360 ਰਿਵਿਊ ਲਈ ਸਹਿਕਰਮੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰੀਏ

ਤੁਸੀਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸਹਿਕਰਮੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ

ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਲਈ 360 ਡਿਗਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਹੈ? ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ 360 ਰੀਵਿਊ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਫਰੇਕ ਫੀਡਬੈਕ ਤੋਂ ਫਾਇਦਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ 360 ਸਮੀਖਿਅਕ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਦਾ ਟੀਚਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰੇ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣਾ ਹੈ.

ਇੱਕ ਆਦਰਸ਼ ਸੰਸਾਰ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਰਾਮਦੇਹ ਅਤੇ ਭਰੋਸੇ ਨਾਲ ਭਰਪੂਰ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਆਮ੍ਹਣੇ-ਸਾਹਮਣੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.

ਪਰ, ਇਸ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ ਕਈ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹਨ. ਔਸਤਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਿਜਧਾਰੀ ਨੂੰ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਤੋਂ ਘੱਟ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਲਈ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਫੀਡਬੈਕ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਿਆਪਕ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਅਤੇ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਉਸ' ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਸਹਿਕਰਮੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੋ ਉਸ ਨੂੰ ਹੁਣ ਬੱਗਿੰਗ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ.

ਇਸ ਲਈ, 360 ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸੰਗਠਨਾਂ 360 ਫੀਡਬੈਕ ਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਨਿਰਭਰ ਹਨ ਜੋ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਚਾਲੂ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਫਿਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਵਿਕਲਪਕ ਤੌਰ ਤੇ, ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਇਲੈਕਟ੍ਰਾਨਿਕ ਢੰਗਾਂ ਦਾ ਵੀ ਪਿੱਛਾ ਕਰ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਜਿਸ ਵਿਚ 360 ਫੀਡਬੈਕ ਸੁਝਾਏ ਗਏ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬਾਂ ਲਈ ਨਾਂ ਗੁਪਤ ਰੱਖਣ ਲਈ ਇਲੈਕਟ੍ਰਾਨਿਕ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਕਰਦੇ ਹਨ.

ਸਹਿਕਰਮੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ 360 ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਅਸਰਦਾਰ ਕਿਉਂ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ

ਇੱਕ ਸੰਸਥਾ ਸਿਰਫ ਵਾਧਾ ਅਤੇ ਖੁਸ਼ਹਾਲੀ ਜਾਰੀ ਰੱਖ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੇ ਉਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਕਸਰ ਹੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੁਆਰਾ ਲਗਾਤਾਰ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਰਾਇ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਮਿਸਾਲਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਕਰੇ ਜੋ ਸਹਿਕਰਮੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ.

ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਸ ਦਾ ਫੀਡਬੈਕ ਉਸ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਮੇਲ ਖਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲੈਂਦਾ ਹੈ? ਇਹ 360 ਰਿਵਿਊ ਵਿੱਚ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਉਦਾਹਰਣਾਂ (ਜੋ ਕਿ ਤੰਦਰੁਸਤ ਹੈ) ਨੂੰ ਵੀ ਪੂਰਕ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਵੱਖ ਵੱਖ ਅਵਾਜ਼ਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ.

ਬਿਹਤਰ 360 ਡਿਗਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸੁਝਾਅ

ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹਨਾਂ ਸੁਝਾਵਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਲੈਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਫੀਡਬੈਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ 360 ਰੀਵਿਊ ਲਈ ਉਪਯੋਗੀ ਹੋਵੇ.

• ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਸਿੱਧੇ ਅਤੇ ਈਮਾਨਦਾਰ ਬਣਾਓ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਲਾਇਕ ਕਠੋਰ ਆਲੋਚਨਾ ਛੱਡੋ ਜਾਂ ਸਮੋਕ ਸਕ੍ਰੀਨ ਨੂੰ ਭੇਜੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਹਿਯੋਗੀ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਰੋਕ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਨਾਲ ਅਸਲ ਗੱਲਬਾਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
  
  ਕਹੋ, "ਜਦੋਂ ਮੇਰੀ ਮਰਜ਼ੀ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਦੇਰ ਨਾਲ ਮੁਕੰਮਲ ਕਰ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਮੇਰੀ ਬਹੁਤ ਵੱਡੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਮੇਰੀ ਸਾਰੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਉਦੋਂ ਤਕ ਉਡੀਕ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਅਸੀਂ ਇਸ ਪ੍ਰਾਜੈਕਟ ਦਾ ਆਪਣਾ ਹਿੱਸਾ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਲੈਂਦੇ. ਸਾਡੀ ਡੈੱਡਲਾਈਨ ਵੀ ਮਿਸ ਨਹੀਂ ਹੈ. "
• ਕੋਈ ਕਿਤਾਬ ਨਾ ਲਿਖੋ. ਮੈਨੇਜਰ ਸਿਰਫ ਕੁਝ ਖਾਸ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਜਾਂ ਆਲੋਚਨਾ ਹੈ . ਆਪਣੇ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤਿਆਂ ਨੂੰ ਸੰਖੇਪ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਬਣਾਓ ਜਿਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਲੋਚਨਾ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਤੋ ਤਿੰਨ ਚੁਣੋ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤਿਆਂ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਤੇ ਜਾਣ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ ਤੱਥ ਦੱਸੋ, ਜਿਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵੇਖਦੇ ਹੋ. ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਪੰਜ ਪੰਨਿਆਂ ਦੇ ਇਨਪੁਟ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਨੂੰ ਅਸੰਭਵ ਸਮਝੇਗਾ.
• ਆਪਣੇ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤਿਆਂ ਨੂੰ ਬਣਾਓ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਹਾਈਲਾਈਟ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ 360 ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਉਸ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪਹਿਲੂ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਵਰਤ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਕਿ ਕੋਈ ਵੀ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਜ਼ੋਰ.
  
  ਹਰ ਤਿੰਨ ਵਿੱਚੋਂ ਇਕ ਉਹ ਨੰਬਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਮੈਨੇਜਰ ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਨਾਲ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਜੁੜ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਪਹਿਲੂਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰੇਗਾ- ਦੋਵੇਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ.

• ਉਦਾਹਰਣ ਦਿਓ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਨੁਕਤੇ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਤੁਹਾਡਾ ਫੀਡਬੈਕ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਤੁਹਾਡੇ ਸਾਥੀ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਬਿੰਦੂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਕਿ ਜੌਨ ਇਕ ਗਰੀਬ ਮੀਟਿੰਗ ਦਾ ਨੇਤਾ ਹੈ, ਇਹ ਕਹਿ ਕੇ ਮਦਦਗਾਰ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਜੌਨ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਲੋਕ ਇਕ-ਦੂਜੇ 'ਤੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਆਪਣੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਸਮੇਂ ਤੇ ਚਲਦੀਆਂ ਰਹਿੰਦੀਆਂ ਹਨ, ਦੇਰ ਨਾਲ ਅਰੰਭ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਇਕ ਏਜੰਡਾ ਵੀ ਮਦਦਗਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
  
  ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਹਿ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਸਾਰਾਹ ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਸੁਣਦੀ, ਤੁਸੀਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਕਾਫ਼ੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ ਸਾਰਾਹ ਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸੁਣਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਰਾਹ ਦੀ ਬੇਭਰੋਸਗੀ ਦਾ ਅਸਰ ਕਿਵੇਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
  
  ਰਾਜ, "ਸਾਰਾਹ ਸਾਡੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਨੂੰ ਬੁਲਾਉਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਸਾਡੀ ਰਾਏ ਮੰਗਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸੁਝਾਅ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਆਪਣੇ ਫੈਸਲੇ ਜਾਂ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਕਦੇ ਬਦਲਾਵ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ. ਸਿੱਟੇ ਵਜੋਂ, ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਰਾਇ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ."
  
  ਰਾਜ ਕਰੋ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਸੈਂਡੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਬਾਰੇ ਅਪਡੇਟ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਤੇ ਤੁਸੀਂ ਦੋਵੇਂ ਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਭੁੱਲ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਦੱਸਿਆ ਸੀ ਤੁਹਾਡੀ ਅਗਲੀ ਮੁਲਾਕਾਤ ਦੌਰਾਨ, ਉਹ ਦੁਬਾਰਾ ਉਹੀ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦੀ ਹੈ.
  
  ਲੈਰੀ ਲਈ ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਇਸ ਤੱਥ 'ਤੇ ਫੋਕਸ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹਰ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕੋਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਟਿੱਪਣੀ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਆਪਣੀ ਸ਼ੇਅਰ ਕੀਤੀ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਨੂੰ ਇਨਪੁਟ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹ ਦ੍ਰਿਸ਼ਮਾਨ ਗੁੱਸੇ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਨਪੁਟ ਬਾਰੇ ਦਲੀਲਾਂ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਈਮਾਨਦਾਰ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਦੇਣ ਲਈ ਜਾਰੀ ਰਹਿਣ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੈ.

• ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਤੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇਹ ਦੇਖਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨਾ ਕਰੋ. ਮੈਨੇਜਰ, ਰਵੱਈਏ ਦੇ ਨਮੂਨਿਆਂ ਦੀ ਤਲਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਦੋਵੇਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਕੋ ਇਕ ਸਹਿਕਰਮੀ ਹੋ ਜੋ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਆਲੋਚਨਾ ਜਾਂ ਉਸਤਤ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਉਹ ਵਿਹਾਰਾਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ.
  
  ਨਾਲ ਹੀ, ਮੈਨੇਜਰ ਇਹ ਪਛਾਣ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਿਰਫ਼ ਇਕ ਵਾਰ 'ਤੇ ਹੀ ਕੁਝ ਗੱਲਾਂ' ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਬਦਲਿਆ ਜਾ ਸਕੇ . ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦਸ ਵੱਖ ਵੱਖ ਖੇਤਰਾਂ 'ਤੇ ਮਾਰਨਾ ਜਿਸ ਦੇ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋਏਗੀ, ਇੱਕ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੋਵੇਗਾ, ਜੋ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਕੁਝ ਵੀ ਠੀਕ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ
  
  ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦਾ ਅਸਲ ਮੌਕਾ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਨਾ ਕਿ ਉਹ ਸਭ ਕੁਝ ਜੋ ਉਹ ਗਲਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਡੰਪ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ.
• ਚਿੰਤਾ ਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਹਿੰਦੇ ਹੋ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨਾਲ ਬੁਰਾ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਮੈਨੇਜਰ ਉਹ ਨਮੂਨਾ ਲੱਭ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਸਾਂਝਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਤੁਹਾਡਾ ਫੀਡਬੈਕ ਸਿਰਫ ਇੱਕ ਟੁਕੜਾ ਹੈ ਜੋ ਵੱਧਣ , ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਸਦਭਾਵਨਾ ਦੇ ਪੁਰਸਕਾਰ ਵਿੱਚ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਵਧੀਕ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ, ਫੀਲਡਰਾਂ ਦੀ ਰਾਏ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ , ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ 'ਤੇ ਅਸਰ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ.
• ਤੁਹਾਡੇ ਆਪਣੇ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਅਨੁਭਵ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰੋ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਆਪਸੀ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਅਤੇ ਆਦਤਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਵਰਤੋ, ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਲੋਕ ਪਿਆਰ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਨਫ਼ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਕੁਝ ਸਮਾਨਤਾਵਾਂ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਯਕੀਨ ਰੱਖਦੇ ਹੋ ਇਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਦੇਖਣ ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣ ਦਾ ਵਧੀਆ ਮੌਕਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਮਿਸਾਲਾਂ ਨਾਲ ਪ੍ਰਭਾਵੀ, ਸੋਚ ਵਿਚਾਰਿਆ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਜੋ ਮੈਨੇਜਰ ਤੁਹਾਡੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰ ਸਕੇ, ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਧਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ.

ਇਹ ਇਹ ਵੀ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਯੋਗਦਾਨ ਵਿਚ ਵਿਆਪਕ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਇਨਪੁਟ ਹੋਵੇ. ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੀ ਰਾਏ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਰਹਿਣ ਨਾਲੋਂ ਇਹ ਬਹੁਤ ਜਿਆਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹੈ