20 ਗ਼ਲਤੀ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਇਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਬੰਧਾਂ ਦੇ ਸੁਝਾਅ ਵਰਤੋ
ਉਹ ਬੱਚਿਆਂ ਵਰਗੇ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਵਿਹਾਰ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਫਿਰ ਪੁੱਛਦੇ ਹਨ ਕਿ ਲੋਕ ਆਪਣੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਉੱਤੇ ਪੂਰਾ ਉਤਰਨ ਲਈ ਇੰਨੀ ਜਲਦੀ ਅਸਫਲ ਕਿਉਂ ਹਨ. ਮੈਨੇਜਰ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਹ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੇ ਨਾਕਾਰਾਤਮਕਤਾ ਇੰਨੀ ਉੱਚੀ ਕਿਉਂ ਹੈ. ਲੋਕ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਦੇ ਵੀ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ.
ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ ਹੀ ਕਈ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਅਜਿਹੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਵਿਚ ਅਣਕਹੀ ਊਰਜਾ ਲਗਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਸ ਨਾਲ ਯਕੀਨੀ ਬਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਖੁਸ਼ ਹੋਣ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਬੰਧਾਂ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਬੇਅਸਰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵਰਤਮਾਨ ਰੁਝਿਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਅਤੇ ਇਨਪੁਟ ਨੂੰ ਵਧਾ ਰਿਹਾ ਹੈ.
ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਜਾਂ, ਲੋਕ ਉਸ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਕੰਮ ਲੱਭਣ ਲਈ ਛੱਡ ਦੇਣਗੇ ਜੋ ਕਿ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਲੇਬਰ ਅਲੈਨ ਚਾਓ ਦੇ ਸਾਬਕਾ ਸਕੱਤਰ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਕਿਰਤ ਸ਼ਕਤੀ ਵਿੱਚ 25 ਤੋਂ 34 ਸਾਲ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਅਗਲੇ ਸੱਤ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ 2.7 ਮਿਲੀਅਨ ਘੱਟ ਜਾਣ ਦਾ ਅਨੁਮਾਨ ਹੈ. ਇਸ ਚੁਣੌਤੀ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨਾਂ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਆਬਾਦੀ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਰਵਾਇਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਅਤੇ, ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨਾਂ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਮੁੱਲਵਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਕੇਨ ਬਲਨਹਾਰਡ ਅਤੇ ਸ਼ੈਲਡਨ ਬਾਊਲਜ਼ ਦੁਆਰਾ, ਹਾਈ ਫਾਈਵ , ਕਿਤਾਬ, ਤਾਕਤਵਰ ਅਸਰਦਾਰ ਟੀਮਾਂ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਪੁਸਤਕ ਵਿਚ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ " ਇਕ ਟੀਮ ਦਾ ਸਾਰ ," ਡਾ. ਬਲੈਨਚੇਡ ਅਨੁਸਾਰ, "ਅਸਲ ਸਮਝ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਕੋਈ ਵੀ ਸਾਡੇ ਜਿੰਨਾ ਹੀ ਸਮਾਰਟ ਨਹੀਂ ਹੈ."
ਟੀਮਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਹਰੇਕ ਮੈਂਬਰ ਦੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਯੋਗਤਾ ਤੋਂ ਕਿਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕੁਝ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਪਰ ਟੀਮ ਵਰਕ ਲਈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸਵੈ-ਰੁਚੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਮੂਹ ਦੀ ਭਲਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਖੁਸ਼ਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਹਜ਼ਾਰ ਵਰ੍ਹਿਆਂ ਦੀ ਪੀੜ੍ਹੀ ਇਕ ਟੀਮ ਵਰਕ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵਿਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਿਚ ਵੱਡਾ ਹੋਇਆ. ਟੀਮਾਂ ਦੀ ਕਦਰ ਅਤੇ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਤੁਹਾਡੇ ਸਭ ਤੋਂ ਘੱਟ ਉਮਰ ਦੇ ਕਾਮੇ ਰਾਹ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨਗੇ.
ਇਹ ਕੰਮ ਦੇ ਸਾਰੇ ਰੁਝਾਣਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਠੇ ਖਿੱਚੋ ਅਤੇ ਇਹ ਕੋਈ ਹੈਰਾਨੀ ਦੀ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਕਿ ਡ੍ਰਿਲਬਰਟ ਕਾਰਟੂਨ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪ੍ਰਸਿੱਧ ਹੈ. ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਕਿ ਸਕਾਟ ਐਡਮਜ਼, ਸਟਰਿਪ ਦੇ ਸਿਰਜਣਹਾਰ, ਕਦੇ ਵੀ ਸਮਗਰੀ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਹੀਂ ਨਿਕਲਣਗੇ, ਕਿਉਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਚਾਹੁਣ ਜਾਂ ਉਹ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਬੰਧਾਂ ਲਈ ਕਹਿਣ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ- ਉਹ ਅਕਸਰ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ:
- ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣਾ,
- ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਵਧੀਆ ਹਿੱਤਾਂ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਲਈ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਲੋਕ ਇਕੱਠੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ
- ਇਕ ਮਾਹੌਲ ਤਿਆਰ ਕਰੋ ਜਿਸ ਵਿਚ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਵਿਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ.
ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਕਾਰਵਾਈ ਨਾਲ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇਸ ਸਵਾਲ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦਿਓ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀ ਨਤੀਜਾ ਨਿਕਲਦਾ ਹੈ, ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ?
20 ਡੰਪ ਗਲਤੀਆਂ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਬਣਾਉ
ਇੱਥੇ ਉਹ ਵੀਹ ਗੂੰਦ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਉਲਝਣ ਵਿਚ ਪਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ.
- ਲੜੀ ਦੇ ਇੱਕ ਹੋਰ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ ਕਿਉਂਕਿ ਲੋਕ ਉਹ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ (ਹੋਰ ਦੇਖਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਨਤੀਜੇ ਮਿਲਦੇ ਹਨ!)
- ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੋ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਲਈ ਬੋਨਸ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ ਅਤੇ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ਼ ਨੂੰ ਟੀਮ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਵਾ ਸਕਦੇ.
- ਇੰਸਪੈਕਟਰ ਅਤੇ ਕਈ ਆਡਿਟ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਮਿਆਰਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ .
- ਮਿਆਰ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਉਮੀਦਾਂ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਜਾਣ ਸਕਣ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਹੈਰਾਨ ਹੋਣ ਕਿ ਉਹ ਕਿਉਂ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ.
- ਪਦਲ, ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਲਈ ਕਦਮ, ਅਤੇ ਹੋਰ ਰੋਸਨੀਆਂ ਬਣਾਓ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਸਿਖਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਵੀਟੋ ਦੇ ਅਧੀਨ ਹਨ ਅਤੇ ਹੈਰਾਨ ਹਨ ਕਿ ਕੋਈ ਵੀ ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਕੋਈ ਸੁਝਾਅ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦਾ. (ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪੈਸਿਆਂ ਲਈ ਬੇਨਤੀ!)
- ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ, ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਸੁਧਾਰ ਸੁਝਾਅ ਲਈ ਪੁੱਛੋ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸੁਝਾਵਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਉ . ਬਿਹਤਰ? ਇਸ ਬਾਰੇ ਫੀਡਬੈਕ ਵੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ ਮੰਨਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਜਾਂ ਕਿਉਂ ਰੱਦ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ.
- ਫੈਸਲਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਫਿਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਇੰਪੁੱਟ ਲਈ ਪੁੱਛੋ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਮਿਟ ਗਈ ਹੈ.
- ਨਿਯਮ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਪਾਲਿਸੀਆਂ ਨੂੰ ਤੋੜ ਰਹੇ ਕੁਝ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭੋ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਤੋੜਨ ਵਾਲੇ ਨਾਲ ਸਿੱਧੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਿਹਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿਚ ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਝੁੱਕਣਾ. ਬਿਹਤਰ? ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਹੈਰਾਨ ਕਰ ਦਿਓ "ਕੌਣ" ਬੁਰਾ ਮੁੰਡਾ ਹੈ ਵਧੀਆ? ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦੇਣ ਲਈ ਇਕ ਹੋਰ ਨੀਤੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ
ਹਰ ਇੱਕ ਦੀ ਅਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਲਈ ਸਾਧਨ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਹਰੇਕ ਦੇ ਪਾਲਣ ਕਰਨ ਲਈ ਨਵੇਂ ਨਿਯਮ ਬਣਾਉ.
ਸੰਭਾਵਿਤ ਪੈਟਰਨ ਵਿੱਚ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ ਤਾਂ ਜੋ ਇੱਕ ਮਹਾਨ ਵਿਚਾਰ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਕੀ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਗਿਆ ਇੱਕ ਪਾਤਰ ਬਣ ਗਿਆ. (ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਸ਼ੁੱਕਰਵਾਰ ਦੁਪਹਿਰ ਤੋਂ ਜਦੋਂ ਉਤਪਾਦਨ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਉਦੋਂ ਤਕ ਉਡੀਕ ਕਰੋ ਜਦ ਤੱਕ ਲੋਕ ਪੈਸੇ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪੁੱਛਦੇ, ਜੇ ਉਹ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਨਹੀਂ ਲੈਂਦੇ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਉਤਪਾਦਨ ਦਾ ਟੀਚਾ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦਾ ਟੀਚਾ ਮਿਲਦਾ ਹੈ ਜੋ ਇਨਾਮ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ. )
- ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰਾਂ ਵਿਵਹਾਰ ਕਰੋ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਭਰੋਸੇਮੰਦ ਹਨ - ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖੋ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਟ੍ਰੈਕ ਕਰੋ, ਹਰ ਮਾਮੂਲੀ ਅਸਫਲਤਾ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਚੇਤਾਵਨੀ ਦਿਓ - ਕਿਉਂਕਿ ਕੁਝ ਲੋਕ ਭਰੋਸੇਮੰਦ ਨਹੀਂ ਹਨ
- ਵਿਹਾਰ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਜਿਹੜੇ ਕਿ ਦੱਸੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਿਤ ਸੰਸਥਾਗਤ ਉਮੀਦਾਂ ਅਤੇ ਨੀਤੀਆਂ ਨਾਲ ਅਸੰਗਤ ਹਨ. (ਬਿਹਤਰ ਅਜੇ ਤੱਕ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਤੁਸੀਂ ਧੀਰਜ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ, ਗੈਰ-ਸਮਰੂਪਤਾ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਰੱਖੋ, ਫਿਰ ਅਗਲੀ ਅਪਰਾਧੀ ਨੂੰ ਸਖਤੀ ਨਾਲ ਕਰੋ, ਭਾਵੇਂ ਕੋਈ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨਹੀਣ ਕਾਰਵਾਈ ਹੋਵੇ .)
- ਜਦੋਂ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਕੋਲ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਪੀਡੀਪੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਬਿਹਤਰ? ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੀਜੀ ਤਿਮਾਹੀ ਤੋਂ ਘੱਟ ਵਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਜਾਂ, ਹੋਰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰਾਂ ਨੂੰ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਲਈ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰੋ. (ਇਹ ਮੰਨਣ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤੀ ਵਿਅਕਤੀ ਪ੍ਰਤੀ ਤਿਮਾਹੀ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਨਿਵੇਸ਼ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਅਹਿਮ ਕੰਮ ਹੈ.)
- ਹਰੇਕ ਸੰਜੋਗ ਲਈ ਨੀਤੀਆਂ ਬਣਾਓ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਕਸ਼ਾਂਸ਼ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਮਿਲਦੀ ਹੈ.
- ਇਸ ਦੇ ਉਲਟ, ਇੰਨੀਆਂ ਕੁਝ ਨੀਤੀਆਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਪੱਖਪਾਤ ਦੇ ਅਨੌਖਮ ਮਾਹੌਲ ਅਤੇ ਅਯੋਗ ਵਿਵਹਾਰ ਵਿਚ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ.
- ਹਰ ਕੰਮ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿਓ. ਜਲਦੀ ਹੀ ਲੋਕ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਨਗੇ ਕਿ ਕੋਈ ਵੀ ਤਰਜੀਹ ਨਹੀਂ ਹਨ. ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕਦੀ ਵੀ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਕਰਨਗੇ ਕਿ ਕੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇੱਕ ਪੂਰਾ ਕੰਮ ਜਾਂ ਟੀਚਾ ਪੂਰਾ ਕਰ ਲਿਆ ਹੈ .
- ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸੰਕਟਕਾਲੀਨ ਸਮਾਂ ਸੂਚੀਬੱਧ ਕਰੋ ਜੋ ਝੂਠ ਸਾਬਤ ਹੋਏ. ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੇਗਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜਾਂ ਕੀ ਹੈ, ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ, ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸੱਚਾ ਗਾਹਕ ਸੰਕਟ ਹੈ ਤਾਂ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਬਾਰੇ ਜੂੜ ਹੈ.
- ਬਦਲਾਵ ਨਾਲ ਕੰਮ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹ ਕੁਝ ਬਦਲਣ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛੋ. ਇਹਨਾਂ ਨੂੰ "ਰੋਸਟਰ" ਲੇਬਲ ਕਰੋ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਭੇਜੋ ਜਦੋਂ ਉਹ ਤੁਰੰਤ ਟ੍ਰੇਨ ਤੇ ਨਹੀਂ ਪਹੁੰਚਦੇ.
- ਇਹ ਆਸ ਰੱਖੋ ਕਿ ਲੋਕ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਅਸਫਲਤਾ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਸਭ ਕੁਝ ਕਰ ਕੇ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ.
- ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋਣ ਤੇ, ਉਸ ਨੇ ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ, ਜਿਸ ਕਰਕੇ ਉਸਨੇ ਇੱਕ ਵੱਖਰਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤਿਆ ਹੁੰਦਾ.
ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸੰਬੰਧਾਂ ਤੋਂ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹੋ; ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਅਗਲੇ ਦਹਾਕੇ ਵਿਚ ਪਸੰਦ ਦੇ ਨਿਯੋਕਤਾ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਇਹ ਸਮੱਗਰੀ ਆਫ਼ਤ ਦੇ ਲਈ ਇਕ ਵਿਅੰਜਨ ਤਕ ਵਧਾਓ. ਅਸਰਦਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਬੰਧਾਂ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇੱਕ ਜਿੱਤ ਹੋਵੇਗਾ - ਦੋਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ.