ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸ਼ਬਦ ਚੁਣੋ
ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਮਕਸਦ
ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਉਹ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਤੋਂ ਘਟਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ.
ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਨਾਲ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਅੰਗ ਹਨ. ਚੰਗੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਅਤੇ ਚਾਹੁੰਦੇ ਰਹਿਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਸੰਵਾਦ ਕਰਨ ਦੇ ਕਲਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਮਾਹਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕੀਤੀ ਹੈ ਅਤੇ ਅਰਥਪੂਰਨ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਹੈ .
ਸਾਡੇ ਸਾਰਿਆਂ ਕੋਲ ਸਾਡੇ ਅੰਨ੍ਹੇ ਸਥਾਨ ਹਨ, ਅਤੇ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਜੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਅੰਨ੍ਹੇ ਸਥਾਨਾਂ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਅੱਖਾਂ ਖੋਲ੍ਹਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇ.
ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਫੀਡਬੈਕ
ਅਸਰਦਾਰ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ:
- ਵਿਸ਼ੇਸ਼: ਬਿੰਦੂ ਤੇ ਜਾਓ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਹੋਰ ਅਰਧ-ਸਬੰਧਿਤ ਜਾਂ ਸਮਾਨ ਘਟਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਾ ਸੁੱਟੋ. ਪ੍ਰਤੀ ਗੱਲਬਾਤ ਪ੍ਰਤੀ ਇਕ ਇਵੈਂਟ 'ਤੇ ਫੋਕਸ.
- ਈਮਾਨਦਾਰ: ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ ਤੇ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਵਿਤਕਰਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਕ ਹੋਰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੀ ਮਦਦ ਲੈਣ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਤਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ'
- ਸਮੇਂ ਸਿਰ: ਜਦੋਂ ਉਹ ਆਉਂਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੇ ਹੱਲ ਵਜੋਂ, ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਸਰੀਤੀਆਂ ਦੇ ਪਹੁੰਚਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਨਹੀਂ. ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਕੁਝ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਲੈਣ ਤੋਂ ਤੁਰੰਤ ਬਾਅਦ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਦਾ ਇਨਾਮ ਦਿਉ ਇਹ ਘਟਨਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਮਨ ਵਿਚ ਅਜੇ ਵੀ ਤਾਜ਼ਾ ਹੋਵੇਗੀ ਇਸ ਲਈ ਉਹ ਇਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰਸੰਗ ਵਿਚ ਰੱਖ ਕੇ ਇਕੋ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.
- ਅਰਥਪੂਰਨ ਜਾਂ ਵਿਵਹਾਰਕ: ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਕਿਵੇਂ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ.
- ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਵਿਅਕਤੀ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ: ਜੇ ਬਦਲਾਵ ਇੱਕ ਮੁਸ਼ਕਲ ਚੁਣੌਤੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਸੁਝਾਅ ਜਾਂ ਸਹਾਇਤਾ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਹੀ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਲਈ ਕਹੋ.
ਇੱਥੇ ਕੁਝ ਆਮ ਕਿਸਮ ਦੀਆਂ ਫੀਡਬੈਕ ਹਨ, ਹਰੇਕ ਲਈ ਚੰਗੇ ਅਤੇ ਮਾੜੇ ਨਮੂਨਾ ਸ਼ਬਦ ਟਰੈਕਾਂ ਦੇ ਨਾਲ
ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਫੀਡਬੈਕ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਉਦਾਹਰਨ: "ਬਿੱਲ, ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਉਤਪਾਦਨ ਦੇ ਟੀਚੇ ਨੂੰ ਪਿਛਲੇ ਹਫਤੇ 20 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਤੱਕ ਵਧ ਗਏ ਸੀ. ਮਹਾਨ ਅੱਯੂਬ. ਇਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਾਡੇ ਸਮੁੱਚੇ ਪੌਦਾ ਉਤਪਾਦਨ ਅਤੇ ਵਿੱਤੀ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਾਡੀ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ? "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਬਿੱਲ, ਮੈਂ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪਿਛਲੇ ਮਹੀਨੇ ਆਪਣੇ ਉਤਪਾਦਨ ਦੇ ਟੀਚੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਗਏ ਸੀ. ਇਸ ਮਹੀਨੇ ਦਾ ਟੀਚਾ 20 ਫੀਸਦੀ ਵਧਾਇਆ ਜਾਵੇਗਾ. "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: " ਬਿੱਲ, ਮੈਂ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪਿਛਲੇ ਮਹੀਨੇ ਆਪਣੇ ਉਤਪਾਦਨ ਦੇ ਟੀਚੇ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਗਏ ਸੀ. ਮੈਨੂੰ ਉਮੀਦ ਹੈ ਕਿ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਭਾਰਨ ਲਈ ਕਹਿਣਾ ਹੈ."
ਪਹਿਲੀ ਉਦਾਹਰਣ ਵਿੱਚ ਬਿਲ ਦੇ ਹੁਨਰ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦਿਖਾਈ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਜਦਕਿ ਬਿਲ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਜਾਂ ਤੀਜੇ ਜਵਾਬਾਂ ਵਿੱਚ ਉਸਦੇ ਅਨੁਭਵੀ ਉਤਪਾਦਨ ਲਈ ਇੱਕ ਇਨਾਮ ਦੀ ਕੋਈ ਝਲਕ ਨਹੀਂ ਮਿਲੀ ਹੈ. ਦਰਅਸਲ, ਇਹ ਦੋ ਜਵਾਬ ਸ਼ਾਇਦ ਉਸ ਨੂੰ ਯਕੀਨ ਦਿਵਾਉਂਦੀਆਂ ਸਨ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਇੰਨੀ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨ ਦੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ.
ਰਵੱਈਆ ਜਵਾਬ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਉਦਾਹਰਨ: "ਨੈਨਸੀ, ਮੈਂ ਅੱਜ ਸਵੇਰੇ ਬੈਠਕ ਵਿਚ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਸਤੁਤੀ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਡੇ ਡੇਟਾ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇਣ ਸਮੇਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਬਚਾਅ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਇਆ ਸੀ. ਜਦੋਂ ਐਮੀ ਨੇ ਤੁਹਾਡੀ ਗਣਨਾ ਬਾਰੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਿਆ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਤੋਂ ਥੋੜੇ ਸਨ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਸਨੂੰ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਵਾਬ ਦਿੱਤਾ, ਤਾਂ ਉਸਨੇ ਬਾਕੀ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਲਈ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਗੁੱਸੇ ਦਿਖਾਈ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੱਚਮੁੱਚ ਉਸ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਮੈਂ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੁਣ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰ ਮਿਲੇਗੀ. ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਚਾਰ ਕੀ ਹਨ? "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ : "ਨੈਨਸੀ, ਤੁਸੀਂ ਪਿਛਲੇ ਹਫਤੇ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਏਮੀ 'ਤੇ ਬੈਠ ਗਏ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਗੁੱਸੇ ਨੂੰ ਕਾਬੂ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਨੈਂਸੀ, ਆਪਣੇ ਜਜ਼ਬਾਤਾਂ ਨੂੰ ਘਰ ਵਿਚ ਛੱਡਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ, ਐਮੀ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਬਹੁਤ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਹੈ."
ਇਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਸਥਾਪਿਤ ਹੋ ਚੁੱਕਾ ਹੈ ਕਿ ਨੈਂਸੀ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਲੋਚਨਾ ਦਾ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੀ. ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਹੋਰ ਅੱਗੇ ਦੀ ਆਲੋਚਨਾ ਕਰਕੇ ਉਸ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਉਸਨੂੰ ਯਕੀਨ ਨਹੀਂ ਦਿਉਂਗੇ. ਪਹਿਲੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਨੇ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਵਿਚ ਉਸਦੀ ਮਦਦ ਕੀਤੀ.
ਕਰੀਅਰ ਫੀਡਬੈਕ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਉਦਾਹਰਨ: "ਮੈਟ, ਮੈਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਸਮਰੱਥਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਅਸਪਸ਼ਟਤਾ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਤੇਜ਼ ਅਧਿਐਨ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਕੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਅਜਿਹੀ ਕੋਈ ਚੀਜ਼ ਹੈ ਜਿਸਦੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਖੋਜ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੈ? "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਮੈਟ, ਮੁਬਾਰਕਾਂ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ!"
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: " ਅਜਿਹਾ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਮੈਨੂੰ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਵੇਲੇ ਆਪਣੀ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ."
ਤੁਸੀਂ ਦੂਜੇ ਜਵਾਬ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਅਸਲ ਇਨਪੁਟ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਮੈਟ ਨੂੰ ਕੁਝ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਗਰਵ ਹੋਣ ਲਈ ਕੁਝ ਦਿਓ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪਹਿਲੇ ਜਵਾਬ ਵਿੱਚ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਤੀਜੇ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਮੈਟ ਦੁਆਰਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਮਾਣ ਦੇਣ ਤੋਂ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਪ੍ਰਤੀਕਨੀਕੀ ਫੀਡਬੈਕ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਉਦਾਹਰਨ: "ਲੀਸਾ, ਮੈਂ ਸੁਣਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਸਾਡੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਾਡੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਆ ਰਹੇ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਵਜੋਂ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਸਿੱਧੀ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਦੇ ਜਾਪਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਨੂੰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਸਮਝ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਇੱਥੇ ਆਉਂਦੇ ਹਾਂ. ਇਹ ਬਹੁਤ ਚੰਗੀ ਗੱਲ ਹੈ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ, ਮੈਂ ਇਸ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦਾ ਹਾਂ. ਤੁਸੀਂ ਸਾਡੇ ਮੁੱਲਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਆਦਰਸ਼ ਮਾਡਲ ਹੋ, ਅਤੇ ਮੈਨੂੰ ਯਕੀਨ ਹੈ ਕਿ ਸਾਡੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡੀ ਸਲਾਹ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹਨ. "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਲੀਸਾ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਸ਼ਿਕਾਇਤਕਰਤਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪ੍ਰਸਿੱਧੀ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ. ਹੋਰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਰਹਿਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ. "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਲੀਜ਼ਾ, ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਨਿੱਜੀ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਰਹੇਜ਼ ਕਰੋ ਇਹ ਕੰਮ ਦਾ ਸਥਾਨ ਹੈ. ਸਾਡੇ ਕੋਲ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਮੁੱਦਿਆਂ ਵਿੱਚ ਤਾਲਮੇਲ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਜਾਂ ਝੁਕਾਅ ਨਹੀਂ ਹੈ."
ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਪਹਿਲਾ ਉਦਾਹਰਣ ਇਸ ਨੂੰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਦੂਜੀ ਦੋ ਜਵਾਬ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਫਾਇਦੇਮੰਦ ਹੈ, ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੱਸਣਾ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੀਵਾਂ ਦਿਖਾ ਰਹੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਨਾਲ ਆਪਣੀ ਹੀ ਗਤੀਸ਼ੀਲਤਾ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਨਗੇ.
ਦੂਜਿਆਂ ਤੋਂ ਆਏ ਸੁਝਾਅ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਉਦਾਹਰਨ: "ਟੌਮ, ਮੈਂ ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਦੂਜਿਆਂ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਲੈ ਚੁੱਕਾ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਬਾਰੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਹੱਦੋਂ ਵੱਧ ਨੁਕਤਾਚੀਨੀ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਮੈਂ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ ਤੇ ਇਹ ਨਹੀਂ ਦੇਖਿਆ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਪਰ ਮੈਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਚਿੰਤਾ ਹੈ ਕਿ ਹੋਰਨਾਂ ਨੇ ਧਿਆਨ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਆਏ ਹਨ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਤੇ ਕੋਈ ਰੌਸ਼ਨੀ ਪਾ ਸਕਦੇ ਹੋ? "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਟੌਮ, ਮੈਂ ਸਮਝਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੀ ਆਲੋਚਨਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ."
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਕਾਰਲੀ ਅਤੇ ਜੇੱਫ ਨੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕੀਤੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਕਠੋਰ ਹੋ. ਉਸ ਨਾਲ ਕੀ ਚੱਲ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕੀ ਇਹ ਸੱਚ ਹੈ?"
ਹਾਲਾਂਕਿ ਪਹਿਲੇ ਅਤੇ ਤੀਜੀ ਉਦਾਹਰਨ ਦੋਵੇਂ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਟੌਮ ਇੰਨੀ ਨਾਜ਼ੁਕ ਕਿਉਂ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਕੇਵਲ ਪਹਿਲਾ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਇਸ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਟੌਮ ਤੇ ਦੋਸ਼ ਲਾਏ ਗਏ.
ਫੀਡਬੈਕ ਇੱਕ ਸ਼ੱਕੀ ਨਿੱਜੀ ਸਮੱਸਿਆ ਬਾਰੇ
ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਉਦਾਹਰਨ: "ਐਨ, ਮੈਂ ਇਹ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪਿਛਲੇ ਦੋ ਹਫ਼ਤੇ ਨਹੀਂ ਹੋਏ. ਆਪਣੇ ਪਿਛਲੇ ਦੋ ਪ੍ਰਸਤਾਵਾਂ ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਦੋ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਕੀਤੀਆਂ ਹਨ, ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਡੈੱਡਲਾਈਨ ਨੂੰ ਗੁਆ ਲਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਅਸੀਂ ਕੱਲ੍ਹ ਮਿਲੇ, ਤੁਸੀਂ ਮੇਰੇ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤਾ. ਮੈਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦੋ ਵਾਰ ਦੁਹਰਾਉਣਾ ਪਿਆ. ਮੈਂ ਚਿੰਤਤ ਹਾਂ ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਵਰਗੇ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਜੀਵਨ ਵਿਚ ਕੁਝ ਵਾਪਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਤਾਂ ਮੈਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਪ੍ਰਾਈਵੇਟ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਮੇਰੇ ਕੋਈ ਵੀ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ, ਪਰ ਮੈਨੂੰ ਚਿੰਤਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਕੀ ਕੋਈ ਗੱਲ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹਾਂ? "
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਐਨ, ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਪਤੀ ਨੂੰ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹਨ?"
ਮਾੜਾ ਮਿਸਾਲ: "ਨਿੱਜੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਸਨ. ਕੀ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ?"
ਨੋਟ ਕਰੋ ਕਿ ਪਹਿਲੀ ਪਹੁੰਚ ਨਿੱਜੀ ਸਮੱਸਿਆ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ. ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੀ ਗੋਪਨੀਯਤਾ ਦਾ ਸਨਮਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਟਿਕ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਉਪਲਬਧ ਹੈ ਤਾਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿਓ.
ਤੀਜੀ ਪਹੁੰਚ ਐਨਾ ਦੀ ਅਜਿਹੀ ਅਲੋਚਨਾ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਿਹੜੀ ਉਸ ਦੇ ਕੰਟਰੋਲ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੋਣ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ. ਜੇ ਉਹ ਕਰ ਸਕਦੀ ਸੀ ਤਾਂ ਉਹ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰ ਸਕਦੀ ਸੀ. ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ ਵਧੇਰੇ ਤਣਾਅ ਨੂੰ ਜੋੜ ਰਹੇ ਹੋ, ਜੋ ਉਲਟ ਹੈ.
ਤਲ ਲਾਈਨ
ਇਹ ਉਦਾਹਰਣ ਅਤੇ ਸ਼ਬਦ ਟਰੈਕ ਸਿਰਫ਼ ਨਮੂਨੇ ਹਨ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਪਹੁੰਚਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਯਕੀਨਨ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਬੰਧਾਂ ਅਤੇ ਸੰਬੰਧਾਂ ' ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਥੋੜ੍ਹਾ ਅਸਾਧਾਰਣ ਉਦਾਹਰਨਾਂ ਉਮੀਦ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ ਲਈ ਤਿਆਰੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਮਾਡਲ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ.