ਮੇਰੇ ਲਈ ਹੈਰਾਨੀ ਦੀ ਗੱਲ ਤਾਂ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਅੰਕੀ ਰੇਟਿੰਗ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਨੂੰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਤੋਂ ਕੁਝ ਹੋਰ ਆਸ ਕਿਉਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਜੇ ਕੋਈ ਸੰਸਥਾ ਬੇਯਕੀਨੀ, ਗੈਰ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀ, ਅਸਾਧਾਰਣ, ਗੁਪਤ ਸੰਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਸਮੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਇਕ ਅੰਕਾਂ ਦੀ ਰੇਂਜ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਉਮੀਦਾਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ.
ਕੀ ਅੰਕਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦੀ ਹੈ? ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ, ਮੈਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਅੰਕੀ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ; ਮਾੜੀ, ਸੰਖੇਪ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕੀਤਾ. ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਸੰਸਥਾਗਤ ਉੱਤਮਤਾ ਦੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਫੁੱਲਤ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਰੇਟਿੰਗ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ?
ਹਾਂ, ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਡੀਕ ਗਰੋਟ ਅਨੁਸਾਰ, ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦਾ ਸਬਕ ਵਿੱਚ: ਮਾਸਟਰਜ਼ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸਿਸ , ਅਮਰੀਕੀ ਉਤਪਾਦਨ ਅਤੇ ਕੁਆਲਿਟੀ ਸੈਂਟਰ (ਏਪੀਕਸੀ) ਅਤੇ ਲਿੰਕੇਜ ਇੰਕ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇੱਕ ਮੀਲਵ੍ਰਮ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ-ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬੈਂਚਮਾਰਕਿੰਗ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ, ਸਖ਼ਤ ਜਾਂਚਾਂ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਕੰਪਨੀਆਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀਆਂ ਸਭਿਆਚਾਰਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਤਰੱਕੀ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ .
ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ , ਸਟੈਨਲੀ ਬੀ ਵਿਚ ਮੌਜੂਦਾ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਸਲਿਆਂ ਵਿਚ
ਮਾਲੋਸ, ਜੇ ਡੀ, ਪੀਐਚ.ਡੀ. ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਾਊਂਡ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਲਈ ਛੇ ਸਬਸਟੈਂਟੇਜ਼ੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ਾਂ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਕਾਨੂੰਨੀਤਾ ਤੁਹਾਡੀ ਚਿੰਤਾ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਛੇ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਜਾਂ ਗ਼ੈਰ-ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ, ਆਵਾਜ਼ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਿਤ ਤੌਰ ਤੇ - ਪ੍ਰੇਰਕ ਲਈ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਰਜਾਬੰਦੀ ਸਿਸਟਮ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ.
ਮਾਲੋਸ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ, ਮੁਲਾਂਕਣ ਮਾਪਦੰਡ:
- ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਹੋਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਉਦੇਸ਼ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ;
- ਨੌਕਰੀ ਸਬੰਧਤ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੇ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ;
- ਗੁਣਾਂ ਦੀ ਬਜਾਇ ਵਿਵਹਾਰਾਂ 'ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ;
- ਰੇਟ ਦੇ ਨਿਯੰਤਰਿਤ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ;
- ਗਲੋਬਲ ਅਸੈਸਮੈਂਟਸ, ਨਾ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਕਾਰਜਾਂ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ,
- ਨੂੰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਦੱਸਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
ਮਾਲੋਸ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ ਤੇ ਆਵਾਜ਼ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਲਈ ਪਰੋਸੀਜਰਲ ਸਿਫਾਰਸ਼ਾਂ ਵੀ ਦੱਸਦੀ ਹੈ. ਉਸ ਦੀਆਂ ਸਿਫਾਰਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ: ਕਾਰਜ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨੌਕਰੀ ਸਮੂਹ ਦੇ ਅੰਦਰ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਪ੍ਰਮਾਣਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ; ਉਹ: "ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਕਮੀ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਨ ਦੇ ਮੌਕੇ, ਨੂੰ ਨੋਟਿਸ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ; ਰਿਸਟਰਾਂ ਲਈ ਲਿਖਤੀ ਹਿਦਾਇਤਾਂ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ; ਰੈਸਟਰਾਂ ਵਿਚ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਤੇ ਇਕਸਾਰ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜਿਹਨਾਂ ਵਿਚ ਨਿੱਜੀ ਗਿਆਨ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਖਾਸ ਉਦਾਹਰਣ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ."
ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਮਾਪ ਅਤੇ ਅੰਕੀ ਰੇਟਿੰਗ ਦੇ ਨਿਯਮ
ਹੇਠ ਲਿਖੀਆਂ ਦਸ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ, ਉਦਾਹਰਣਾਂ ਅਤੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਇਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਮਾਪਣ ਅਤੇ ਦਰਜਾਬੰਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਸਹਾਇਤਾ ਹੋਵੇਗੀ, ਜੋ ਕਿ ਟਕਰਾਉੰਟੇਸ਼ਨਲ ਦੀ ਬਜਾਏ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੈ
- ਇਹ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਧਿਆਨ ਰੱਖੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਮਾਪਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ. ਕਾਰਜ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਮਾਪ ਵਿਚ ਮਾਹਰ ਜੈਕ ਸੀਗੋਨ, ਟੈਂਨਜ਼ ਵਿਚ ਤੀਹ ਸਾਲਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਬਕ ਵਿਚ , ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ ਕਿ "ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮਿਆਰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਹਿੱਸਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਹੜੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਨੂੰ ਮਾਪਣਾ ਹੈ." ਇੱਕ ਵਾਰ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਮੇਰਾ ਤਜਰਬਾ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਪਹਿਲੂਆਂ ਤੇ ਬਹੁਤੀਆਂ ਊਰਜਾਵਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਨਗੇ, ਜਿਸ ਲਈ ਉਹ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ "ਕ੍ਰੈਡਿਟ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ."
- ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਮਾਪਦੰਡ ਪੈਦਾ ਕਰੋ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਕਿ ਉਹ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਡਿਗਰੀ ਤੱਕ, ਇਹ ਨੰਬਰ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਕੰਮ ਵਿੱਚ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਇਹ ਮਾਪਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕਾਰਗੁਜਾਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਮਾਪਿਆਂ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਇਸ ਲਈ ਨਾ ਚੁਣੋ ਕਿ ਉਹ ਇੱਕ ਅੰਕੀ ਟਾਰਗੈੱਟ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਅਸਾਨ ਹੈ. ਕਿਸੇ ਵੀ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨਤੀਜਿਆਂ ਵਿਚੋਂ ਕੁਝ, ਅਤੇ ਖਾਸ ਤੌਰ ਤੇ ਜਿੰਨੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਮਾਪਣ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ.
ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਮੇਰੀ ਸਲਾਹ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਅਕਸਰ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਅਸੀਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀਆਂ ਸਿਖਲਾਈਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਤਰ ਕਰਨ ਵਿਚ ਸਾਡੀ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਮਾਪਦੇ ਹਾਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਸਿਖਲਾਈ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲਿਆ. ਮੈਂ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਇਹ ਕਹਿ ਕੇ ਰੱਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਕਿ ਮੈਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ, ਗਾਹਕ ਦੀ ਡਿਲੀਵਰੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ, ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਦੇ ਮਨੋਬਲ 'ਤੇ ਕੋਈ ਅਸਰ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ; ਇਹ ਮਾਪ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਸਨ, ਭਾਵੇਂ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਅਲੱਗ ਕਰਨ ਲਈ ਔਖਾ ਹੋਣਾ ਸੀ.
- ਸਿੱਧੇ, ਈਮਾਨਦਾਰ ਮਾਪਦੰਡ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ ਜੋ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸੇ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਖਾਸ ਅੰਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਵਾਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਨਿਰਣੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਮਾਪਦੰਡ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਮਾਪਦੰਡ ਹੈ ਤਾਂ ਉਹ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਦੋਵੇਂ ਹੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਆਫ਼ਤ ਦੇ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਅੰਜਨ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਜਦੋਂ ਕਿ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ ਮਾਪਦੰਡ ਦੇ ਮਿਸ਼ਰਣ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਨਿਰਣਾ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਉਸ ਦੀ ਰਾਇ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ.
- ਏਪੀਕਿਊਸੀ / ਲਿੰਕੇਜ ਅਧਿਐਨ ਵਿਚ ਪਹਿਲਾਂ ਜ਼ਿਕਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ 'ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ. ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਟੀਚਿਆਂ ਤੋਂ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਕੰਪਨੀ ਵਿਆਪੀ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਵ ਗਰੁੱਪ ਦੁਆਰਾ. ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਅਦਾਰੇ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਅਦਾਰੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਨਿਰੰਤਰ ਸੰਚਾਰ ਹੈ.
ਗ੍ਰੋਟ ਨੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਪਛਾਣਿਆ, ਅਤੇ ਫਿਰ "ਵਿਹਾਰਕਤਾ ਦੇ ਨਿਪੁੰਨ ਵਰਣਨ-ਵਰਣਨਯੋਗ ਪੋਰਟਰੇਟਸ ਲੱਭੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਮੁਹਾਰਤ ਹਾਸਿਲ ਕੀਤੀ ਹੋਵੇ ਉਹ ਸੰਭਾਵਤ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਗੇ. ਜਦੋਂ ਕਿ ਉਹ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਜਿਆਦਾ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਹਨ, ਨਿਪੁੰਨਤਾ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨੂੰ ਇੱਕ ਬੈਂਚਮਾਰਕ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਅਸਲ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਜੋ ਉਸ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ .ਹੋਰ ਵੀ ਵਧੀਆ ਹੈ, ਉਹ ਇਹ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਅਸਲ ਵਿਚ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ. "
- ਸਥਾਪਿਤ ਮਾਪਦੰਡ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਸੰਚਾਰ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜ ਹੈ. ਜੇ ਇਹ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸੰਪੂਰਨ ਤੌਰ ਤੇ ਕਿਸੇ ਸੰਖਿਆ ਦਾ ਅਨੁਵਾਦ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਜੋ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਉਸ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਸੰਖੇਪ ਅਤੇ ਸਮਝਣ ਯੋਗ ਹੋਵੇ.
ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੇ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਕੇਂਦਰ ਤੋਂ, ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਅਤੇ ਸਫ਼ਲਤਾ ਲਈ ਮਾਪਦੰਡ ਵਿੱਚ ਮਾਪਾਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਮਾਪ ਸ਼ਾਮਿਲ ਹਨ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਗ੍ਰਾਹਕ ਦੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਉਹ 50 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਤੱਕ ਗਾਹਕ ਟਿੱਪਣੀ ਕਾਰਡ ਦੁਆਰਾ ਮਾਪਿਆ ਜਾਵੇਗਾ; ਨਾਚ ਦੁਕਾਨ ਦੀ ਮੁਨਾਫ਼ਾ 20 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਤੱਕ ਵਧਾਓ, ਅਤੇ ਸਾਫ਼-ਸਫ਼ਾਈ ਅਤੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦਾ ਵਾਤਾਵਰਣ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਕਾਗਜ਼ ਦਾ ਫੁੱਲ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਜਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਗਾਹਕ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਟੇਬਲ ਨੂੰ ਸਾਫ਼ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਟੇਨਰਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਰੱਦੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਰੱਦੀ ਖਾਲੀ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤਰਾਂ.
ਮਾਪਦੰਡ ਵੀ ਸਥਾਪਿਤ ਕੀਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਅਤੇ ਮਿਡ-ਰੇਂਜ ਅੰਮੀ ਰੇਟਿੰਗ ਲਈ ਸੰਚਾਰ ਕੀਤੇ ਗਏ, ਅਤੇ ਉਸੇ ਵਰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਘੱਟ ਅੰਕੀ ਰੇਟਿੰਗ. ਇਹ ਮੈਨੇਜਰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਬਿਲਕੁਲ ਕੋਈ ਸਵਾਲ ਨਹੀਂ ਸੀ ਕਿ ਉਮੀਦ ਕੀ ਸੀ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਮਾਪਿਆ ਜਾਵੇਗਾ. ਉਹ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅੰਕਾਂ ਦੀ ਰੇਟਿੰਗ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਉਸਦੀ ਊਰਜਾ ਸਮਰਪਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਮੁਫਤ ਸੀ.
- ਅੰਕਿਰੀ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਲਈ ਮਾਪਦੰਡ ਅਤੇ ਮਾਪ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ. ਉਪ-ਅਧਿਆਪਕ, ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੇ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਕੇਂਦਰ ਵਿਚ, ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਕੇਂਦਰ ਦੇ ਵਿਦਿਆਰਥੀ ਅਨੁਭਵ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਜੋ ਸੋਚਿਆ ਸੀ ਉਸ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਅੰਕੀ ਰੇਟਿੰਗ ਮਾਪਦੰਡ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕੀਤੀ. ਉਸ ਨੇ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਤਸਵੀਰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕੀਤੀ ਕਿ ਉਸ ਦੇ ਕੰਮ ਲਈ ਸਫਲਤਾ ਦਾ ਕੀ ਬਣੇਗਾ. ਕੇਟਰਿੰਗ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਵੱਖਰੇ ਸਨ, ਪਰ ਉਸ ਦੇ ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ, ਉਹ ਘੱਟ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ ਮਾਪਦੰਡ ਨਹੀਂ ਸਨ.
- ਨਿਰਧਾਰਤ ਮਾਪਦੰਡਾਂ, ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਗਤੀ ਦੀ ਬਾਕਾਇਦਾ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ. ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਦੀ ਤਰੱਕੀ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਮਾਹੀ ਪੈਂਟਾ ਹੈ. ਮਹੀਨਾ ਬਿਹਤਰ ਹੈ ਸਾਲਾਨਾ ਅਕਸਰ ਸਭਿਆਚਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਣ ਲਈ ਕਾਫੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਆਦਰਸ਼ਕ ਤੌਰ ਤੇ, ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
- "ਸਿੰਗ," ਜਾਂ "ਹਾਲੋ" ਪ੍ਰਭਾਵ ਤੋਂ ਬਚੋ ਜੇ ਕੋਈ ਵਿਅਕਤੀ ਦੋ ਮਹੀਨਿਆਂ ਲਈ ਸਥਾਪਿਤ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ ਤੀਜੇ ਮਹੀਨੇ ਲਈ ਤੀਜੇ ਮਹੀਨੇ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਵਿਚ ਮਿਲਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਤਿੰਨਾ ਮਹੀਨਿਆਂ ਵਿਚ ਧਿਆਨ ਦੇਵੋ. ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਵਾਰ, ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਡਾਊਨ ਮਹੀਨੇ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਮਹੀਨਾ ਉਸ ਤਿਮਾਹੀ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਰੁਝਾਨ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੋਗੇ ਅਤੇ ਜਿਵੇਂ ਹੀ ਰੁਝਾਨ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹੈ, ਉਸੇ ਨਾਲ ਇਸ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹਾਂਗੇ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸ ਦੀਆਂ ਰੇਟਿੰਗਾਂ, ਰੈਂਕਿੰਗ, ਫੈਸਲਾਕੁੰਨ ਕਾਲਾਂ ਅਤੇ ਉਸ ਦੀਆਂ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਲਈ ਪਹਿਲਾਂ ਇਕੱਠੇ ਕੀਤੇ ਗਏ ਪੱਕੇ ਮਾਪਦੰਡ ਦੇਖਣੇ ਅਤੇ ਪੜ੍ਹਨੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ.
ਜੈਕ ਸੀਗੋਨ ਨੇ ਇਹ ਵੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੀ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਡੇਟਾ ਇਕੱਠਾ ਕਰੇ. ਇਹ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਊਰਜਾ ਨੂੰ ਬਚਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਆਪਣੇ ਡਾਟਾ ਨਾਲ ਸਭ ਤੋਂ ਜਾਣੂ ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ. ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਡਾਟਾ ਦੀ ਮਾਲਕੀ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਰਿਪੋਰਟ ਕੀਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਤੇ ਅਸਹਿਮਤੀ ਅਤੇ ਸ਼ੱਕ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦਾ ਹੈ.
ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਕੀਤਾ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਅਤੇ ਰੇਟਿੰਗ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ, ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿਚ ਅੰਕਤਮਕ ਰੇਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਦੀ ਮੌਜੂਦਗੀ ਨਾਲ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੀ ਸਭਿਆਚਾਰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਮਿਲ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਕੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਹੈਰਾਨ ਕਰਨ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਵੱਲ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਮਿਲੇਗਾ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਮਿਲੇਗੀ.
ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਕਿ ਸਵੇਰ ਨੂੰ ਉੱਠਣ ਅਤੇ ਸੋਚਣ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ, "ਜੀ, ਅੱਜ ਮੈਂ 5.0 ਦੇ ਪੈਮਾਨੇ 'ਤੇ 3.0 ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ." ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਹੀਂ. ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ ਇੱਕ ਮਹਾਨ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਯੋਗਦਾਨ ਵੇਖਦੇ ਹਨ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਰੋਕਦਾ ਹੈ?
ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਅਨਰੂਮਿਤ ਅਤੇ ਅਸਪਸ਼ਟ ਮਾਪਦੰਡ ਇੱਕ ਗੈਰ-ਸੰਚਾਰਿਤ ਅੰਕੀ ਰੇਟਿੰਗ ਸਿਸਟਮ ਜੋ ਅਸਥਿਰ ਅਤੇ ਅਸਥਿਰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨਾਂ ਲਈ ਬੰਨ੍ਹਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ ਮਾਮੂਲੀ ਫੀਡਬੈਕ. ਇੱਕ ਵਾਤਾਵਰਣ ਹੈ "ਮਹਾਨ ਹੋਣ ਦਾ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਓ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਸੀਂ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਹੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਣ ਲਈ ਨਹੀਂ ਜਾਵਾਂਗੇ." ਅਸਲੀ ਲਵੋ, ਮੈਨੇਜਰ ਅਸੀਂ ਇਸ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਸਾਡੀ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ.