ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕੰਮ ਨਾ ਕਰੋ

ਰਵਾਇਤੀ ਪਰਫੌਰਮੈਂਸ ਅਪਰਵਾਈਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਇਹ ਸਮਝਣ ਯੋਗ ਸਮਝਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਰਵਾਇਤੀ ਤੌਰ ਤੇ ਅਭਿਆਸ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ , ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੇ ਅਮਲ ਨੂੰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨੁਕਸਦਾਰ ਹੈ.

ਇਹ ਕਦਰਾਂ - ਕੀਮਤਾਂ ਨਾਲ ਸੰਬਧਤ ਹੈ- ਆਧਾਰਿਤ, ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ-ਚਲਿਤ, ਮਿਸ਼ਨ- ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ, ਭਾਗਕਾਰੀ ਕੰਮ ਵਾਤਾਵਰਨ ਅੱਜ ਅੱਗੇ ਸੋਚਣ ਵਾਲੇ ਅਦਾਰੇ ਦੁਆਰਾ ਮੁਬਾਰਕ ਹਨ. ਇਹ ਇਕ ਪੁਰਾਣੇ ਢੰਗ ਨਾਲ, ਪੈਟਰਨਲਿਸਟਿਕ, ਸਿਖਰ ਹੇਠਾਂ, ਸਵੈ-ਨਿਰਪੱਖ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਸਮਾਈ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਸੰਪਤੀਆਂ ਵਜੋਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਰਵਾਇਤੀ ਪਰਫੌਰਮੈਂਸ ਅਪਰਵਾਈਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ

ਰਵਾਇਤੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਜਾਂ ਸਮੀਖਿਆ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹਰ ਸਾਲ ਐਚਆਰ ਵਿਭਾਗ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ 'ਤੇ ਇੱਕ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਲਿਖਦਾ ਹੈ. ਕੁਝ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਚ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨਾਲ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਲਈ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਨੂੰ ਸਵੈ-ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਬਹੁਤੇ ਵਾਰ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕੀ ਯਾਦ ਰੱਖ ਸਕਦਾ ਹੈ; ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਹਾਲ ਹੀ ਦੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ, ਇਹ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿਚਾਰਾਂ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਅਸਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮਾਪ ਨਾਲ ਸਮਾਂ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਵਰਤਣ ਵਾਲੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਵੀ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਸੰਕਲਪਾਂ ਅਤੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ (ਜੋ ਕਿ ਹੈ?), ਉਤਸ਼ਾਹ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਦਾ ਹੈ (ਹਰਮਮ, ਬਹੁਤ ਹੱਸਦਾ ਹੈ?) ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਅਨੁਕੂਲ (ਸਕੋਰ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਹੈ) ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਫੈਸਲੇ ਕਰਨ ਲਈ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹਨ.

ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜੱਜ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿਚ ਅਸੁਿਵਧਾਜਨਕ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਬੇਆਰਾਮ, ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਕਸਰ ਮਹੀਨੇ ਦੇ ਹਿਸਤੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ

ਏਐਚਆਰ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ , ਜੋ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਦਾ ਹੈ , ਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਫਾਰਮ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਰਕਾਰੀ ਫਾਇਲ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣਾ, ਨਿਰਧਾਰਿਤ ਮਿਤੀਆਂ ਦੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨਾ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਨਾਗ, ਨਾਗ, ਨਾਗ ਜਦੋਂ ਸਮੀਖਿਆ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਹੈ.

ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਕਿ ਸਾਲਾਨਾ ਆਮਦਨੀ ਅਕਸਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਾਲ ਜੁੜੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਸੰਭਵ ਹੋ ਕੇ ਉਹਨਾਂ ਤੋਂ ਬਚਦੇ ਹਨ.

ਇਸ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਇੱਕ ਅਣ-ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀ ਸਾਲਾਨਾ ਉਗਰਾਹੀ ਲਈ ਸਹੂਲਤ ਨਹੀਂ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਰਦਨਾਕ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ

ਇਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਤੀਭਾਗੀਆਂ ਲਈ ਇੰਨੀ ਦਰਦਨਾਕ ਕਿਉਂ ਹੈ? ਨਿਰਣਾਇਕ ਸੀਟ ਵਿਚ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਬੇਆਰਾਮ ਹੈ. ਉਹ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਪੁੱਛਣ 'ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀਆਂ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੀਆਂ ਉਦਾਹਰਨਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਉਣੇ ਪੈ ਸਕਦੇ ਹਨ.

ਉਸ ਕੋਲ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿਚ ਹੁਨਰ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਉਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਬਚਾਓ ਪੱਖੀ ਜਵਾਬ ਉਤਾਰਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਨਿਰਪੱਖ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਦਾ ਹਮਲਾ ਹੈ. ਸਿੱਟੇ ਵਜੋਂ, ਮੈਨੇਜਰ ਇਮਾਨਦਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਤੋਂ ਟਾਲ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਨੂੰ ਨਸ਼ਟ ਕਰਦੇ ਹਨ .

ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ, ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ, ਜਿਸ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਅਧੀਨ ਹੈ, ਅਕਸਰ ਮੁਹਾਵਰੇ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਵੀ ਉਸ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਧੀਆ ਤੋਂ ਘੱਟ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਜਾਂ ਉਸ ਪੱਧਰ ਤੋਂ ਘੱਟ ਜੋ ਉਸ ਨੇ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਯੋਗਦਾਨ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਦੰਡਕਾਰੀ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.

ਯੋਗਦਾਨ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਰੇਟਿੰਗ ਦੇ ਬਾਰੇ ਅਸਹਿਮਤੀ ਇੱਕ ਸੰਘਰਸ਼-ਭਰੀ ਸਥਿਤੀ ਬਣਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਲਈ ਤਿਉਹਾਰ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਬਹੁਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਝਗੜਿਆਂ ਤੋਂ ਬਚ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਿ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਜਗ੍ਹਾ ਦੀ ਇਕਸਾਰਤਾ ਨੂੰ ਠੇਸ ਪਹੁੰਚਾਏਗਾ. ਅੱਜ ਦੇ ਟੀਮ-ਅਧਾਰਿਤ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ, ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛਣਾ ਵੀ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਵੀ ਦੋਸਤ, ਜੱਜ ਅਤੇ ਬਚਾਅ ਪੱਖ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਣ ਲਈ.

ਹੋਰ ਸਥਿਤੀ ਨਾਲ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰਨ ਨਾਲ, ਤਨਖਾਹ ਵਿਚ ਅਕਸਰ ਅੰਕ-ਰੋਲ ਜਾਂ ਰੈਂਕਿੰਗ ਨਾਲ ਬੰਨ੍ਹਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ , ਮੈਨੇਜਰ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਦੀ ਵਾਧੇ ਨੂੰ ਸੀਮਿਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਉਹ ਬਾਕੀ ਦੇ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕੋਈ ਹੈਰਾਨੀ ਨਹੀਂ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਮੈਨੇਜਰ, ਅਤੇ ਜਿਸ ਸੰਸਥਾ ਨਾਲ ਮੈਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ, ਉਸ ਵਿਚ 96% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਦਾ ਦਰਜਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ.

ਕੀ ਮੈਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਦੇ ਬਿਲਕੁਲ ਵਿਰੁੱਧ ਹਾਂ? ਹਾਂ, ਜੇ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਲਿਆ ਗਿਆ ਰਵਾਇਤੀ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਇਸ ਲੇਖ ਵਿਚ ਬਿਆਨ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਇਹ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੈ; ਨੁਕਸਾਨ ਸਥਾਨ ਦੇ ਸਥਾਨ ਦਾ ਭਰੋਸਾ , ਸਦਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨਿਜੀ ਵਧੀਆ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਐਚ.ਆਰ. ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਅਣਗੌਲਿਆ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਹਮੇਸ਼ਾ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਸੱਚੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿਚ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਲਈ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਦੀ ਆਪਣੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਸੀਮਤ ਕਰਦਾ ਹੈ.

ਇੱਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ, ਜਿਸਨੂੰ ਮੈਂ ਪੁਰਾਣੇ ਪਹੁੰਚ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਦਾ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਕਰਾਂਗਾ, ਇਕ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵੱਖਰੀ ਚਰਚਾ ਹੈ. ਅਤੇ, ਮੈਨੂੰ " ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ " ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਨਾਂ ਬਦਲਣ ਦਾ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸ਼ਬਦ ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਚਲਿਤ ਹਨ. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਸਮਾਪਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਕ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਇਕ ਹੋਰ ਮੌਕੇ ਲਈ ਕਿਉਂ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ.

ਅਜਿਹੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਅੰਦਰ, ਹਰੇਕ ਸਟਾਫ਼ ਮੈਂਬਰ ਪ੍ਰਤੀ ਫੀਡਬੈਕ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਮਿਥਤੀ ਹਨ ਅਤੇ ਤਰਜੀਹੀ ਟੀਚਿਆਂ 'ਤੇ ਅਧਾਰਿਤ ਹਨ ਜੋ ਕੁਲ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸਮੁੱਚੇ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਲਈ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਥਿੜਕਣ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਈ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਹਰੇਕ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਲਈ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਮੌਕਿਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਦੇ ਹੋ.

ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਫੀਡਬੈਕ

ਇੱਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿੱਚ , ਫੀਡਬੈਕ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਅਭਿਆਸ ਦਾ ਅਟੁੱਟ ਅੰਗ ਹੈ. ਫੀਡਬੈਕ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇੱਕ ਚਰਚਾ ਹੈ.

ਦੋਨਾਂ ਸਟਾਫ ਵਿਅਕਤੀ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਕੋਲ ਗੱਲਬਾਤ ਲਈ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਿਆਉਣ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਦੇ ਮੌਕੇ ਹਨ.

ਫੀਡਬੈਕ ਅਕਸਰ ਸਾਥੀਆਂ, ਸਿੱਧੀ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਅਤੇ ਗ੍ਰਾਹਕਾਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਬਾਰੇ ਆਪਸੀ ਸਮਝ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਾਂ. (ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ 360 ਡਿਗਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਵਜੋਂ ਜਾਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.) ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਨੂੰ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ.

ਇਹ ਉਹ ਅਧਾਰ ਹੈ ਜਿਸ 'ਤੇ ਇਕ ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਸੰਸਥਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ.

ਐੱਚ. ਆਰ. ਚੈਲੇਂਜ

ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਮੁੱਖ ਭੂਮਿਕਾ ਐਚ ਆਰ ਪੇਸ਼ਾਵਰ ਲਈ ਇਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਮੌਕਾ ਹੈ. ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਸਿਰਜਣਾਤਮਕਤਾ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇਣ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਦਾ ਹੈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਅਸਲੀ ਬਦਲਾਅ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ "ਨਾਗ, ਨਾਗ, ਨਾਗ" ਵਿੱਚੋਂ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲਦਾ ਹੈ.

ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਲੱਗਦਾ ਹੈ?

ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਕੀ ਤੁਹਾਡਾ ਸੰਗਠਨ ਰਵਾਇਤੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕੱਢਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ? ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਲੇਖਾਂ ਵਿੱਚ, ਮੈਂ ਇੱਕ ਸਫਲ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਵੱਖ ਵੱਖ ਹਿੱਸਿਆਂ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਾਂਗਾ. ਇਸ ਦੌਰਾਨ, ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਤਬਦੀਲੀ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ ਅਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਵਾਧੂ ਸਰੋਤ ਚੈੱਕ ਕਰੋ.