ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਇੱਕ ਅਸਰਦਾਰ ਢੰਗ ਨਹੀਂ ਹੈ
ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀਆਂ ਪਰਤਾਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਦੋ ਮੌਕਿਆਂ ਵਿਚਕਾਰ ਰਚਨਾਤਮਿਕ ਫੀਡਬੈਕ. ਫਾਰਮੂਲਾ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਿੱਸਦਾ ਹੈ: ਚੰਗੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ, ਫਿਰ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਫਿਰ, ਵਧੇਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰੋ.
(ਨੋਟ ਕਰੋ ਕਿ ਰਚਨਾਤਮਕ ਮੀਟ ਦੋ ਟੁਕੜੀਆਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਬਣਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ: ਉਸਤਤ
ਚਾਹੇ ਇਹ ਤਰੀਕਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਅਰਾਮਦਾਇਕ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਸਾਰੂ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਆਸਾਨ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਨਵਿਚ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ, ਅਰਥਪੂਰਨ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਰਾਹ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਨਤੀਜੇ ਪੇਸ਼ ਕਰੇਗਾ. ਇੱਥੇ ਕਿਉਂ ਹੈ?
ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਨਾਲ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ
- ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਨਵਿਚ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰਨਾ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਦੇ ਚਿਹਰੇ ' ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸੁਝਾਅ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਿੱਧੇ ਸਪੱਸ਼ਟ, ਬਿੰਦੂ ਤੇ ਵੇਰਵੇ ਸਹਿਤ ਸੰਚਾਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੀ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
- ਜਦੋਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮੀਟਿੰਗ ਲਈ ਨਿਯਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਇਕ ਨਿਯਮਿਤ ਮੀਟਿੰਗ ਹੋਵੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਸ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਫੀਡਬੈਕ ਰਚਨਾਤਮਕ ਹੋਵੇਗਾ ਯਕੀਨਨ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਜਿੰਨਾ ਜਿਆਦਾ ਉਸਾਰੂ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਮੀਟਿੰਗ ਉਸਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੀ ਹੈ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਧੋਖਾ ਜਾਂ ਧੋਖਾ ਨਹੀਂ ਲੱਗਦਾ ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਈਮਾਨਦਾਰ, ਸਿੱਧੇ ਸੁਝਾਅ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡੇ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਗੇ. ਝਾੜੀ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਮਾਰਨਾ ਪ੍ਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸੈਂਡਵਿਚ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਭੁੱਲ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਬਾਰੇ ਕੀ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪਰੰਤੂ ਅਨੁਪਾਤਕ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨਾ. ਇਸ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੇ ਲਾਭ ਨੂੰ ਖਤਮ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਸੁਧਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਜੋ ਕਿ ਵਧੇਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੁਆਰਾ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਣ ਲਈ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਮਹੱਤਤਾ ਨੂੰ ਵਿਗੜਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਿਰਜਣਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਮਹੱਤਵ ਬਾਰੇ ਉਲਝਣ ਵਿੱਚ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਕਿਉਂਕਿ ਨਿਰੰਤਰ ਸੁਧਾਰ ਉੱਠਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਬਾਰੇ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਦਾ ਆਧਾਰ ਹੈ, ਇਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ.
- ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਸੰਦ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮੁੱਲ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਵਿੱਚ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਵਰਤ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਵਧੇਰੇ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ. ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ, ਇਕੋ ਸੁਨੇਹੇ ਜਾਂ ਮੀਟਿੰਗ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਦਿੱਤੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ, ਪੁਨਰ-ਸ਼ਕਤੀ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਦੀ ਕੀਮਤ ਅਤੇ ਸ਼ਕਤੀ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿਚ ਦੀ ਬਜਾਏ ...
ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਨਵਿਚ ਅਸਰਦਾਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਨੂੰ ਰੋਕ ਸਕਦਾ ਹੈ? ਜੇ ਅਜਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿਵਹਾਰ ਪ੍ਰਤੀ ਬਦਲਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗੀ.
- ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਮੀਟਿੰਗ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦੌਰਾਨ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਾਰੂ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋਗੇ. ਬੌਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿਚ ਇਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਹਰ ਸਮੇਂ ਯਾਦ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. (ਹਾਂ, ਮੈਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਬੋਝ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਉਸਾਰੂ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਵਾਲੇ ਬੌਸ ਬਣਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ.)
