ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਫੈਲਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ
ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪਲੇਟਫਾਰਮ ਰਿਫਲਿਕਟ ਦੇ ਸੀ.ਈ.ਓ ਰਾਜੀਵ ਬਹਿਰਾ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਹਾ, "ਪ੍ਰਸੰਗ ਦੁਆਰਾ, ਕਿਸੇ ਚੀਜ਼ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਜਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਪ੍ਰਗਟ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ.
ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਫੀਡਬੈਕ, ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਆਧਾਰ ਵਜੋਂ ਵਰਤਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਦੋਵੇਂ ਹੀ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਫੀਡਬੈਕ ਹਮੇਸ਼ਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. "
ਇਸ ਲਈ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਇਸ ਦਾ ਕੀ ਅਰਥ ਹੈ? ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਨਹੀਂ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ, ਪਰ ਹਾਂਗਕਾਂਗ ਜਾਂ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਵੀ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ? ਇੱਥੇ ਕਈ ਸੁਝਾਅ ਹਨ
ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛੋ
ਬਿਨਾਂ ਸ਼ੱਕ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਉਹ ਕਿਹੜੇ ਸੇਲਜ਼ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਹਾਸਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਕਿੰਨੀਆਂ ਫਾਈਲਾਂ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੱਲ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਪਰ, ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਨਿੱਜੀ ਕਰੀਅਰ ਦੇ ਟੀਚੇ ਵੀ ਕੀ ਹਨ
ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਫੀਡਬੈਕ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ. ਬੈਹਰਾ ਨੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਅਤੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਵੰਡਣ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੀ ਹੈ ਤਾਂ ਕਿ ਉਹ ਅਸਪਸ਼ਟ ਨਾ ਰਹੇ. ਮਿਸਾਲ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਟੀਚਾ "ਬਿਹਤਰ ਪ੍ਰਸਤੁਤੀਆਂ ਦੇਣ" ਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਤੋੜਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਿਹੜੇ ਹੁਨਰ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ
ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਤੋੜ ਕੇ ਇਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਇਆ.
- ਆਤਮ-ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਬੋਲਣਾ
- ਪਾਵਰਪੁਆਇੰਟ ਦੀਆਂ ਸਲਾਈਡਾਂ ਬਣਾਉਣਾ ਜੋ ਕਿ ਸ਼ਬਦਾਂ ਤੋਂ ਬਿਹਤਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ
- ਮੀਿਟੰਗ ਦੇ ਭਾਗੀਦਾਰਾਂ ਦੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ
- ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਮੁੜ ਕੇ ਮੁੱਖ ਵਿਸ਼ਾ ਤੇ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਕੇ ਮੀਟਿੰਗ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਕੇ.
ਫਿਰ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਮਹਾਨ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਲਈ ਉਸਤਤ ਕਰਨੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹਨਾਂ ਟੀਚਿਆਂ ਤੇ ਵਾਪਸ ਜਾਓ.
ਇਸ ਲਈ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਕਹਿਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, "ਮਹਾਨ ਕੰਮ!" ਕਹੋ, "ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਡੇਟਾ ਤੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕੀਤਾ ਸੀ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਸੀ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਮੀਿਟੰਗ ਵਿਚ ਹਰ ਕੋਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਵੀ ਤਿਆਰ ਹੋ ਗਏ ਸੀ. "ਜਾਂ," ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਸਲਾਈਡ ਚੰਗੇ ਸਨ. ਗਰਾਫ ਨੇ ਡਾਟਾ ਨੂੰ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਸਮਝਿਆ. "
ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ਼ ਖਾਸ ਨਹੀਂ ਹੋ, ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਖੇਤਰਾਂ ਤੇ ਵੀ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਜਿੱਥੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.
ਨਿਯਮਿਤ ਇਕ-ਇਕ-ਇਕ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਕਰੋ
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਚੰਗਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਦਾ ਇਹ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਹਾਲਵੇਅ ਵਿਚ ਨਹੀਂ ਲੈਕੇ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹੋ, "ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਗਾਹਕ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਜਿੱਠਿਆ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਵੱਲ ਕਿੰਨਾ ਧਿਆਨ ਦਿੱਤਾ ਜਿਹਨਾਂ ਨੇ ਸ਼ਾਇਦ ਇਹ ਨਾ ਸਮਝ ਲਿਆ ਹੋਵੇ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. "
ਬੈਹਰਾ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਇਕ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਮੀਟਿੰਗ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਇੱਕ ਹਫ਼ਤੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤੋਂ ਇਕ ਬੈਠਕ ਕੁਝ ਸਮੂਹਾਂ ਲਈ ਅਮਲੀ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵਿਹਾਰਕ ਨਹੀਂ. ਪਰ, ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਚੁਣੀ ਗਈ ਸੂਚੀ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਕਸਰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਾਭ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਣ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਾਲ ਦੇ ਅੰਤ ਤੱਕ ਸਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹੋ , ਤਾਂ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਬਹੁਤ ਜਿਆਦਾ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜਿੰਨੀ ਵਾਰ ਵਧੇਰੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਮਦਦ ਨਹੀਂ ਦੇਵੇਗੀ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਦਸੰਬਰ ਵਿਚ ਬੈਠਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਕਹਿ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, "ਤੁਹਾਡੀ ਰਿਪੋਰਟ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਡਿਜ਼ਾਇਨ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਮਈ ਵਿਚ ਪਾ ਦਿੱਤਾ ਸੀ ਅਸਲ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਹੈ.
ਇਹ ਹੁਣ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਪੜੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ. "ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾਯੋਗ ਹੈ. ਪਰ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਕਿਹਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਸੀ ਕਿ ਅੱਠ ਮਹੀਨੇ ਪਹਿਲਾਂ - ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ 'ਤੇ ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੋਏਗਾ.
ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਸੁਝਾਅ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਹੀ ਰਸਤੇ 'ਤੇ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਹੋਰ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵੀ ਉਹੀ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨੂੰ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਤੁਸੀਂ ਭੁੱਲ ਜਾਓਗੇ (ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੀ) ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰਜ ਜੋ ਕਿ ਸਾਲ ਦੇ ਇੱਕ ਜਾਂ ਦੋ ਵਾਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਬਾਰੇ ਕੀ?
ਕੋਈ ਵੀ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਜਾਂ ਮਾਨਵੀ ਸੰਸਾਧਨਾਂ ਵਿਚ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨੇ ਸੁਣਿਆ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਚੰਗੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਦੋ ਪਰਤਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਖਰਾਬ ਫੀਡਬੈਕ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਤੁਸੀਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ, "ਜੇਨ, ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਤੇ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਪਿਛਲੇ ਹਫਤੇ ਤੁਸੀਂ ਪੰਜ ਦਿਨਾਂ ਵਿਚੋਂ ਤਿੰਨ ਦਿਨ ਖ਼ਤਮ ਹੁੰਦੇ ਸੀ, ਅਤੇ ਮੈਂ, ਹਾਂ, ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਈਮੇਲ ਦਸਤਖਤ. "
ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ, ਇਹ ਗੰਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਸਿਰਫ ਤਾਂ ਹੀ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਸੈਨਵਿਚ ਨੂੰ ਚੰਗਾ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਹੋਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਚੰਗਾ ਅਸਰ ਪੈਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਕਦੀ ਵੀ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਇਕ ਵਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਸੁਣਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਨੇ ਉਹ ਕੁਝ ਗੁਆ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਜਿਸ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਹਿਣਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਤੁਹਾਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ ; ਇਹ ਅਸਰਦਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਦੀ ਕਮਾਈ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਚੰਗੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਵੋ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਜ਼ਰੂਰਤ ਪੈਣ ' ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਨੈਗੇਟਿਵ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ . ਜਿਵੇਂ "ਮਹਾਨ ਕੰਮ" ਕਿਸੇ ਵੀ ਲਾਭਦਾਇਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਗਟ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ, "ਬੁਰਾ ਨੌਕਰੀ" ਜਾਂ ਤਾਂ ਕੋਈ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ.
ਵਿਕਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਹੈ
ਇਸ ਲਈ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ, " ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀਆਂ ਪ੍ਰਸਤੁਤੀਕਰਨਾਂ ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਆਤਮ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਦੇਣ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਸੀ . ਤੁਸੀਂ ਆਖਰੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਜੇਨ ਅਤੇ ਸਟੀਵ ਦੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ.
"ਅਗਲੀ ਵਾਰ, ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ ਕਿ ਲੋਕ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੁੱਛਣਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਜਵਾਬ ਦੇ ਕੇ ਤਿਆਰ ਹੋ. ਹਰ ਸਵਾਲ ਦਾ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਠੀਕ ਹੈ ਕਿ 'ਮੈਂ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦਾ, ਪਰ ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੱਭ ਲਵਾਂਗਾ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਕਰਾਂਗਾ' ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਪਤਾ. "
ਜਾਂ, "ਤੁਸੀਂ ਹੋਰ ਦਿਲਚਸਪ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀਆਂ ਬਣਾਉਣ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਸੀ. ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਸਲਾਇਡਸ ਜਿਆਦਾਤਰ ਬੁਲੇਟ ਪੁਆਇੰਟ ਸਨ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਪੜ੍ਹੇ ਸਨ ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹ ਸਭ ਕੁਝ ਪੋਸਟ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਹਿਣ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ. ਡੇਟਾ ਨੂੰ ਕਲਪਨਾਉਣ ਲਈ ਸਲਾਈਡਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ. ਆਉ ਆਪਾਂ ਆਪਣੀਆਂ ਸਲਾਈਡਾਂ ਤੇ ਇਕੱਠੇ ਜਾਣ ਲਈ ਅਗਲੀ ਮੰਗਲਵਾਰ ਇਕੱਠੇ ਬੈਠੀਏ. "
ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਵਧੀਆ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਕਰਨ ਲਈ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਠੀਕ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਸੈਂਡਵਿਚ ਵਿੱਚ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਚੁਣੌਤੀ ਲਗਾਤਾਰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣਾ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅੱਜ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਹੈ, ਪਰ ਕੱਲ੍ਹ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਹੋਣਗੇ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਭ ਚੰਗਾ ਹੈ.
ਇਸ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾ ਕਿਉਂ ਕਰੀਏ?
ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਰਫ ਅੰਕ ਨੂੰ ਟਿੱਕਣ ਦੇ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ , ਇਸ ਲਈ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਖੁਸ਼ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਉਸਤਤ ਅਤੇ ਧੰਨਵਾਦ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜੋ ਜਦੋਂ ਉਹ ਵਧੀਆ ਨੌਕਰੀ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ , ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਕੋਚਿੰਗ ਬਾਰੇ ਹੈ . ਫੀਡਬੈਕ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਰਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਾ ਵਧੀਆ ਸਥਾਨ ਬਣਾਉ ਅਤੇ ਸਮੁੱਚੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਨੰਬਰਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉ. ਹਰ ਕੋਈ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਫੀਡਬੈਕ ਤੋਂ ਫਾਇਦਾ ਲੈ ਸਕਦਾ ਹੈ