ਉਹ ਸੰਗਠਨਾਂ ਜੋ ਆਪਣੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਚੱਲ ਰਹੀ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧ ਹਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਰਣਨੀਤਕ ਵਿਧੀਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਵਜੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਕੋਲ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸੇਵਾਵਾਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਬਾਰੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਲੋੜ, ਉੱਤਰ ਅਤੇ ਗਿਆਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਹੈ.
ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਕੰਮ, ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਇੱਕ ਮਹਾਨ ਸਾਧਨ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ? ਇੱਥੇ ਮੇਰੇ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਦਸ ਕਾਰਨਾਂ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਅਸਫਲ ਕਿਵੇਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਪਹਿਲੇ ਪੰਜ ਨੂੰ ਦੇਖੋ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਕਿਉਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ?
ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਲਈ ਹੋਪ ਸੇਵਾ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇਸਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਬਿਜ਼ਨਸ ਬਿਜ ਸ਼ਬਦਾਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਨੂੰ "ਚੰਗਾ" ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਰਗੇ ਜਾਪਦੇ ਹਨ. ਆਖਿਰਕਾਰ, ਮਾਣਯੋਗ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਿਤਾਬਾਂ ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ.
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ ਤਾਂ, ਉਹ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਣ ਤੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਫਾਇਦਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਸੱਜਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਬਾਰੇ ਗੰਭੀਰ ਹੁੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਭਾਸ਼ਣਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਅਤੇ ਤੁਰਦੇ ਹੋ .
ਅੱਧ ਦਿਲ ਵਾਲੇ ਜਾਂ ਅਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ਯੋਗ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇ ਯਤਨ ਅਸਫਲ ਹੋਣਗੇ.
ਮੈਨੇਜਰ ਅਸਲ ਵਿਚ ਇਹ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦਾ ਕੀ ਮਤਲਬ ਹੈ. ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਅਸਪਸ਼ਟ ਵਿਚਾਰ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੁਝ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮਨੋਬਲ ਜਾਂ ਸੁਰੱਖਿਆ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਨ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਬਾਰੇ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹਨ.
ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਪਿਕਨਿਕ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਗ਼ਲਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਇੱਕ ਦਰਸ਼ਨ ਜਾਂ ਰਣਨੀਤੀ ਹੈ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਬਾਰੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ.
ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਲਈ ਸੀਮਾਵਾਂ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ. ਤੁਹਾਡੀ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਵਿਚ, ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਿਹੜੇ ਫੈਸਲੇ ਕੀਤੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ? ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਿਨ-ਪ੍ਰਤੀ-ਦਿਨ ਕਿਹੜੀਆਂ ਫੈਸਲੇ ਕਰਨੇ ਪੈਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਜਾਂ ਨਿਗਾਹ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ? ਇਹ ਹੱਦਾਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿਣਗੇ.
ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਅਥਾਰਟੀ ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਦੇ ਨਾਲ ਹੱਦਾਂ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਪਰੰਤੂ ਫਿਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਕਾਬੂ ਵਿਚ ਰੱਖਣਾ. ਇਹ ਆਮ ਕਰਕੇ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਚੰਗੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਲਈ ਸਟਾਫ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ . ਸਟਾਫ਼ ਮੈਂਬਰ ਇਸ ਨੂੰ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਜਾਂ ਤਾਂ ਜਾਂ ਤਾਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਫੈਸਲੇ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਲੁਕਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਉਹ ਹਰ ਚੀਜ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਆਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿਚ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
ਇਕ ਐਚਆਰ ਮੈਨੇਜਰ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਦਸ ਦਿਨ ਸ਼ਾਮਿਲ ਕੀਤਾ ਕਿਉਂਕਿ ਉਸ ਨੇ ਇਸ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿਚ ਕੁਝ ਖਾਸ ਮੀਲਪੱਥਰਾਂ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਦਸਤਖਤ ਦੀ ਲੋੜ ਸੀ. ਕਾਗਜ਼ਾਤ ਨੂੰ ਦਿਨ ਲਈ ਉਸਦੇ ਡੈਸਕ 'ਤੇ ਦਫਨਾਇਆ ਗਿਆ ਸੀ, ਪਰ ਸਟਾਫ ਨੇ ਆਪਣੇ ਦਸਤਖਤ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਅੱਗੇ ਨਹੀਂ ਵਧਿਆ. ਉਸ ਦੇ ਟਰੱਸਟ ਦੀ ਘਾਟ ਨੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਇੱਕ ਮਜ਼ਾਕ ਬਣਾਇਆ ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਯਕੀਨਨ, ਪਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਸੀਮਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮੂਰਖ ਬਣਾਉਣਾ ਬੁਰਾ ਹੈ.
ਦੂਜਾ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦਾ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਓ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਤੁਸੀਂ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਦਿੱਤੇ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਸਟਾਫ਼ ਨੂੰ ਕੋਚਿੰਗ, ਸਿਖਲਾਈ, ਅਤੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਵਾ ਕੇ ਚੰਗੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਤੁਸੀਂ ਚੰਗੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੇ ਮਾਡਲ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ,
ਪਰ, ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ, ਜਦ ਤੱਕ ਕਿ ਕੋਈ ਗੰਭੀਰ ਉਲਝਣ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਨਹੀਂ ਨਿਕਲਦਾ, ਇਹ ਉਸ ਇਰਾਦੇ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਉਸ ਬਦਲਾਵ ਨੂੰ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਸਟਾਫ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਦਿੱਤਾ ਸੀ. ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਖਾਓ. ਪਰ ਆਪਣੀ ਨਿੱਜੀ ਯੋਗਤਾ ਵਿਚ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ, ਸਮਰਥਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸਤੁਤੀ ਵਿਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨਿਹਚਾ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਨਾ ਕਰੋ. ਤੁਸੀਂ ਭਵਿੱਖ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਣ ਨੂੰ ਨਿਰਾਧਾਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇ ਅਸਫਲਤਾ ਲਈ ਮੇਰੇ ਮੁੱਖ ਦਸ ਕਾਰਕਾਂ ਤੇ ਇੱਕ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰੋ. ਪਹਿਲੇ ਪੰਜ ਕਾਰਨ ਹਨ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੀ ਅਸਫਲਤਾ ਇਸ ਲੇਖ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਹਿੱਸੇ ਵਿੱਚ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੀ ਅਸਫਲਤਾ ਦੇ ਪੰਜ ਹੋਰ ਕਾਰਨ ਵੇਖੋ.
ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਮੌਕਿਆਂ ਅਤੇ ਟੀਚਿਆਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਟੀਚਾ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਫੈਸਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਕੰਪਾਸ ਅਤੇ ਸਫ਼ਲਤਾ ਮਾਪ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਵਿਵਹਾਰ ਲਈ ਮੌਕੇ ਦਾ ਖਾਤਮਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ.
ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਚੰਗੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਲਈ ਜਾਣਕਾਰੀ, ਸਿਖਲਾਈ, ਅਤੇ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਅਤੇ ਪਹੁੰਚ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਨਾ ਕਰੋ ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਦੇ ਹਾਂ. ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਵਾਤਾਵਰਨ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ੁੰਮੇਵਾਰੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਅਤੇ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਮਿਲਦੀ ਹੈ. ਜਾਣਕਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕਾਮਯਾਬ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੈ .
ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੀਆਂ ਸਾਰੀਆਂ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਸਟਾਫ਼ ਨੂੰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਠਹਿਰਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਅਸਫਲਤਾ, ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਅਤੇ ਸਰਬੋਤਮ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਸਜ਼ਾ ਮਿਲਦੀ ਹੈ, ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਣ ਤੋਂ ਭੱਜਣਗੇ. ਜਾਂ, ਉਹ ਜਨਤਕ ਰੂਪ ਤੋਂ ਪਛਾਣ ਕਰਾਏਗਾ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਗਲਤੀ ਕਿਉਂ ਹੈ, ਜਾਂ ਇਸਦੇ ਨੁਕਸ, ਜਾਂ ਦੂਜੀ ਟੀਮ ਦੀ ਗਲਤੀ? ਜਨਤਕ ਤੌਰ ਤੇ ਫੈਸਲਿਆਂ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਖੜ੍ਹੇ ਹੋਣ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਬੇਕਾਰ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਸੱਠ ਸੈਕਿੰਡਾਂ ਵਿੱਚ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਅਸਫਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਮੈਂ ਇਸ ਦੀ ਗਾਰੰਟੀ ਦਿੰਦਾ ਹਾਂ.
ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਦੇ ਅਭਿਆਸ ਦਾ ਅਭਿਆਸ ਕਰਨ ਲਈ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਵਿਚ ਰੁਕਾਵਟ ਪਾਉਣ ਲਈ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿਓ. ਕੰਮ ਦੇ ਜਥੇਬੰਦੀ ਦੀ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਜੋ ਸਟਾਫ਼ ਦੁਆਰਾ ਅਧਿਕਾਰਤ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਸੀਮਤ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ, ਸਾਧਨ, ਸਿਖਲਾਈ, ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਟੀਮਾਂ ਤਕ ਪਹੁੰਚ, ਵਿੱਤੀ ਸਰੋਤ, ਦੂਜੇ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਤੋਂ ਸਮਰਥਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਕੋਚਿੰਗ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਘੱਟ-ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਮਹਿਸੂਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਜਿੰਮੇਦਾਰੀਆਂ ਲਈ ਸਿਰਲੇਖ ਹੇਠ, ਘੱਟ ਧਿਆਨ ਨਾਲ, ਘੱਟ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕੀਤੀ ਗਈ ਅਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨਾ ਕਰੋ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਮੁੱਢਲੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਿਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀ ਵਿਸ਼ਾ-ਵਸਤੂ ਊਰਜਾ ਦੇ ਸਕਣ , ਵਾਧੂ ਕੰਮ ਜੋ ਲੋਕ ਸਵੈ-ਇੱਛਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਨਿਵੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੀ ਭਰਪਾਈ ਜਾਂ ਘੱਟ ਤਨਖ਼ਾਹ ਵਾਲਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਲੋਕ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਉਹ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਫਾਇਦਾ ਉਠਾਓ ਨਾ ਹੀ ਉਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੰਸਥਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਫਾਇਦਾ ਉਠਾ ਰਹੀ ਹੈ. ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਨੌਕਰੀ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਇਹ ਕਿ ਉਹ ਵਿਅਕਤੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ - ਜਾਂ ਇਸਨੂੰ ਬਦਲੋ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਕਸਰ ਇਹ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ "ਕੋਈ", ਜੋ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੈਨੇਜਰ, ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ' ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਸਿੱਟੇ ਵਜੋਂ, ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਣ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਲਈ "ਉਡੀਕ" ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰ ਇਹ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਕਰਨਗੇ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸ਼ਕਤੀਕਰਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ, ਨਾ ਕਿ ਇਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਸਗੋਂ ਇਕ ਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤੀ
ਇਹ ਵਾਧੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਾਬਲ, ਸਮਰੱਥ ਅਤੇ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਸਮਰੱਥ, ਸਮਰੱਥ ਅਤੇ ਸਫਲ ਲੋਕ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਸੇਵਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਹਨਾਂ ਦਸ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦੇ ਜਾਲਾਂ ਤੋਂ ਬਚੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਨਾ ਹੋਣ ਦਿਉ.