ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਿਉਂ ਕਰਦੇ ਹੋ?
ਹਾਲਾਂਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕ ਕਹਿਣਗੇ ਕਿ ਉਹ ਫੀਡਬੈਕ ਚਾਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਸਦਾ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ.
ਇਹ ਕੇਵਲ ਇਨਸਾਨੀ ਸੁਭਾਅ ਹੈ ਸਾਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਅਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ. ਅਸੀਂ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਬਾਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਗੱਲਾਂ ਸੁਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਕਿ ਸਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਦੂਜੀ ਕਿਸਮ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ (ਰਚਨਾਤਮਕ) ਸਾਡੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਕੀਮਤੀ ਹੈ, ਅਸੀਂ ਸੁਣਨ ਦੀ ਪ੍ਰਸੰਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜੋ ਸਾਨੂੰ ਆਲੋਚਨਾ ਦੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੀ ਚੀਜ ਬਾਰੇ ਸੁਣਦੇ ਹਾਂ ਜੋ ਸਾਡੀ ਸਵੈ-ਦ੍ਰਿੜ੍ਹਤਾ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕੌਣ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਬੁਨਿਆਦੀ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ "ਲੜਾਈ ਜਾਂ ਉਡਾਨ" ਬਚਾਅ ਦੀ ਵਿਵਸਥਾ ਵਿੱਚ ਚੀਰਦੀ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਵਾਰ ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਇਸ 'ਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਸਾਨੂੰ ਇਸ ਤੋਂ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੱਕ ਲਾਭ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਰਨ ਕਰੋ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਾਡੀ ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਅਕਸਰ ਇਨਪੁਟ ਤੇ ਵਧਾਉਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਹ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸਾਨੂੰ ਅਚਨਚੇਤ ਆਲੋਚਨਾ ਆ ਰਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਪਹੁੰਚਾਉਣ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਝਿਜਕ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਇਹ ਚਿੰਤਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਏਗਾ ਜੇਕਰ ਉਹ ਆਲੋਚਨਾ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਹ ਦੇਰੀ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਇਸਨੂੰ ਦੇਣ ਤੋਂ ਬਚਦੇ ਹਨ
ਇਕ ਹੋਰ ਕਾਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਾਫ਼ੀ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਨਹੀਂ ਮਿਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਖਿਅਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤੇ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਨਹੀਂ ਹਨ.
ਇਸ ਸਭ ਦਾ ਹੱਲ ਇਕ ਸਿਖਲਾਈ ਹੈ ਜਿਸਦੇ ਬਾਅਦ ਇਕਸਾਰ ਅਭਿਆਸ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਫੀਡਬੈਕ ਡਰਾਉਣੇ, ਬੇਆਰਾਮ ਜਾਂ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੋਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਭਿਆਸ ਅਤੇ ਧੀਰਜ ਦੇ ਨਾਲ, ਮੈਨੇਜਰ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਅਰਾਮ ਅਤੇ ਭਰੋਸੇ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਬਿਹਤਰ ਵਿਕਾਸ ਸਹਿਯੋਗ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਨਗੇ.
ਅਸਰਦਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਸੁਝਾਅ:
- ਆਪਣੇ ਇਰਾਦਿਆਂ ਦਾ ਮੁਆਇਨਾ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਮਕਸਦ ਕੀ ਹੈ? ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦੇਣ ਲਈ, ਆਪਣੀ ਛਾਤੀ ਤੋਂ ਇਸ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਨ ਲਈ ਕੱਢੋ, ਜਾਂ ਕੀ ਇਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਫੀਡਬੈਕ ਨਿਜੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡਾ ਇਰਾਦਾ ਤੁਹਾਡਾ ਸੰਦੇਸ਼ ਪਹੁੰਚਾਉਣ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਢੰਗ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰੇਗਾ.
- ਇੱਕ ਲਗਾਤਾਰ ਘਟਨਾ ਨੂੰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਗੰਭੀਰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ. ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਘਟਨਾ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਜਿਵੇਂ ਸਾਲਾਨਾ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਿਖਆ, ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਰੋਜ਼ਮਰਾ ਦੀ ਗੱਲਬਾਤ ਅਤੇ ਨਿਯਮਤ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਨਿਯਮਿਤ ਹਿੱਸਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕਰੋ.
- ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਲਈ ਪੁੱਛੋ. ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਲਈ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਆਪਸੀ ਸਤਿਕਾਰ ਅਤੇ ਸਾਂਝੇਦਾਰੀ ਦੀ ਨੀਂਹ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਭੂਮਿਕਾ ਮਾਡਲਿੰਗ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਬਚਾਅ ਕਰਨ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਮਿਲੇਗੀ.
- ਤੁਰੰਤ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨਾਲ ਜੁੜਿਆ ਹੈ, ਨਹੀਂ ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਅਸਰ ਘੱਟ ਜਾਵੇਗਾ.
- ਆਗਿਆ ਮੰਗੋ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪੁੱਛੋ, " ਡੀ ਓ ਮਨ ਜੇ ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਕੁਝ ਫੀਡਬੈਕ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਜੋ ਮੈਂ ਸੋਚਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਹੋਰ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਬਣਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੋਗੇ?"
- ਕਿਸੇ ਖ਼ਾਸ ਵਿਵਹਾਰ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ, ਨਾ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀ ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ, ਉਸ ਬਾਰੇ ਫੀਡਬੈਕ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਨਾ ਕਿ "ਕੌਣ."
- ਵਿਹਾਰ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਬਾਰੇ ਸਮਝਾਓ - ਤੁਹਾਡੇ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਹੋਰਨਾਂ "ਸੂਜ਼ਨ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਜੈਮੀ ਨੂੰ ਕੱਟ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਮੈਂ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਉਹ ਚਿੜਚਿੜੇ ਨਜ਼ਰ ਆ ਰਹੀ ਸੀ ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਲਈ ਕਲ੍ਹ ਆ ਗਈ ਸੀ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸੁਣਦੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਵਿਘਨ ਪਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਅਸੰਤੁਸ਼ਟ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਗੇ ਅਤੇ ਹੁਣ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦੇ. ਜਦੋਂ ਪੂਰੀ ਟੀਮ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਲਈ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ, ਸਾਡਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੋਵੇਗਾ. "
- ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਡੁੱਬਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿਓ. ਵਿਅਕਤੀ ਫੀਡਬੈਕ ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਦਿਓ. ਐਂਪਪਾਟੇਟੀਕਲੀ ਸੁਣੋ
- ਜੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਵਿਹਾਰ ਨਹੀਂ ਪਤਾ, ਤਾਂ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਸਲਾਹ ਲੈਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ? ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਵਾਰ ਵਿਵਹਾਰ ਵੱਲ ਇਸ਼ਾਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ, ਅਕਸਰ ਇਹ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਦਾ ਅਕਸਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ, ਇਹ ਸਪਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵੱਖਰੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਜ਼ਰੂਰ ਬਦਲਵੇਂ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨਾਲ ਆਉਣ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਖਾਸ ਉਦਾਹਰਣ ਦਿਓ. ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਣ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਜੇਕਰ ਇਸ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੇਗੀ. ਅਸਰਦਾਇਕ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਾਲ ਕੋਚਿੰਗ ਸਲਾਹ ਦੇਣ ਨਾਲੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਹੈ
- ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਨਾ ਬਣਾਓ ਕੁਝ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਨਾਜ਼ੁਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ "ਸੈਂਡਵਿਚ" ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਦੋ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਹੈ. ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਮੈਂ ਸਮਝਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕ ਇਸ ਤਕਨੀਕ ਦੇ ਰਾਹੀਂ ਦੇਖਣਗੇ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਘਟੀਆ ਜਿਹਾ ਵੇਖਣਗੇ. ਉਹ ਇਹ ਵੀ ਸਿਰਫ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਯਾਦ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਨਾਜ਼ੁਕ ਦੇ ਬਾਰੇ ਸਾਰਾ ਭੁੱਲ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਫੇਰ, ਇਹ ਮਨੁੱਖੀ ਸੁਭਾਅ ਹੈ; ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਦੇ ਹਾਂ.
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਭੁਲਾਓ ਨਾ!
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਰਚਨਾਤਮਕ ਪ੍ਰਕਾਰ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ. ਆਖਰਕਾਰ, ਸਾਰੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਮਕਸਦ ਜਾਂ ਤਾਂ ਵਧੀਆ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਕਾਰਜਾਂ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਜਾਂ ਸੁਧਾਰੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਤੋਂ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ, ਹਰ ਢੰਗ ਨਾਲ, ਅਜਿਹਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਕਰੋ. ਇੱਕੋ ਤਕਨੀਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ - ਸਮੇਂ ਸਿਰ, ਈਮਾਨਦਾਰ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵ. ਨਾਜ਼ੁਕ ਤੋਂ ਚਾਰ ਤੋਂ ਪੰਜ ਗੁਣਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ - ਸਿਰਫ ਸ਼ੁੱਧ ਕੋਟ ਨੂੰ ਨੈਗੇਟਿਵ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਵਜੋਂ ਨਾ ਕਰੋ.
ਬੌਟਮ ਲਾਈਨ:
ਯਾਦ ਰੱਖੋ, ਫੀਡਬੈਕ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਸੰਦ ਹੈ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਦਸ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਵਿਚ ਵਧੇਰੇ ਆਰਾਮ ਮਿਲੇਗਾ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਹੋਣਗੇ.
-
ਆਰਟ ਪੈਟੀ ਦੁਆਰਾ ਅਪਡੇਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