ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਹੋਵੇ , ਇੱਕ ਤਨਖਾਹ ਸਮਾਯੋਜਨ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ, ਜਾਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ (ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ.) ਦੇ ਲਾਗੂ ਹੋਣ ਨਾਲ, ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਵਧੇਰੇ ਭਰੋਸੇ ਨਾਲ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨਗੇ.
ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਰਸਮੀ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿਚ ਵੀ ਅਹਿਮ ਹਨ. ਇਹ ਦਸ ਸੁਝਾਅ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਚੰਗਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ. ਉਹ ਸੁਧਾਰ ਕਰੇਗਾ-ਮੁਲਤਵੀ ਨਹੀਂ-ਆਪਣੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਸਮਰੱਥਾ.
ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਸੁਝਾਅ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਰਸਮੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਚਰਚਾ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਬਾਰੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਜਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਸੁਣਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਇਹ ਨਵੀਂ ਜਾਣਕਾਰੀ ਜਾਂ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ. ਅਸਰਦਾਰ ਮੈਨੇਜਰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਜਾਂ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰੀ ਸਮਾਰੋਹ ਵਿੱਚ ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਖੇਤਰਾਂ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਚਰਚਾ ਦੇ ਸੰਖੇਪਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਟੀਚਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਨੁਕਤੇ ਦੀ ਇੱਕ ਜ਼ੋਰ-ਜ਼ੋਰ
ਨਿਯਮਤ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਹਿੱਤ ਵਿੱਚ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀਆਂ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਇੱਕ ਸਲਾਨਾ ਘਟਨਾ ਨਹੀਂ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਤਿਮਾਹੀ ਦੀਆਂ ਬੈਠਕਾਂ ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
ਇਕ ਮੱਧ-ਅਕਾਰ ਦੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿੱਚ, ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਦੋ ਵਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕਰੀਅਰ ਡਿਵੈਲਪਮੈਂਟ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਸਾਲ ਵਿਚ ਦੋ ਵਾਰ ਤੈਅ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਅਤੇ ਕੈਰੀਅਰ ਨੂੰ ਸਾਲ ਵਿਚ ਚਾਰ ਵਾਰ ਪੇਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਸੰਕਲਪ ਕੋਈ ਗੱਲ ਨਹੀਂ, ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਗੋਲ ਸੈਟਿੰਗ ਹੈ .
ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਵੇ ਕਿ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਤੋਂ ਕੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਇਹਨਾਂ ਅਹਿਮ ਹਿੱਸਿਆਂ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਿਯਮਿਤ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ.
ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਲਿਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ: ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਉਮੀਦਾਂ, ਨੌਕਰੀ ਯੋਜਨਾ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਦੇ ਫਾਰਮੈਟ ਵਿੱਚ ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਮਾਲਕ ਦੇ ਫਾਰਮੈਟ ਵਿੱਚ. ਇੱਕ ਲਿਖਤੀ ਸਮਝੌਤੇ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਦੀ ਸਾਂਝੀ ਤਸਵੀਰ ਦੇ ਬਿਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਸਫਲਤਾ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਤਿਆਰੀ ਅਤੇ ਟੀਚਾ ਨਿਰਧਾਰਨ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸਪਸ਼ਟ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਵਰਣਨ ਕਰੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਭਾਲ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਿਵੇਂ ਕਰੋਗੇ. ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਬਾਰੇ ਉਸਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਇਕ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ , ਤਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣ ਵਾਲੇ ਕੀ ਸੰਬੰਧਾਂ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰੋ.
ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਰੀਵਿਊ ਫਾਰਮੈਟ ਸ਼ੇਅਰਿੰਗ
ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਫਾਰਮੈਟ ਨੂੰ ਵੀ ਸਾਂਝਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਇਸਲਈ ਉਹ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਸਮੇਂ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਅੰਤ ਤੇ ਹੈਰਾਨ ਨਹੀਂ ਹੈ ਇਸ ਮੁਲਾਂਕਣ ਚਰਚਾ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਭਾਗ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਿਵੇਂ ਕਰੇਗੀ?
ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਉਹ ਉਹ ਕੁਝ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਦੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਾਲਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੰਨਿਆ ਜਾਵੇਗਾ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਕੁਝ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਚ, ਇਹ ਪੰਜ-ਪੁਆਇੰਟ ਸਕੇਲ ਤੇ ਤਿੰਨ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹੈ. ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਇਕ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੰਨੇ ਜਾਣ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਕੁਝ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਸਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਹਾਲੋ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਹੇਜ਼ ਕਰੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿੱਚ ਹਰ ਚਰਚਾ ਵਿੱਚ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅਤੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਤਾਜ਼ਾ ਘਟਨਾਵਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਹਾਲੀਆ ਸਮਾਗਮ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਤੁਹਾਡੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਨੂੰ ਰੰਗਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਇਸਦੇ ਬਜਾਏ, ਤੁਸੀਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਘਟਨਾਵਾਂ ਲਿਖਣ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪੂਰੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ, ਅਤੇ ਖਰਾਬ ਡੈਮਾਂ ਦੀ ਸੰਖਿਆ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਮਿਸਡ ਡੈੱਡਲਾਈਨ, ਉਸ ਸਮੇਂ ਦੀ ਪੂਰੀ ਮਿਆਦ ਦੌਰਾਨ ਜਦੋਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
(ਕੁਝ ਜਥੇਬੰਦੀਆਂ ਵਿਚ, ਇਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਾਜ਼ੁਕ ਘਟਨਾ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.) ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਨ ਲਈ ਕਹੋ ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ 'ਤੇ ਇਕ ਵਿਆਪਕ ਨਜ਼ਰ ਆਵੇ.
ਜਵਾਬੀ ਫੀਡਬੈਕ
ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਾਥੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮਿਲ ਕੇ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਕਦੇ - ਕਦੇ 360 ਡਿਗਰੀ ਫੀਡਬੈਕ ਵੀ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਬੌਸ, ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਗਈ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋ.
ਫੀਡਬੈਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ ਦੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਇਕ ਫਾਰਮੈਟ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਤਾਂ ਜੋ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਹਜ਼ਮ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰਨ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਆਸਾਨ ਹੋਵੇ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਫਾਰਮ ਵਰਤਦੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਭਰ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ. ਇਸ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਵੇਰਵੇ ਦੀ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਹਜ਼ਮ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਮਿਲਦੀ ਹੈ ਇਹ ਸੌਖਾ ਸੰਕੇਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਮੀਖਿਆ ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਭਾਵਨਾ ਅਤੇ ਨਾਟਕ ਨੂੰ ਹਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਚਰਚਾ ਲਈ ਤਿਆਰੀ ਕਰਨੀ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਚਰਚਾ ਲਈ ਤਿਆਰੀ ਕਰੋ ਬਿਨਾਂ ਤਿਆਰੀ ਕੀਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਵਿੰਗ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀਆਂ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਫੇਲ੍ਹ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਮੌਕੇ ਨਹੀਂ ਮਿਲੇਗੀ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੀ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਨਹੀਂ ਲੱਗੇਗਾ. ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਦੇਖ-ਰੇਖ ਸਮੇਂ ਬਣਾਏ ਗਏ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੁੰਦੇ ਹੋ.
ਜੇ ਲੋੜ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਅਭਿਆਸ ਤੁਹਾਡੇ ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨ ਸਟਾਫ਼, ਇਕ ਸਹਿਕਰਮੀ, ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ. ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਮੁੱਖ ਬਿੰਦੂਆਂ ਨਾਲ ਜੋਟ ਨੋਟਸ ਬੁਲੇਟ ਪੁਆਇੰਟ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ ਜੋ ਸਪੱਸ਼ਟ ਤੌਰ ਤੇ ਉਸ ਕਰਮ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ. ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੁਸੀਂ ਪੈਟਰਨ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਬਿਹਤਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਝੇਗਾ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ.
ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮਿਲਦੇ ਹੋ, ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪਹਿਲੂਆਂ ਤੇ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਓ. ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਅੰਕਾਂ ਦੀ ਚਰਚਾ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਭਾਗਾਂ ਨਾਲੋਂ ਜਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਲੈਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੇ ਉਪਰੋਕਤ ਔਸਤ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਕਿਵੇਂ ਵਧਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਵਿਚ ਬਹੁਤਾ ਚਰਚਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਫਲਦਾਇਕ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਮਿਲੇਗਾ.
ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਨਹੀਂ ਹੈ- ਜੇਕਰ ਅਜਿਹਾ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਜੇ ਵੀ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਕੰਮ ਕਿਉਂ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਪਰ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਖੇਤਰਾਂ ਦੀ ਅਣਦੇਖੀ ਨਾ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਇੱਕ ਘੱਟ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ, ਸਿੱਧੇ ਬੋਲੋ ਅਤੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਨੂੰ ਕਤਲੇ ਨਾ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਿੱਧੇ ਨਹੀਂ ਹੋ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸਮਝੇਗਾ. ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਦੁਆਰਾ ਕਵਰ ਕੀਤੇ ਗਏ ਪੂਰੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਉਦਾਹਰਣ ਵਰਤੋ.
ਗੱਲਬਾਤ ਇੱਕ ਉਤਪਾਦਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਮੀਟਿੰਗ ਲਈ ਕੁੰਜੀ ਹੈ
ਜਿਸ ਆਤਮਾ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਗੱਲਬਾਤ 'ਤੇ ਪਹੁੰਚਦੇ ਹੋ, ਉਹ ਇਸ ਵਿੱਚ ਅੰਤਰ ਕਰੇਗਾ ਕਿ ਕੀ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਇਰਾਦਾ ਸੱਚਾ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਰਿਸ਼ਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਗੱਲਬਾਤ ਸੌਖੀ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਭਰੋਸਾ ਕਰਨਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰਨ ਵਿੱਚ ਉਸਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ. ਉਸ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਗੱਲ ਸੁਣਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਉਸ ਦੀ ਕਾਬਲੀਅਤ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਹੈ. ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਮੰਨਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਰੱਥਾ ਅਤੇ ਸਮਰਥਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.
ਗੱਲਬਾਤ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਮੀਟਿੰਗ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਤ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਾਰੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਜਾਂ ਮੀਟਿੰਗ ਇਕ ਲੈਕਚਰ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਘੱਟ ਅਸਰਦਾਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਉਸ 'ਤੇ ਇਲਜ਼ਾਮ ਲੱਗੀ ਹੈ ਅਤੇ ਬੇਇਨਸਾਫ਼ੀ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ.
ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਅਤੇ ਵਿਕਸਿਤ ਹੋਣ ਦੀ ਆਪਣੀ ਯੋਗਤਾ ਤੋਂ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਅਤੇ ਉਤਸਾਹਿਤ ਹੋਵੇ , ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰੇ. ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਸਮੀਖਿਆ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਾਰ ਚਰਚਾ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਅਜਿਹੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛ ਕੇ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ
- ਇਸ ਤਿਮਾਹੀ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਟੀਚਿਆਂ ਬਾਰੇ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਚੁਣੌਤੀ ਭਰਿਆ ਕਿਵੇਂ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ?
- ਵਿਭਾਗ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਕੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਇਹਨਾਂ ਟੀਚਿਆਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚਣ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ?
- ਇਸ ਸਾਲ ਸਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਆਪਣੀਆਂ ਉਪਲਬਧੀਆਂ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਆਸਾਂ ਕੀ ਹਨ?
- ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਿਵੇਂ ਬਣ ਸਕਦਾ ਹਾਂ?
- ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ?
- ਅਸੀਂ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਕਾਇਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਤਾਂ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਾਈਕ੍ਰੋਨੇਜੇਜਿਡ ਮਹਿਸੂਸ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਪਰ ਮੈਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਟੀਚਿਆਂ ਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਤਰੱਕੀ ਬਾਰੇ ਲੋੜੀਂਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਈ ਹੈ?
- ਸਾਡੀ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਇਕ-ਇਕ ਬੈਠਕ ਲਈ ਕੀ ਇਕ ਸਹਾਇਕ ਏਜੰਡਾ ਹੋਵੇਗਾ?
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨਾਂ ਦੀਆਂ ਦਿਲਚਸਪੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਝਾਅ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਹਨਾਂ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੀਖਿਆ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਾਧਨ ਬੈਗ ਲਈ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਉਪਕਰਣ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰੋਗੇ. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਸਮੀਿਖਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ-ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸੰਚਾਰ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨਤਾ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ - ਗਾਹਕਾਂ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸੰਬੰਧਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਵਰਦਾਨ.