- ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿੱਥੋਂ ਵਧਣ ਲਈ ਕੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਮਰਥਨ ਦੇਣ ਲਈ ਕੀ ਕਰੇਗਾ.
- ਉਹ ਡਾਇਲਾਗ ਅਤੇ ਵਿਚਾਰ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਹਨ.
- ਜਦੋਂ ਕੁਝ ਲਿਖਤ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵੱਧ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
- ਉਹ ਕਿਵੇਂ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਹੈ ਇਸ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਢਾਂਚਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਤਿਆਰੀ
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਆਈਡੀਪੀ ਲਿਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜ਼ੋਰਦਾਰ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਰਾਂਗਾ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਮੌਜੂਦਾ ਵਿਅਕਤੀ ਹੈ ਨਹੀਂ ਤਾਂ, ਤੁਸੀਂ ਪਖੰਡੀ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹੋ ("ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਚੰਗਾ ਹੈ, ਪਰ ਮੈਨੂੰ ਕਿਸੇ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ" ). ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਆਪਣੀ ਯੋਜਨਾ ਦਿਖਾਉਣਾ, ਜਾਂ ਆਪਣੀ IDP ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦੇਣਾ ਵਧੀਆ ਰੋਲ ਮਾਡਲ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸੁਨੇਹਾ ਭੇਜਦਾ ਹੈ ਕਿ ਵਿਕਾਸ ਹਰੇਕ ਲਈ ਹੈ
ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਕੋਲ ਕੁਝ ਕਿਸਮ ਦਾ ਆਈਡੀਪੀ ਫਾਰਮ ਭਰਨਾ ਹੋਵੇਗਾ, ਜਾਂ ਇਕ ਆਨਲਾਇਨ ਵਰਜ਼ਨ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਹਦਾਇਤਾਂ ਦਿੱਤੀਆਂ ਜਾਣਗੀਆਂ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਫਾਰਮ ਵਿੱਚ ਪਹਿਲਾਂ ਖੁਦ ਭਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਫਾਰਮ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ IDPs ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ:
ਕੈਰੀਅਰ ਟੀਚੇ
ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ "ਕਿਸ ਮਕਸਦ ਲਈ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਹੈ?" ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਬਿਹਤਰ ਬਣਨ ਲਈ? ਇਹ ਉਹ ਸਮਾਂ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਹੈ, ਇਹ ਪਤਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ - ਕੋਈ ਹੋਰ ਨੌਕਰੀ, ਕੋਈ ਤਰੱਕੀ ਜਾਂ ਪਾਸੇ ਦੀ ਚਾਲ, ਜਾਂ ਜੇ ਉਹ ਇਸ ਵੇਲੇ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਹਨ
ਇਹ ਵੀ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਯਥਾਰਥਵਾਦੀ ਹੋਵੇ ਜਾਂ ਹੋਰ ਸੁਝਾਅ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ. ਚੰਗੀ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਅਕਸਰ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਅਤੇ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਦੋ ਸੰਭਾਵਿਤ ਭਵਿੱਖ ਦੀਆਂ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੋਵੇਂ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ.
ਸਿਖਰ ਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ
ਉੱਚ ਤਾਕਤਾਂ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ (ਅਕਸਰ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੀ ਸੂਚੀ ਜਾਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਮਾਪਦੰਡ ਦੀ ਚੋਣ ਤੋਂ ਚੁਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ)
ਜਦੋਂ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੇਗਾ, ਇਹ ਸਮਾਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਦਾ ਆਪਣਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
ਇਹ ਉਹ ਖੇਤਰ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ, 360 ਅਗਵਾਈ ਮੁਲਾਂਕਣ, ਜਾਂ ਦੂਜਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਫੀਡਬੈਕ ਵਿੱਚ ਪਛਾਣੇ ਗਏ ਸਨ. ਤਾਕਤ ਨੂੰ ਪਛਾਣਨ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਦੇਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਨਾ ਗਵਾਓ. ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸੁਲਝਾਉਣ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਵਧਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹਨਾਂ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਵੀ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਵਿਕਾਸ ਟੀਚੇ
ਹਰੇਕ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਵਿਕਾਸ ਟੀਚਾ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, " ਸੁਣਨ ਸ਼ਕਤੀ ਸੁਧਾਰੋ ," ਜਾਂ " ਇੱਕ ਉਤਪਾਦ ਟੀਮ ਦੀ ਕਿਵੇਂ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨੀ ਹੈ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਿੱਖੋ."
ਡਿਵੈਲਪਮੈਂਟ ਟੀਮਾਂ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਰਜ ਯੋਜਨਾ
ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇ ਕ੍ਰਮ ਵਿੱਚ ਸੂਚੀਬੱਧ ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਵਿਕਾਸ ਕਾਰਜ ਹਨ:
- ਕਿਸੇ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਚਲੇ ਜਾਓ, ਆਪਣੀ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਅੰਦਰ ਚੁਣੌਤੀ ਭਰੇ ਕਾਰਜ ਨੂੰ ਮੰਨੋ
- ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਤੋਂ ਸਿੱਖੋ (ਤੁਹਾਡਾ ਮੈਨੇਜਰ, ਕੋਚ, ਵਿਸ਼ੇ ਵਿਸ਼ਾ ਜਾਂ ਰੋਲ ਮਾਡਲ)
- ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਪੜ੍ਹੇ ਜਾਣ: ਇਕ ਕੋਰਸ ਕਰੋ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ੇ' ਤੇ ਪੜ੍ਹੋ
- ਅਤੇ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਤਾਰੀਖਾਂ, ਸਟੇਟਸ ਅਪਡੇਟਸ ਅਤੇ ਦਸਤਖਤਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਸੈਕਸ਼ਨ. ਤਾਰੀਖਾਂ, ਖਰਚਾ, ਅਤੇ ਕਿਸ ਦੇ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਕੌਣ ਹੈ ਚੁਣੋ ਇਹ ਹਿੱਸਾ ਚਰਚਾ ਦੌਰਾਨ ਭਰਿਆ ਜਾਏਗਾ. ਮਿਤੀਆਂ ਤੁਹਾਡੇ ਹਰ ਇਕਰਾਰਾਂ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਕਿਸੇ ਵੀ ਕੀਮਤ ਨੂੰ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ
ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਚਰਚਾ
ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਇਕ ਘੰਟੇ ਨਿਯਤ ਕਰੋ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਚਰਚਾ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿਓ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਹਰ ਭਾਗ ਵਿੱਚ ਜਾਓ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਸੁਣੋ, ਸਪਸ਼ਟੀਕਰਨ ਲਈ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣਾ ਟੀਚਾ ਕਿਉਂ ਚੁਣਨਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਟੀਚਾ ਮਿੱਥਿਆ ਹੈ, ਉਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਲੱਭਣ ਲਈ ਜਾਂਚ ਕਰੋ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਸੁਣੋ ਅਤੇ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰੋ, ਸੋਧੋ, ਅਸਵੀਕਾਰ ਕਰੋ (ਦੱਸੋ ਕਿ ਕਿਉਂ), ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ ਇੱਥੇ ਕੁਝ ਵਾਧੂ ਡੋਪ ਅਤੇ ਨਸ਼ੀਲੇ ਪਦਾਰਥ ਹਨ:
- ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ, "ਕੀ ਇਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਇਸਦੀ ਕੀਮਤ ਹੈ?"
- ਸਪਸ਼ਟੀਕਰਨ ਜਾਂ ਅਤਿਰਿਕਤ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
- ਵਾਧੂ ਵਿਕਾਸ ਵਿਚਾਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
- ਦਰਵਾਜੇ ਖੋਲ੍ਹਣ ਅਤੇ ਸਬੰਧ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ.
- ਸਹਾਇਕ ਰਹੋ, ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ
- ਫਾਲੋ-ਅਪ ਲਈ ਉਪਲਬਧ ਹੋਣਾ, ਆਪਣੀਆਂ ਵਚਨਬੱਧਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਰੱਖੋ
- ਇਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਵਾਂਗ ਨਾ ਕਰੋ .
- ਜਾਣੋ-ਇਹ-ਸਾਰਾ ਨਾ ਹੋਵੋ
- ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਵਿਚਾਰਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਨਾ ਲਗਾਓ
- ਆਪਣੇ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਨਾ ਕਰੋ
- ਸਪਸ਼ਟੀਕਰਨ ਲਈ ਪੁੱਛੇ ਜਾਣ ਤੇ ਅਸਪਸ਼ਟ ਨਾ ਹੋਵੋ
- ਚਿਕਨ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਾ ਜਾਓ ਅਤੇ ਸ਼ੱਕਰ-ਕੋਟ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨਾ ਕਰੋ.
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾਵਾਂ 'ਤੇ ਇਕ ਸਮਝੌਤੇ' ਤੇ ਆਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਫੈਸਲਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਪੂਰਾ ਤਾਰੀਖਾਂ ਅਤੇ ਫਾਲੋ-ਅੱਪ ਤਾਰੀਖਾਂ 'ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋਵੋ. ਫਾਰਮ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਰੋ, ਤੁਸੀਂ ਦੋਵੇਂ ਲਈ ਕਾਪੀਆਂ ਸਮੇਤ ਤੁਸੀਂ ਦੋਵੇਂ ਯੋਜਨਾ 'ਤੇ ਹਸਤਾਖਰ ਕਰਕੇ, ਇਹ ਇੱਕ ਪ੍ਰਤੀਕ ਦੋ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਹੈ.
ਆਪਣੀਆਂ ਕਮੀਆਂ, ਅਤੇ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਰੱਖੋ ਅਕਸਰ
ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਚਰਚਾ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ ਜੋ ਉਹ ਸਿੱਖੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਦੋ ਤਰੱਕੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਗੇ ਅਤੇ ਪਲੈਨ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੋਧ ਨਾਲ ਆਏਗੇ. ਆਈਡੀਪੀ ਇੱਕ "ਜੀਵਤ ਦਸਤਾਵੇਜ਼" ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਬਾਰੇ ਚੱਲ ਰਹੀ ਚਰਚਾਵਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.