ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅੱਗ ਲਗਾਉਣਾ ਹੈ

ਕਾਨੂੰਨੀ, ਨੈਤਿਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ

ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਕਦਮ ਚੁੱਕੇ ਹਨ - ਅਤੇ ਉਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ - ਇਹ ਸਮਾਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਂਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਇਹ ਕਾਨੂੰਨੀ, ਨੈਤਿਕ ਕਦਮ ਚੁੱਕਣ ਲਈ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜਾਣ ਦੀ ਤਿਆਰੀ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕੰਮਾਂ ਨੂੰ, ਬਦਨਾਮੀ ਤੋਂ ਉੱਪਰ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਕੀ ਰਹਿੰਦੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਸੰਦੇਸ਼ ਭੇਜਦਾ ਹੈ - ਕੋਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਜਾਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ.

ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ ਇੱਕ ਸ਼ਾਮਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਆਖਰੀ ਕਦਮ ਹੈ. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੋਚਿੰਗ ਨੇ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਆਖਰੀ ਸਹਾਰਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਵਰਤੋ.

ਇਸ ਦੇ ਨਾਲ ਹੀ, ਇਕ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸਫਲਤਾ, ਕਿਸੇ ਵਿਭਾਗ ਦੀ ਸਫਲਤਾ, ਜਾਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਘਟੀਆ ਨਾ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਦਾਸ਼ਤ ਨਾ ਕਰੋ. ਆਪਣੇ ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਓ.

ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਇਸ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਅਸਫ਼ਲ ਰਿਹਾ ਹੈ

ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਕਦਮ ਉਠਾਉਂਦੇ ਹੋ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਇਮਾਰਤ ਤੋਂ ਤੁਰੰਤ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਬਾਰੇ ਉੱਨੀ ਤਰਤੀਬਵਾਰ ਹੋਰ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਮਿਲਦੀ ਹੈ.

ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅਸਰਦਾਰ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖੋ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਟੀਚਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਫ਼ਲ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵੀ ਸੰਚਾਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਿਲ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀਆਂ - ਜਾਂ ਨਹੀਂ. ਫੀਡਬੈਕ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦੀ ਸਮੱਗਰੀ, ਅਤੇ ਤਾਰੀਖ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਦਾ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਬਣਾਓ .

ਪਾਈਪਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿਚ ਭਿਆਨਕ ਨਾਂਹ ਮਿਲੀ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਖਰੀ ਪੜਾਅ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿਚ ਦੇਖਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮਾਲਕ ਪਾਈਪਾਂ ਨੂੰ ਗ਼ਲਤ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਵਰਤਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਸਮਾਪਤੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ.

ਮੇਰੀ ਕਿਤਾਬ ਵਿੱਚ, PIP ਕੇਵਲ ਤਾਂ ਹੀ ਵਰਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚਮੁੱਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਹੈ. ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਚੀਜ਼ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਤਸੀਹੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਐਚ.ਆਰ. ਸਟਾਫ ਲਈ ਇੱਕ ਸਮੇਂ ਦਾ ਖਪਤਕਾਰ ਹੈ.

ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਮਨੁੱਖੀ ਸੋਮਿਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ PIP ਲਗਭਗ ਕਦੇ ਢੁਕਵਾਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਬਹੁਤ ਬੁਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਸਫਲ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ. ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਸ਼ਾਇਦ ਹੀ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸੂਚਨਾ ਦੇਣ ਲਈ ਜਾਂ ਉਸ ਦੇ ਆਪਣੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦਾ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਲਵੇਗਾ.

ਐਚ.ਆਰ. ਸਟਾਫ਼ ਕੋਲ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਗੁਪਤ, irreplaceable ਜਾਣਕਾਰੀ ਤਕ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪਹੁੰਚ ਹੈ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਦਵੀ ਕਾਰਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਉਣਾ ਲਗਭਗ ਅਸੰਭਵ ਹੈ.

• ਪ੍ਰਭਾਵ ਵਾਲੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ
  ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰੋ ਜਿਸਦਾ ਇਸਦਾ ਢੁੱਕਵਾਂ ਅਸਰ ਹੈ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਪਹੁੰਚ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿਓ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਰੱਖਿਆਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਤੋਂ ਬਚ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਹਾਡਾ ਫੀਡਬੈਕ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲ ਸਕਦਾ ਹੈ
• ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਰਣਨੀਤੀਆਂ
  ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹਨਾਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਯੋਗ ਕਰੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਗੈਰ-ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਪੱਧਰ ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੀਤਾ ਹੈ.
• ਸੁਧਾਰੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਲਈ ਕੋਚਿੰਗ
  ਇੱਕ ਕਦਮ-ਦਰ-ਕਦਮ ਕੋਚਿੰਗ ਪਹੁੰਚ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਤਾਂ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਉਸ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ? ਇਹ ਤਰੀਕਾ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦੀ ਲੋੜ ਤੋਂ ਬਚਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਚੰਗੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦਾ ਉਤਪਾਦਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.

• ਇੱਕ ਮੁਸ਼ਕਲ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਜ਼ਬਤ ਕਰਨਾ ਹੈ
  ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਚੰਗੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ ਦਿਨ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਮੁਸ਼ਕਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋਏਗੀ. ਜਦੋਂ ਇਹ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਇਹ ਕਦਮ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਗੱਲਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ.
• ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ
  ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਆਮ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਮੱਦਦ ਨਹੀਂ ਦੇ ਰਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਮੰਨਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਇਮਪੂਰਮੈਂਟ ਪਲਾਨ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋਏਗੀ.
• ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ
  ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ (ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ.) ਇੱਕ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਵਿਚਕਾਰ ਰਚਨਾਤਮਕ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ ਦੀ ਸਹੂਲਤ ਲਈ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਵਾਲੇ ਕੰਮ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਪਾਇਪ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਦੇ ਅਖ਼ਤਿਆਰ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੋਵੇ.
  
  ਇਹ ਫਾਰਮੈਟ ਤੁਹਾਨੂੰ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ, ਉਪਾਅ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ, ਸਮੀਖਿਆ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਦਾ ਸੰਚਾਲਨ ਕਰਨ ਅਤੇ ਚਾਰਟ ਤਰੱਕੀ ਦੇ ਲਈ ਸਹਾਇਕ ਹੈ. ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਸਮੇਂ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਪੈਂਦੀ ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਜੇਕਰ ਕੋਈ ਤਰੱਕੀ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ, ਤੁਸੀਂ ਕਈ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.

ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਕਦਮ

• ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਜਾਇਜ਼ ਹੈ ਜਾਂ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੋਗੇ. ਫੇਰ, ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀਕਰਨ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਚੁੱਕੇ ਗਏ ਕਦਮਾਂ ਦਾ ਰਿਕਾਰਡ ਹੈ. ਹਰੇਕ ਪਗ ਦੱਸਣ ਲਈ ਇਸ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਸਿਧਾਂਤ ਚੇਤਾਵਨੀ ਫਾਰਮ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ.
  
  ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ. ਦੇ ਨਾਲ, ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਹੀਂ ਮੰਨਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੈ, ਤਾਂ ਹੁਣ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ? ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਲੰਬੇ, ਖਿੱਚ-ਆਊਟ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਹਰ ਇੱਕ ਨੂੰ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦੇ ਦਿਓਗੇ. ਯਕੀਨਨ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਵਿਚ ਇਸ ਸਮੇਂ, ਜੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੇ ਉਸ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਲਈ ਫਾਈਲ 'ਤੇ ਕਾਫੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਲਾਹਕਾਰ ਰਿਕਾਰਡ ਅਤੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਦੇ ਫਾਰਮ ਹਨ.
• ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਿਸੇ ਸਮਾਗਮ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਕੋਈ ਸਮਾਗਮ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਅਗਾਂਹਵਧੂ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਵਿਚ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਕਦਮਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ, ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਅੱਗ ਦੇ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਇਕਸਾਰ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹੋ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਮਾਰਗ 'ਤੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰੋ (ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੈ). ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਪੜਾਅ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਿਸਮ ਦੇ ਵਿਕਲਪਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਵੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
• ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸਵੈਇੱਛਕ ਤੌਰ ਤੇ ਛੱਡਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨੋਟਿਸ ਦਿੱਤੇ ਜਾਣ 'ਤੇ ਉਸ ਸਮੇਂ ਦੀ ਸਮਾਂ ਸੀਮਾ' ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਇਹ, ਬੇਰੋਜ਼ਗਾਰੀ ਨੂੰ ਇਕੱਤਰ ਕਰਨ ਦੀ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਮਰੱਥਾ ਵਿੱਚ ਦਖਲ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹੈ.
• ਤੁਸੀਂ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ, ਜੋ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੌਕਰੀ ਕਰਨ ਦੇ ਅਸਮਰੱਥ ਹੈ, ਦੋ ਹਫਤਿਆਂ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਅਲਵਿਦਾ ਕਹਿ ਸਕਦਾ ਹੈ.
• ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਵਿਕਲਪਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਅਟਾਰਨੀ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰੋ ਉਹਨਾਂ ਕੇਸਾਂ ਵਿਚ ਜਿੱਥੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਛੁੱਟੀ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਮੁਹਈਆ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਤੁਸੀਂ ਰਵਾਨਗੀ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਕ ਰੀਲੀਜ਼ 'ਤੇ ਦਸਤਖਤ ਕਰਨ ਲਈ ਆਖਣਾ ਚਾਹੋਗੇ ਜੋ ਚਾਲ੍ਹੀ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਘੱਟ ਉਮਰ ਦੇ ਅਤੇ 40 ਸਾਲ ਤੋਂ ਘੱਟ ਉਮਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵੱਖਰੀ ਹੈ.

ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਨੂੰ ਫੜੀ ਰੱਖੋ

ਆਖਿਰਕਾਰ, ਤੁਸੀਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਨੂੰ ਨਿਯਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਰੱਖਣ ਦਾ ਇੱਛੁਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੋਗੇ. ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਮੈਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੁਝ ਮਿੰਟਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਨੋਟਿਸ ਨਹੀਂ ਦੇਵਾਂਗਾ. ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬੇਲੋੜੀ ਚਿੰਤਾ ਅਤੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਕਰ ਦਿਓਗੇ. ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਇਸ ਪਲਾਂ ਦੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.

ਐਂਪਲਾਇਮੈਂਟ ਐਂਡਿੰਗ ਚੈੱਕਲਿਸਟ ਵਿੱਚ ਕਦਮ ਪੂਰੇ ਕਰੋ ਕੁਝ ਕਦਮ, ਤੁਸੀਂ ਸਮਾਪਤੀ ਮਿਤੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੋਗੇ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਬਾਹਰ ਜਾਣ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਬਣਨ ਲਈ ਸਮਾਪਤੀ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ.

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਫਾਇਰਿੰਗ ਵਿੱਚ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਾਪਤ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸਬਕ

ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਲੰਬਾ ਸਮਾਂ ਉਡੀਕਦੇ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ. ਜੇ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਨਤਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੁਰਵਿਹਾਰ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦੀ ਕਾਰਵਾਈ ਇਕ ਘਟਨਾ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਜੇ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਮਿਤੀਆਂ ਨੂੰ ਗੁਆ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਸਿਖਲਾਈ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਪਛਾਣੇ ਕਾਰਕ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਇਕੱਠੇ ਕਰੋ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਓ.

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਲਈ ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮਿਸ਼ਨ ਅਤੇ ਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਲਾਗੂਕਰਣ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਗਾਓ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਸ਼ਕਤੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਗਾਤਾਰ ਨਿਰਪੱਖ ਹੈ, ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਗਾਉ. ਲੋਕ ਉਹ ਸਭ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਬਦਲਦੇ; ਹਾਲਾਂਕਿ ਮੈਂ ਬਦਲਾਵਾਂ ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ ਹੈ, ਮੈਂ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਈ ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੇ ਦਿਲ ਦਹਿਲਾਉਂਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਬਰਬਾਦ ਕਰਦਾ ਹਾਂ.

ਮੈਨੂੰ ਇਹ ਵੀ ਨਿਯਮਿਤ ਫੀਡਬੈਕ ਮਿਲੀ ਹੈ ਕਿ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਕਰਨਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਗੱਲ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਵਾਪਰਿਆ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਸ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਧੀਆ ਘਾਹ ਵੱਲ ਵਧਣ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਪੰਜ ਦਿਨਾਂ ਦੀ ਮੁਅੱਤਲੀ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਇਕ ਸਾਬਕਾ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਮੇਰੀ ਸਭ ਤੋਂ ਤਾਜ਼ੀ ਚਿੱਠੀ ਵਿਚ ਉਸਨੇ ਮੇਰੇ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ ਕੀਤਾ. ਉਸ ਨੇ ਆਪਣਾ ਅਚਲ ਜਾਇਦਾਦ ਦਾ ਲਾਇਸੈਂਸ ਹਾਸਲ ਕਰ ਲਿਆ ਸੀ, ਅਤੇ ਉਹ ਇਕ ਮਹਾਨ ਜੀਵਨ ਦੀ ਉਡੀਕ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ.

ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ ਤੇ, ਨਿਆਇਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦਿਆਲਤਾ, ਨੀਚਤਾ ਅਤੇ ਦਇਆ ਨਾਲ ਰਵੱਈਆ ਰੱਖੋ, ਪਰ ਅੱਗ ਬੁਝਾਊ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰੋ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.

ਬੇਦਾਅਵਾ: ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਨੋਟ ਕਰੋ ਕਿ ਸੂਜ਼ਨ ਇਸ ਵੈੱਬਸਾਈਟ 'ਤੇ ਸਹੀ, ਆਮ ਸਮਝ, ਨੈਤਿਕ ਮਾਨਵੀ ਸੰਸਾਧਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਥਾਂ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਦੇਣ ਦੀ ਪੂਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਉਹ ਕੋਈ ਵਕੀਲ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਾਈਟ ਉੱਤੇ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸਮੱਗਰੀ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਸਾਈਟ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਵ-ਵਿਆਪੀ ਦਰਸ਼ਨੀ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਰਾਜ ਤੋਂ ਰਾਜ ਅਤੇ ਦੇਸ਼ ਤੋਂ ਦੇਸ਼ ਤੱਕ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਸਾਈਟ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਤੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ. ਜਦੋਂ ਸ਼ੱਕ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਲਵੋ. ਸਾਈਟ ਤੇ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਿਰਫ ਮਾਰਗ ਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਕਦੀ ਵੀ ਕਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਨਹੀਂ