ਸਮਾਰਟ ਮੈਨੇਜਰ ਟੀਮ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਲਈ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਦੀ ਮੁਹਾਰਤ ਤੇ ਡ੍ਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਜਲਦੀ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ.
ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਸੁਪਰ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੇ ਹਰ ਵਿਸ਼ੇ 'ਤੇ ਮਾਹਰ ਹੋਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਦੇਣਾ ਅਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਟੀਮਾਂ' ਤੇ ਨਵੇਂ ਮਾਹਿਰਾਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਸਿੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਇੱਥੇ ਲਿਆ ਉਹ ਇੱਥੇ ਨਹੀਂ ਕੱਟੇਗਾ ਇਸ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਣਾ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਮਾਹਰ ਵਜੋਂ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਦੀ ਆਦਤ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਇਸ ਭਾਗ ਨੂੰ ਛੱਡਣਾ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਹੈ. ਜੋ ਲੋਕ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਯੋਗਤਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਤਕਨੀਕੀ ਜਾਂ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਗਿਆਨ ਨਾਲ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ ਤੇ ਆਪਣੀ ਸਫ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਜੁੜਦੀ ਹੈ-ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਪਛਾਣ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
ਜੋ ਉਹ ਪਛਾਣਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ ਉਹ ਹੈ ਕਿ ਬਚਾਅ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ ਦੇ ਨਿਯਮ ਬਦਲ ਗਏ ਹਨ-ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਗਿਆਨ ਤੇ ਘੱਟ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਦੁਆਰਾ ਦੂਜਿਆਂ ਦੁਆਰਾ ਬਿਜਨਸ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਉੱਤੇ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਸ ਨਵੀਂ ਹਕੀਕਤ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਅਨੁਕੂਲ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਤੇ ਟੀਮ ਮੈਂਬਰਾਂ ਲਈ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ
ਜਦੋਂ ਮਾਹਿਰ ਐਕਟ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਣਾਅ ਭੰਜਨ ਹਾਜ਼ਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ
ਮਾਹਿਰ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੇ ਕਈ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਆਪਣੀ ਟੀਮ' ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ.
ਸਭ ਕੁਝ ਆਮ ਹਨ:
- ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਤਕਨੀਕੀ ਮੁਹਾਰਤ ਦਾ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਸਾਰੇ ਜਵਾਬਾਂ ਨੂੰ ਸਪੁਰਦ ਕਰਨ ਜਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਅੰਤਿਮ ਜਵਾਬ ਦੇਣ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਟੀਮ-ਵਰਗੀ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਮਾਹਿਰ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਮਾਹਿਰ ਇੱਕ ਲੜੀਵਾਰ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਹੋਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ.
- ਵਿਅਕਤੀ ਕਈ ਵਾਰ ਗੁੱਸੇ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਨਾਰਾਜ਼ਗੀ ਹਮਲਾਵਰ ਵਤੀਰੇ ਵਜੋਂ ਜਾਂ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੁਆਰਾ ਗਰੀਬ ਰੁਝਾਨ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਵਿਆਖਿਆ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
- ਨਿੱਜੀ ਪਹਿਲ ਨੂੰ ਫੈਲਾਉਣਾ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਆਉਂਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਸਾਰੇ ਜਵਾਬ ਦਿੰਦੀ ਹੈ
- ਕੁੱਲ ਮਿਲਾ ਕੇ ਕਾਰਗੁਜਾਰੀ ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸਮੂਹ ਦਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਵਾਤਾਵਰਣ ਖਰਾਬ ਬਣ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਵੱਧਦਾ ਰੁਕਾਵਟ ਬਣਦਾ ਹੈ, ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਨੇ ਉਸ ਲਈ ਹਰ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਉਡੀਕ ਕੀਤੀ.
ਜਦੋਂ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਡੁੱਬਣ ਜਾਂ ਤੈਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇਣ ਤੋਂ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨਾ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਹੈ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀ ਬਰਨਾਈ ਜਾਂ ਮਿਸ਼ਰਣ ਦੀ ਦਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਫਰਮਾਂ ਵਿਚ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਪੇਸ਼ਗੀ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਪੋਸਟ-ਪ੍ਰੋਮੋਸ਼ਨ ਤੋਂ ਵੀ ਘੱਟ ਕੋਚਿੰਗ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਡੁੱਬਣ ਜਾਂ ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਫਰਜ਼ਾਂ ਨਾਲ ਤੈਰਨ ਲਈ ਛੱਡ ਦਿੱਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਜਦੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਉੱਚ ਪੱਧਰ ਦੀ ਅਸ਼ਾਂਤਤਾ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਇਤਿਹਾਸਕ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਵਾਪਸ ਚਲਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਇਤਿਹਾਸਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ: ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਗਿਆਨ ਤੇ ਡਰਾਇੰਗ ਦੁਆਰਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਨੇਵੀਗੇਟ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਵਿਚ ਜੀਉਂਦੇ ਦੇਖਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉੱਪਰ ਦੱਸੇ ਗਏ ਤਣਾਅ ਭਰੇ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਮਾਹਿਰਾਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਥੇ ਛੇ ਵਿਚਾਰ ਹਨ.
ਸੋਲੋ ਐਕਸਪਰਟ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਤੱਕ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਲਈ ਛੇ ਵਿਚਾਰ
- ਆਪਣੇ ਮਿਸ਼ਨ 'ਤੇ ਮੁੜ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ. ਇੱਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਡਾ ਨਵਾਂ ਮਿਸ਼ਨ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਵਾਤਾਵਰਨ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੀ ਤਕਨੀਕੀ ਮੁਹਾਰਤ ਕਦੀ ਕੋਈ ਕੇਂਦਰ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਆਪਣੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮੁਹਾਰਤ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਣਾ ਤੁਹਾਡੇ ਮਿਸ਼ਨ ਦੇ ਦਿਲ ਨੂੰ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਉੱਤੇ ਧਿਆਨ ਲਗਾਓ. ਲਗਾਤਾਰ ਤੁਹਾਡੀ ਤਕਨੀਕੀ ਮੁਹਾਰਤ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇ ਕੇ ਟਰੱਸਟ ਬਿਲਡਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨਾਲ ਲੜਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਇ, ਸਵਾਲ ਪੁੱਛੋ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤਜ਼ਰਬਾ ਕਰਨ ਅਤੇ ਠੋਕਰ ਪਾਉਣ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਇੱਛਾ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਸਮਰਥਨ ਨੂੰ ਦਿਖਾਉਂਦੀ ਹੈ.
- ਸਿਖਾਓ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਜੁਆਬ ਦੇਣ ਜਾਂ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਦੇਣ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਾਉਣ ਵਿੱਚ ਅੰਤਰ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ. ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਫਰੰਟ ਲਾਈਨ ਦੇ ਪੱਧਰ' ਤੇ ਸਿਖਾਉਣ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਦੇ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
- ਇਸਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਆਪਣੀ ਖਸਲਤ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰੋ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਉਲਟ, ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛੋ . ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਸਵਾਲ ਜਿਹੜਾ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਤੈਨਾਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਪਹੁੰਚਦੇ ਹਨ: "ਮੈਨੂੰ ਪੱਕਾ ਯਕੀਨ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? " ਤੁਹਾਡੀ ਖਸਲਤ ਤੁਹਾਡੇ ਤਕਨੀਕੀ ਮੁਹਾਰਤ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੁੱਛਗਿੱਛ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਕਈ ਵਾਰ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਰਸਾਇਆ ਹੋਵੇ. ਫਿਰ ਵੀ, ਤੁਹਾਡਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਦਬਾਉਣ. ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਨਾਲ, ਤੁਸੀਂ ਆਲੋਚਨਾਤਮਕ ਸੋਚ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਸੋਚਣ ਅਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਦੇ ਹੋ.
- ਟੀਮ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਿੱਖਿਆ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਮਿਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਆਉਣ ਦਾ ਮੁੱਖ ਭਾਗ ਜੋ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਸਿੱਖਣ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮਾਡਲ ਦੇਣਾ ਹੈ. ਜਿੱਥੇ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਵਿਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰੋ ਉਨ੍ਹਾਂਨੂੰ ਤਕਨੀਕੀ ਜਾਂ ਵਿਸ਼ਾ ਵਸਤੂ ਸਿਖਲਾਈ ਲਈ ਭੇਜੋ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਿੱਦਿਅਕ ਸੈਮੀਨਾਰਾਂ ਜਾਂ ਵੈਬਿਨਾਰਸ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਲਈ ਸਮਾਂ ਦਿਓ. ਇਕ ਟੀਮ ਸਰੋਤ ਲਾਇਬ੍ਰੇਰੀ ਬਣਾਓ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ-ਵਾਪਸ ਗਰੁੱਪ ਨੂੰ, ਜੋ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਤੋਂ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ.
- ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੀ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ . ਉਪਰੋਕਤ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਜਾਂ ਅਜਿਹੇ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਵੋ ਜੋ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਸਖ਼ਤ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਦੇ ਹਨ. ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਵਿਵਹਾਰ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ 'ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਅਸਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾ ਕੇ ਆਪਣੀ ਫੀਡਬੈਕ ਕੀਮਤੀ ਬਣਾਉ. ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਕੁਰਲੀ ਕਰੋ ਅਤੇ ਦੁਹਰਾਉ.
ਬੌਟਮ-ਲਾਈਨ
ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸਫਲਤਾ ਤੁਹਾਡੀ ਤਕਨੀਕੀ ਸੂਝਬੂਣਤਾ ਬਾਰੇ ਘੱਟ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਵਿਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਸਮਰੱਥਾ ਬਾਰੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਹੈ. ਅਤੀਤ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਮੁਹਾਰਤ ਹੁਣ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਸਹਾਇਤਾ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਨਵੇਂ ਹੁਨਰ ਦੇ ਲਈ ਵਾਪਸ ਸੀਟ ਲੈ ਜਾਵੇਗੀ. ਆਪਣੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਮਿਸ਼ਨ ਨੂੰ ਮੁੜ ਸੰਚਾਰ ਕਰਕੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਅਤੇ ਫਿਰ ਉਹਨਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਪਰਤ ਪੈਦਾ ਕਰਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰੋ ਜੋ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਨੇਤਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਸਮਰਥਨ ਦੇਣਗੇ.