਸੰਸਕਰਣ ਹੈ ਸਾਨੂੰ ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਨੇ ਦੱਸਿਆ ਹੈ ਕਿ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਲਿੰਕਡ ਇਨ ਨੂੰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਪਾਰ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਦੇ ਨਾਲ ਔਨਲਾਈਨ ਬਰਾਬਰ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਲਈ, ਲਿੰਕਨਡੇਨ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਵੱਡੀ ਗਿਣਤੀ ਨਾਲ ਨੈਟਵਰਕ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਮੁਫਤ ਅਤੇ ਆਸਾਨ ਤਰੀਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਲੋਕ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਲਿੰਕਡਾਈਨ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਨਿਸ਼ਾਨੇ ਵਾਲੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਖਬਰਾਂ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਪੋਸਟਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਵੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਲਿੰਕਡ ਇਨ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਇੱਕ ਦੌਲਤ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਖੁੱਲਣ ਲਈ ਸੰਭਾਵੀ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦਾ ਪਤਾ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਨੈੱਟਵਰਕ (ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ) ਦਾ ਲਾਭ ਉਠਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.

ਮਾਲਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਫੀਡਸ (ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਇਸ਼ਤਿਹਾਰਾਂ ਸਮੇਤ) ਨੂੰ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਲਿੰਕਡਇਨ ਵੀ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਫ਼ੀਸ ਅਧਾਰਤ ਹੱਲ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਛੇਤੀ ਅਤੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਸੰਭਾਵਿਤ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹ ਭਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਫੇਸਬੁੱਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ,

ਲਿੰਕਡ ਇਨ ਵਾਂਗ, ਫੇਸਬੁਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਯੋਗ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਬ੍ਰਾਂਡ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸੰਭਾਵਿਤ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀਆਂ ਪੋਸਟ ਕਰਦਾ ਹੈ . ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਲਈ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਕ ਕਮਿਊਨਿਟੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਸਹਾਇਕ ਹੈ. ਅਸਲ ਵਿਚ ਫੇਸਬੁੱਕ ਅਸਲ ਵਿਚ ਨਿੱਜੀ ਸੰਚਾਰ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇ ਰਹੀ ਸੀ, ਪਰ ਉਸ ਨੇ ਅਜਿਹੇ ਸਾਧਨਾਂ ਦਾ ਰੂਪ ਧਾਰਨ ਕੀਤਾ ਜੋ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਆਉ ਵੱਡੀਆਂ ਤਿੰਨ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟਾਂ ਨੂੰ ਕਵਰ ਕਰੀਏ. ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਟ੍ਰੇਟਰ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਭਰੇ ਸਾਧਨ ਵਜੋਂ ਕਿਵੇਂ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ?

ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਟਵਿੱਟਰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੰਪਰਕ ਵਧਾਉਣ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਸਮੂਹਾਂ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹੈ. ਇਸ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀ ਘੋਸ਼ਣਾ ਲਈ ਵੀ ਵਰਤਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕੋਲ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਚੈਨਲਾਂ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ, ਜੋ ਰੁਚੀ ਵਾਲੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਰਪਿਤ ਟਵਿੱਟਰ ਅਕਾਊਂਟਸ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹਨ.

ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੇ ਜੋਖਮਾਂ ਨਾਲ ਭਰਤੀ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੇ ਫਾਇਦਿਆਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਸੰਤੁਲਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ?

ਲਿੰਕਡਇਨ, ਟਵਿੱਟਰ ਅਤੇ ਫੇਸਬੁਕ ਵਰਗੇ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅਹੁਦੇ ਭਰਨ ਲਈ ਅਰਜ਼ੀਆਂ ਭਰਨ ਲਈ ਕੀਮਤੀ ਸਰੋਤ ਹਨ. ਜੋਖਿਮ ਨਿਯੁਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਆਪਣੀ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਇਹ ਉਦੋਂ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸੌਰਿਸਿੰਗ ਤੋਂ ਸਕਰੀਨਿੰਗ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਤੱਕ ਜਾਂਦੀ ਹੈ

ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦਾ ਇਕ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ. ਪਰ, ਸਮੱਸਿਆ ਉਦੋਂ ਵਾਪਰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਸਮਾਜਿਕ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟ ਤੇ ਮੁਹੱਈਆ ਕੀਤੀ ਗਈ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ ਸਪਸ਼ਟ ਜਾਂ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਵਰਤਣ ਲਈ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਖਤਮ ਕਰਨਾ, ਜਦੋਂ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਮਗਰੀ ਦੁਆਰਾ ਲੱਭੇ ਗਏ ਡੇਟਾ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਦੇਣਦਾਰੀ, ਭੇਦਭਾਵ ਦੇ ਦਾਅਵਿਆਂ, ਅਤੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਦੇ ਸੰਭਾਵੀ ਖਤਰੇ ਨੂੰ ਖੋਲਦਾ ਹੈ.

ਇਸ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ ਇਸ ਮਸਲੇ ਦੇ ਥੋੜ੍ਹੇ ਸਿੱਧੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤਰਜਮੇ ਹੋਣ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਸੰਭਾਵਤ ਹੈ ਕਿ ਕਾਨੂੰਨ ਅਤੇ ਕੇਸ ਕਾਨੂੰਨ ਨੇੜੇ ਦੇ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ. ਇਸ ਦੌਰਾਨ, ਜੋਖਮ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹਨ ਅਤੇ ਕੁਝ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਦਾ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਬਿੰਦੂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਅਜਿਹੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਰੱਖਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਪੱਖਪਾਤੀ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਤੋਂ ਸੁਰੱਖਿਆ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਕਿਵੇਂ ਵਰਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ

ਇਹਨਾਂ ਜੋਖਮਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ, ਮੌਜੂਦਾ ਸਮੇਂ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਂਚ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹਨ?

ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਬੈਕਗਰਾਊਂਡ ਜਾਂਚ ਪ੍ਰਥਾ ਮਾਲਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਤਿੰਨ ਬੁਨਿਆਦੀ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦੀ ਹੈ:

• ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਉਦੇਸ਼ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਸਾਈਟਾਂ ਨੂੰ ਐਕਸੈਸ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ.
• ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਖੁਦਾਈ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰਨਾ, ਪਰ ਇਸ ਨੂੰ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਜਾਂ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚਾਂ ਲਈ ਨਹੀਂ ਵਰਤਣਾ.
• ਭਰਤੀ ਦੇ ਸਾਰੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨੀ.

ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇਣ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕ ਢੰਗ ਅਪਣਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹਕਾਰ ਨਾਲ ਸਲਾਹ ਮਸ਼ਵਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਖ਼ਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਂਚ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਹੈ

ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਜਾਂ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਿੱਠਭੂਮੀ ਜਾਂਚ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਵੀ ਕਨੂੰਨੀ ਅਤੇ ਨਿਯੰਤ੍ਰਿਤ ਜੋਖਮ ਕੀ ਹਨ?

ਹਾਲਾਂਕਿ ਮੈਂ ਕੋਈ ਅਟਾਰਨੀ ਨਹੀਂ ਹਾਂ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦਾ, ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਹਿ ਰਿਹਾ ਹਾਂ, ਮੁਕਾਬਲਤਨ ਕਾਨੂੰਨੀ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਦੇ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਦੋ ਵਰਗ ਹਨ:

• ਵਿਤਕਰੇਬਾਜ਼ੀ: ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਕੋਲ ਸਖ਼ਤ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨੀਤੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਰੋਕਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਸੰਭਾਵੀ ਭੇਦਭਾਵਪੂਰਣ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟ 'ਤੇ ਮੁਲਾਕਾਤ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਇਹਨਾਂ ਗੈਰ-ਪੱਖਪਾਤੀ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਵੱਡੀ ਮਾਤਰਾ ਵਿੱਚ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਦੇਖਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਨਿੱਜੀ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟਾਂ 'ਤੇ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਵਿਆਹੁਤਾ ਸਥਿਤੀ, ਬੱਚਿਆਂ, ਧਰਮ, ਰਾਜਨੀਤੀ, ਅਸਮਰੱਥਾ ਅਤੇ ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਸਮਾਜਿਕ ਹਿੱਤਾਂ ਬਾਰੇ ਵੀ ਖੁਲਾਸਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਾਨੂੰਨ ਦੁਆਰਾ, ਕਿਸੇ ਭਰਤੀ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਵਿੱਚ ਅਣਦੇਖੇ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. ਜੇ ਕਿਸੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੇ ਇਸ ਡੇਟਾ ਨੂੰ ਵਰਤ ਲਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਾਬਤ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਭਰਤੀ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਨਹੀਂ ਸਨ.
• ਲਾਪਰਵਾਹੀ ਦੀ ਭਰਤੀ: ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਤ ਲਾਪਰਵਾਹੀ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਜਾਂ ਲਾਪਰਵਾਹੀ ਦੇ ਬਚਾਅ ਦੇ ਮੁਕੱਦਮੇ ਦੇ ਸੰਭਾਵਤ ਖ਼ਤਰੇ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ ਮੈਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪਤਾ ਕਿ ਇਹ ਹਾਲੇ ਵਾਪਰਿਆ ਹੈ, ਇਹ ਸੰਭਵ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਵਰਕਪਲੇਸ ਹਿੰਸਾ ਦੀ ਘਟਨਾ ਵਾਪਰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਅਪਮਾਨਜਨਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਅਪਰਾਧੀ ਦੇ ਜਨਤਕ ਸੋਸ਼ਲ ਨੈਟਵਰਕਿੰਗ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ 'ਤੇ ਉਪਲਬਧ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਬਾਅਦ ਵਾਲੇ ਵਿਹਾਰ ਦੀ ਭਵਿੱਖਬਾਣੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਸੀ, ਤਾਂ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਲਾਪਰਵਾਹੀ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਹ ਨਿਯੁਕਤੀ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਇਸ ਨੂੰ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਉਪਲੱਬਧ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਾ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਅਜੇ ਖੇਡਣਾ ਬਾਕੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਮੁੱਖ ਕਾਰਕ ਪੁਰਾਣੇ ਕੇਸਾਂ ਦੇ ਉਲਟ ਨਹੀਂ ਹਨ (ਜਿੱਥੇ ਜਨਤਕ ਤੌਰ ਤੇ ਉਪਲੱਬਧ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਮੰਨਿਆ ਗਿਆ ਸੀ) ਜਿਸਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਜੂਰੀ ਅਵਾਰਡ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੋ ਗਏ ਹਨ.

ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਦੇ ਰਿਸ਼ਤੇਦਾਰ ਮੁੱਲ ਕੀ ਹੈ?

ਦਿਲਚਸਪ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ, ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚ ਕਰਾਉਣ ਦੇ ਮੁੱਲ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਹੈ ਹਾਇਰਰਾਈਟ ਨੇ ਇਕ ਸਰਵੇਖਣ ਕੀਤਾ ਜਿਸ ਵਿਚ 5000 ਤੋਂ ਵੱਧ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਆਧੁਨਿਕ ਸਮਾਰਕ ਮੀਡੀਆ ਸਾਈਟਾਂ ਰਾਹੀਂ ਨਿਰੰਤਰ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ ਗਈ. ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਸਿਰਫ ਅੱਧੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਦੇ ਕੋਲ ਕੋਈ ਜਨਤਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਸੀ ਜਾਂ ਕੋਈ ਅਜਿਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਸੀ ਜਿਸ ਨਾਲ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਜੁੜਿਆ ਹੋਵੇ.

ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਜਨਤਕ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਪਰੋਫਾਇਲ ਸੀ, ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲਗਭਗ ਸਾਰੇ ਨਿਰਪੱਖ ਜਾਣਕਾਰੀ ਉਪਲਬਧ ਸੀ (ਜੋ ਨੌਕਰੀ ਦੇਣ ਵਾਲਾ ਚਿੰਤਾ ਦਾ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਸੀ). 1% ਤੋਂ ਘੱਟ ਦੀ ਕੋਈ ਅਜਿਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸੀ ਜੋ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿਚ ਸੰਬੰਧਿਤ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਮੰਨੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ, ਨਸ਼ੀਲੇ ਪਦਾਰਥਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ, ਅਸ਼ਲੀਲ ਸਮੱਗਰੀ, ਹਿੰਸਾ ਪ੍ਰਤੀ ਉਚਿਤਤਾ, ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅੱਗੇ.

ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਫਲੈਗ ਕੀਤੇ ਪ੍ਰੋਫਾਇਲਾਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਜਾਂਚਕਰਤਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ ਗਈ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ. ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਕੁਝ, ਜੇ ਕੋਈ ਹੈ, ਕੋਲ ਕੋਈ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸੀ ਜੋ ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਵਾਜਬ ਹੋਣ ਦੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਸੀ. ਸਿਰਫ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਨਿੱਕੀ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਸੰਭਾਵਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਬਾਰੇ ਪੋਸਟ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ

ਮੌਜੂਦਾ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਸਾਧਨਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਮਿਲਾ ਕੇ ਇਸ ਡੈਟਾ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿਚ ਸਹਿਣ ਕੀਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਨੂੰ ਦੇਖਦੇ ਹੋਏ, ਸੋਸ਼ਲ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ ਗਏ ਵਾਧੂ ਮੁੱਲ ਘੱਟ ਹੈ. ਸਾਡੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿੱਚ, ਨੌਕਰੀ ਲੈਣ ਦੇ ਜੋਖਮ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਸੂਚਿਤ ਫੈਸਲੇ ਕਰਨ ਲਈ, ਇੱਕ ਸਤਿਕਾਰਯੋਗ ਪ੍ਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਗੁਣਵੱਤਾ ਦੀ ਪਿੱਠਭੂਮੀ ਜਾਂਚ ਲਈ ਇੱਕ ਢੁਕਵਾਂ ਬਦਲ ਹੈ, ਮੌਜੂਦ ਨਹੀਂ ਹੈ.

* ਰੌਬ ਪਿਕਲ, ਹਾਇਰਰਾਈਟ, ਇਨਕ. ਵਿਚ ਇਰਵਿਨ, ਕੈਲੀਫੋਰਨੀਆ ਵਿਚ, ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਪਿਛੋਕੜ ਅਤੇ ਨਸ਼ੀਲੇ ਪਦਾਰਥਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਮਾਧਾਨਾਂ ਦੇ ਗਾਹਕ ਉਪਾਵਾਂ ਦੇ ਸੀਨੀਅਰ ਉਪ ਪ੍ਰਧਾਨ ਹਨ. ਰੋਬ ਨੇ ਐੱਸ ਐੱ ਆਰ ਐੱਮ ਆਰ ਆਰ ਆਰ , ਈ.ਆਰ.ਨ.ਕੇ. , ਕੈਨੇਡੀਅਨ ਐੱਚ. ਆਰ. ਰਿਪੋਰਟਰ , ਐਚ.ਆਰ.ਓ. ਅਤੇ ਏਚ ਆਰ ਮੈਗਜ਼ੀਨ ਸਮੇਤ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਵਿੱਚ ਸੋਸ਼ਲ ਮੀਡੀਆ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਬਾਰੇ ਸੂਝਬੂਝ ਦਿੱਤੀ ਹੈ.

ਬੇਦਾਅਵਾ - ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਨੋਟ ਕਰੋ:

ਸੂਜ਼ਨ ਹੀਥਫੀਲਡ ਇਸ ਵੈਬਸਾਈਟ ਤੇ ਸਹੀ, ਆਮ ਭਾਵਨਾ, ਨੈਤਿਕ ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਜਗ੍ਹਾ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦੇਣ ਦੀ ਪੂਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਵੈਬਸਾਈਟ ਤੋਂ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਪਰੰਤੂ ਉਹ ਇਕ ਅਟਾਰਨੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਾਈਟ ਤੇ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸਮੱਗਰੀ ਹੈ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕ, ਸ਼ੁੱਧਤਾ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀਤਾ ਲਈ ਗਾਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਨਹੀਂ ਸਮਝਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ

ਸਾਈਟ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਵ-ਵਿਆਪੀ ਦਰਸ਼ਨੀ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਰਾਜ ਤੋਂ ਰਾਜ ਅਤੇ ਦੇਸ਼ ਤੋਂ ਦੇਸ਼ ਤੱਕ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਸਾਈਟ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਤੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ. ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਸ਼ੱਕ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਆਪਣੀ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਆਖਿਆ ਅਤੇ ਫੈਸਲੇ ਸਹੀ ਕਰਨ ਲਈ, ਰਾਜ, ਫੈਡਰਲ, ਜਾਂ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਸਰਕਾਰੀ ਸਰੋਤਾਂ ਤੋਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਜਾਂ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰੋ. ਇਸ ਸਾਈਟ ਤੇ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਿਰਫ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ, ਵਿਚਾਰ ਅਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਲਈ ਹੈ.