ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਾਲ ਕਿੱਥੇ ਜਾਣਾ ਗਲਤ ਹੈ?
ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਥੇ ਚਾਰ ਵੱਡੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਤਜਰਬੇ ਹਨ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ.
ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਾਲਾਨਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ
ਇਸ ਤੱਥ ਦੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਕਿ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਾਲਾਨਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਟੀਚਾ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਨੂੰ ਸਾਲਾਨਾ ਨਾਲੋਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਵਾਰ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਹਫਤਾਵਾਰੀ, ਰੋਜ਼ਾਨਾ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਇਹ ਫੀਡਬੈਕ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਟੀਚਿਆਂ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਵਿਕਾਸ ਕੋਚਿੰਗ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਫੀਡਬੈਕ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਵੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਆਸਾਂ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਵਧੀਆ ਹੁੰਗਾਰਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਪ੍ਰਤੀ ਸਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਟੀਚਾ ਨਿਰਧਾਰਨ ਸਿਰਫ ਆਧੁਨਿਕ ਵਰਕ ਵਾਤਾਵਰਨ ਵਿੱਚ ਕੱਟ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ. ਇਸ ਮਾਹੌਲ ਵਿਚ, ਟੀਚੇ ਲਗਾਤਾਰ ਬਦਲ ਰਹੇ ਹਨ. ਕੰਮ ਅਨੁਕੂਲਤਾ, ਮਹੱਤਤਾ ਅਤੇ ਯੋਗਦਾਨ ਲਈ ਲਗਾਤਾਰ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਧੀਨ ਹੈ
ਗ੍ਰਾਹਕਾਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਬਾਰੰਬਾਰਤਾ ਨਾਲ ਬਦਲਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਜੋ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਸਿਰਫ ਵਧੀਆ ਹੁੰਗਾਰਾ ਹੈ. ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ - ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਜਵਾਬ ਦੇ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਬਹੁਤ ਗੰਭੀਰ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਨਾਲ.
ਲੈਕਚਰ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ
ਮੈਨੇਜਰ, ਜੋ ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਿਹਤਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਸਾਲ ਕਿੰਨਾ ਚੰਗਾ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਇਸ ਬਾਰੇ ਇੱਕ-ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਲੈਕਚਰ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਐਚਆਰ ਨੂੰ ਰਿਪੋਰਟ ਦਿੱਤੀ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਸੋਚਿਆ ਸੀ ਕਿ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨੀ ਸੀ.
ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮੈਨੇਜਰ 60 ਘੰਟੇ ਦੇ 55 ਮਿੰਟ ਆਪਣੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਬਾਰੇ ਭਾਸ਼ਣ ਦੇਣ ਲਈ ਵਰਤ ਰਿਹਾ ਸੀ-ਚੰਗੇ ਅਤੇ ਮਾੜੇ ਦੋਵੇਂ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਪੰਜ ਮਿੰਟਾਂ ਤੋਂ ਵੀ ਘੱਟ ਸਮੇਂ ਵਿਚ ਘਟਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ. ਇਹ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੀ ਚਰਚਾ ਦਾ ਕੇਂਦਰ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਜਦੋਂ ਇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਜਾਂ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿਚ ਅਸਫਲਤਾ ਬਾਰੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਬਾਰੇ ਦੱਸਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸੁਣਦੇ ਜੋ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਕਹਿਣ ਤੇ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਬਾਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਜਿਸ ਵਿਚ ਮੈਨੇਜਰ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਾਰੀਫ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਫਿਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮਾੜੇ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਦੇਣ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਇਕ ਵਾਰ ਫਿਰ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੁਆਰਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਬੇਅਸਰ ਪਹੁੰਚ ਹੈ.
ਇਸ ਲਈ, ਇਹ ਇੱਕ ਸੁਮੇਲ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ. ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਇੱਕ ਦੋ-ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਚਰਚਾ ਹਨ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸ ਦੇ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਉਸ ਦੇ ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ .
ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ
ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਕਾਬਲੀਅਤਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਘੱਟ ਹੀ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ . ਉਹ ਸੰਸਥਾ ਤੋਂ ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਵਸੀਲਿਆਂ ਦੀਆਂ ਵਚਨਬੱਧਤਾਵਾਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨਗੇ.
ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜਿਹੜਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਵਿਚ ਵਾਧਾ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ.
ਇਹ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਸਪਸ਼ਟ ਮੁਦਰਾ ਰੱਖਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਕੀ ਉਮੀਦ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਲੋੜਾਂ ਅਤੇ ਲੋੜਾਂ ਹਨ. ਜੇ ਗੁਆਚਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਕਿਸੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੁਆਰਾ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ
ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਤੇ ਤਨਖ਼ਾਹ
ਚੌਥੇ ਤਰੀਕੇ ਵਿੱਚ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਕਸਰ ਕੁਰਾਹੇ ਪੈ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਰਕਮ ਦੇ ਨਾਲ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਨੂੰ ਜੋੜਦੇ ਹਨ . ਜਦੋਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿਚ ਇਕ ਫੈਸਲਾਕੁਨ ਕਾਰਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਧਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਘੱਟਦੀ ਹੈ.
ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਛੁਪਾਉਣ ਅਤੇ ਢੱਕਣ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇਵੋਗੇ ਉਹ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਮੁੱਦੇ ਨਾਲ ਅੰਨ੍ਹੇ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਲਈ ਤੈਅ ਕਰਨਗੇ. ਉਹ ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੇ ਉਹ ਜਾਇਜ਼ ਬੈਠਕ ਵਿੱਚ ਸਿਰਫ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ਤਾ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹਨ.
ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਕਦੇ ਵੀ ਇਮਾਨਦਾਰ ਚਰਚਾ ਦੀ ਆਸ ਨਾ ਕਰੋ ਜੇਕਰ ਚਰਚਾ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਆਮਦਨ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਨਗੇ.
ਕੀ ਇਹ ਸਹੀ ਅਰਥ ਨਹੀਂ ਬਣਾਉਂਦਾ? ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਹ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਫਿਰ ਉੱਥੇ ਕਿਉਂ ਆਉਣਾ ਹੈ? ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਸੈਟਿੰਗ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਇੱਕ ਭਾਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦਿਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਕਾਰਕਾਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਉਠਾਏਗਾ- ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਸਾਲ ਵਿਚ ਕਿਹੜੀਆਂ ਕਾਰਕ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਛੋਟੀਆਂ ਯਾਦਾਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹਰ ਸਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਕਰਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਮੈਰਿਟ ਵਧਣ ਬਾਰੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਫੈਸਲੇ ਕਿਵੇਂ ਕਰੋਗੇ.
ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਕੋਲ ਕੰਪਨੀ-ਵਿਆਪਕ ਪਹੁੰਚ ਹੈ-ਅਤੇ ਕਈ ਕੰਪਨੀਆਂ ਇਹ ਦਿਨ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ-ਬਿਹਤਰ ਵੀ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਹਾਇਤਾ ਅਤੇ ਬੈਕਅੱਪ ਮਿਲੇਗਾ ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕੋ ਸੁਨੇਹਾ ਮਿਲੇਗਾ. ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਮੀਟਿੰਗ ਦੌਰਾਨ ਸੰਦੇਸ਼ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ ਲਈ ਹੋਵੇਗੀ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਵਧਾਉਣ ਦੇ ਮੌਕੇ ਦੇ ਨਾਲ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੂੰ ਜੋੜਨ ਨਾਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅੰਗ ਨੂੰ ਨਕਾਰਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ - ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਚਰਚਾ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਧਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਦਾ ਟੀਚਾ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਿੱਚ ਇਨ੍ਹਾਂ ਚਾਰ ਵੱਡੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਉਪਯੋਗੀ, ਵਿਕਾਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਲੰਮੇ ਰਾਹ ਪਾਓਗੇ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਵਜਾ ਇੱਕ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਕਰਨ ਦਾ ਇਹ ਸਹੀ ਤਰੀਕਾ ਹੈ.