ਤੁਹਾਡੀ ਸ਼ਬਦਾਵਲੀ, ਪਹੁੰਚ ਅਤੇ ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਰਚਨਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਮੁਕਤੀਦਾਤਾ ਵਜੋਂ ਵਧੇਰੇ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਬਣਾਵੇਗੀ. - ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਾਧੂ ਨਿਯਮ ਦੀ ਵਿਆਪਕ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਉਸ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਕ ਵਾਰ ਵਿਚ ਕੇਵਲ ਇਕ ਹੀ ਵੱਡਾ ਸੁਧਾਰ ਕਰੋ. ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਲੋੜੀਂਦੀ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਮਝ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਤੁਸੀਂ ਸਮੇਂ ਦੀਆਂ ਮਿਸਾਲਾਂ ਪੇਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਢੰਗ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਇਹ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਲੋੜੀਂਦੀ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਮੁੱਖ ਖੇਤਰਾਂ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੱਤੀ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਵੀ ਪੁੱਛ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਪਹਿਲਾ ਕਿੱਥੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ.
- ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਫੇਲ੍ਹਿਆਂ ਨੂੰ ਕਾਰੋਬਾਰ ਅਤੇ ਅਸਲ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਾਮਿਆਂ' ਤੇ ਅਸਲ ਅਸਰ ਕਰਨ ਲਈ ਜੋੜਦੇ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦੇਖਣ ਵਿਚ ਮੱਦਦ ਕਰੋ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਦਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰੀਅਰ 'ਤੇ ਕਿੰਨਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੈ. ਫੋਕਸ, ਵੀ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਨਤੀਜਿਆਂ 'ਤੇ ਜੋ ਸੁਧਾਰ ਨਾਲ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ.
- ਸੁਧਾਰਾਂ ਲਈ ਜਿੰਨਾਂ ਖੇਤਰਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਰੱਖਿਆ ਹੈ ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਸਿੱਧੀ ਵਿਧੀ ਨਾਲ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇਹ ਮੰਨਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਮਿਲਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਦੇਖਦਾ ਹੈ. ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਬਾਰੇ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ ਕਿ ਸੁਧਾਰ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜੇ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨੇ ਹਨ.
ਇਹ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨਾਲ ਰਿਸ਼ਤਾ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਦਾ ਇਕ ਮੌਕਾ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਇਕ ਸਹਾਇਕ ਸਾਧਨ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧ ਹੈ. - ਮੀਿਟੰਗ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਨਿਯਮਿਤ ਅੰਤਰਾਲਾਂ 'ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਨਾਲ ਇਕ ਕਾਰਜ ਯੋਜਨਾ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਪਸ਼ਟ ਉਮੀਦਾਂ , ਨੀਯਤ ਤਾਰੀਖਾਂ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰੋਫਾਈਡ ਨਿਯਮਤ ਸਹਾਇਤਾ ਨਾਲ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ.
- ਇੱਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਸੈਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਚਰਚਾ ਲਈ ਮੌਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਦੋਵੇਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਸਿਰਜਣਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਪੂਰੇ ਚਰਚਾ ਦੇ ਬਾਅਦ, ਵਧੇਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਵਿੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮੇਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ. ਇੱਕ ਕਾਰਜ ਯੋਜਨਾ ਅਤੇ ਨਾਜ਼ੁਕ ਸਥਿਤੀ ਟਾਈਮਲਾਈਨ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰੋ ਜੋ ਤਹਿ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਰੱਕੀ ਬਾਰੇ ਫੀਡਬੈਕ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ
ਫੀਡਬੈਕ ਸੈਂਡਵਿੱਚ ਇੱਕ ਪੁਰਾਣੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੇ ਹੁਨਰ, ਡਰ ਅਤੇ ਘਬਰਾਹਟ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਸਪਸ਼ਟ ਅਤੇ ਈਮਾਨਦਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਦੀ ਆਸ ਰੱਖਦੇ ਸਨ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਸਿਫਾਰਿਸ਼ਾਂ ਦੀ ਬਜਾਏ ਅਨੁਸਰਣ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.