ਇੱਕ ਹੀ ਟੋਕਨ ਦੁਆਰਾ, ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਜਾਂ ਮਾੜੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਨਿਰਮਾਤਾ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਨੀਂਦੋਂ ਰਾਤਾਂ ਦਾ ਭੋਜਨ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਤੋਂ ਪਰੇ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਣਾਅ ਹੈ.
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕੋਚਿੰਗ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸੰਵਾਦ ਦੀ ਤਾਕਤ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਇਆ. ਇਹ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਢੁਕਵਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇਹ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਤੇ ਨੇਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਢਲਵੀ ਫੀਡਬੈਕ ਆਦਤਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਚਾਹੇ ਉਦੇਸ਼ ਨਾ ਹੋਣ, ਮਾੜੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਬਣਾਏ ਗਏ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਅਤੇ ਬੇਰਹਿਮ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਜੌਨ ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਰੂਪ ਵਿਚ ਦੇਖੋ.
ਚੰਗੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਮਾੜੇ ਸੰਚਾਰ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸਾਂ ਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਦਿਵਾਇਆ ... ਅਜੀਬ ਲਈ:
ਇੱਕ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਕੋਚਿੰਗ ਕਲਾਇੰਟ, "ਜੋਹਨ," ਡ੍ਰਾਈਵਿੰਗ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਇੱਕ ਹਮਲਾਵਰ ਸ਼ੈਲੀ ਵਾਲੀ ਨੋ-ਬਹਾਨੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਖਜਾਨਾ ਸੀ. ਜਦੋਂ ਮਿਲਟਰੀ ਦੇ ਬਾਅਦ, ਜੌਨ ਨੂੰ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਬੌਸ- ਇੱਕ ਡਿਵੀਜ਼ਨਲ ਵਾਈਸ ਪ੍ਰੈਜ਼ੀਡੈਂਟ ਰਾਇਕ ਦਾ ਵਾਰਸ ਮਿਲਿਆ, ਤਾਂ ਰਾਇ ਨੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਜੌਨ ਦੀ ਸਹੀ ਮਾਲੀਆ ਅਤੇ ਖਰਚਾ ਨੰਬਰਾਂ ਨੂੰ ਲਿਆਉਣ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦੀ ਸ਼ਲਾਘਾ ਕੀਤੀ, ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਗਿਆ ਕਿ ਸਾਰੇ ਜੌਨ ਦੀ ਟੀਮ ਵਿੱਚ ਵਧੀਆ ਨਹੀਂ ਸਨ .
ਮੋਰੇਲ ਘੱਟ ਸੀ ਅਤੇ ਟੀਮ 'ਤੇ ਟਰਨਓਵਰ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ੀਲਤਾ ਦੇ ਉੱਚ-ਦੋ ਅਹਿਮ ਬੈਰੋਮੀਟਰ ਸਨ.
ਜੌਹਨ ਦੀ ਟੀਮ 'ਤੇ ਇਕ ਨੌਜਵਾਨ ਉੱਭਰਦੇ ਸਟਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਰਿਕ ਨੇ ਇਨਪੁਟ ਦੁਆਰਾ ਹੈਰਾਨ ਹੋਣ ਨੂੰ ਕਿਹਾ: "ਜੌਨ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿੱਚ ਮਸ਼ਕ ਹੈ. ਉਹ ਬਹੁਤ ਚੁਸਤ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਵਧੀਆ ਹੈ. ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਖੁਦ ਨੂੰ ਠੇਸ ਪਹੁੰਚਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਨਾਲ ਹੈ. ਉਹ ਸਾਡੇ ਕੰਮ ਦੀ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਨੁਕਤਾਚੀਨੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਪਰ ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਨੂੰ ਘੱਟ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ. ਲੋਕ ਇਸ ਨੂੰ ਨਿਰੰਤਰ ਬੁਰਾ ਅਤੇ ਨਿਰਾਸ਼ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹ ਇਸ ਤੋਂ ਥੱਕ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. "
ਰਾਇ ਨੇ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਸੁਲਝਾਉਣ ਲਈ ਮਦਦ ਮੰਗਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕਾਫ਼ੀ ਸਮਾਂ ਪਹਿਲਾਂ ਜੋਹਨ ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸੁਣਦਿਆਂ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਮਨਾਉਣ ਦੇ ਕੰਮ ਵਿਚ ਬਿਤਾਇਆ. ਇੱਥੇ ਦਿਖਾਈ ਅਤੇ ਸੁਣਿਆ ਕੀ ਹੈ:
- ਜੌਨ ਦੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਨੂੰ ਅਸਲ ਵਿਚ ਉਸ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਡਰੇ ਹੋਏ ਸਨ. ਉਹ ਸਮਝ ਗਏ ਸਨ ਕਿ ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕੁਝ ਗਲਤ ਕੀਤਾ, ਤਾਂ ਉਹ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੁਣ ਸਕਦੇ ਸਨ. ਜਿਵੇਂ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਸੀ: "ਹਰ ਕੋਈ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੁਣੇਗਾ-ਜੌਹਨ ਇਕ ਖਿਡਾਰੀ ਹੈ."
- ਟੀਮ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਮੈਂ ਇੱਕ ਹਫ਼ਤੇ ਲਈ ਜੌਹਨ ਨੂੰ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ. ਇਸ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸ਼ੱਕ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਇਕ ਸਮਾਰਟ ਪੇਸ਼ਾਵਰ (ਉਹ ਹੈ) (ਅਤੇ ਉਹ ਹੈ), ਜਿਸ ਨੇ ਆਪਣੀ ਫਰਮ ਲਈ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਨਤੀਜੇ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕੀਤੀ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਮੈਂ ਸਮਝ ਲਿਆ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਸੀ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਸੰਸਾ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਕੁਝ ਅਸਲ ਦੁਖਦਾਈ ਫੀਡਬੈਕ ਆਦਤਾਂ ਵਿੱਚ ਗੁੰਮ ਹੋ ਗਈਆਂ ਸਨ .
- ਜੌਨ ਦੀ ਆਲੋਚਨਾ ਬਹੁਤ ਤੇਜ਼ ਸੀ ਪਰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਇਆ. ਉਸ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਗੱਲਬਾਤ ਇਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਸਨ, ਵਿਚਾਰਾਂ ਨਹੀਂ ਸਨ, ਅਤੇ ਜੌਨ ਨੇ ਕਦੇ ਵੀ ਕੋਈ ਵੀ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਪੇਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ . ਉਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਕਸਰ ਉਸ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਸਨ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜੇ ਕੋਈ ਸਮੱਸਿਆ ਹੁੰਦੀ ਸੀ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਚਿਤਾਵਨੀਆਂ ਨੂੰ ਬੁਲਾਉਣਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਸਨ.
ਮਾਨਤਾ ਰਿਕਵਰੀ ਲਈ ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਹੈ
ਜੌਨ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਤੀ ਫੀਡ 'ਤੇ ਹੈਰਾਨ ਸੀ ਅਤੇ ਅਖੀਰ ਵਿਚ ਇਕ ਕਮਜ਼ੋਰ ਬਚਾਅ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਸੀ: "ਮੈਂ ਮੰਨਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਮੈਂ ਇੱਕ ਭਾਵੁਕ ਵਿਅਕਤੀ ਹਾਂ. ਮੈਂ ਇਕ ਘਰ ਵਿਚ ਵੱਡਾ ਹੋਇਆ ਜਿੱਥੇ ਅਸੀਂ ਚਿਤਾਵਨੀ ਦਿੰਦੇ ਸਾਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਅਤੇ ਮੇਰੇ ਮਾਤਾ-ਪਿਤਾ ਖੇਡਾਂ ਜਾਂ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਵਿਚ ਸਕੂਲ ਵਿਚ ਮਾੜੀ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਬਰਦਾਸ਼ਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਸਨ. ਜੇ ਅਸੀਂ ਮੁੱਕ ਗਏ ਤਾਂ ਅਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੁਣਿਆ. "
ਇੱਕ ਵਾਰ ਜੌਨ ਸਮਝ ਗਿਆ ਕਿ ਉਸਦੀ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦਮਿਆਂ ਲਈ ਉਸਦਾ ਸੰਚਾਰ ਤਰੀਕਾ ਕਿੰਨਾ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸੀ, ਉਸਨੇ ਸੱਚਮੁੱਚ ਆਪਣੀਆਂ ਬੁਰੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਲਈ ਅਫਸੋਸ ਕਰ ਲਿਆ. ਉਸ ਦੇ ਚਰਿੱਤਰ ਦਾ ਇਕ ਵਸੀਅਤ ਸੀ, ਉਹ ਫੀਡਬੈਕ ਟਰੇਨਿੰਗ ਲੈਣ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਤਰੱਕੀ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਲਈ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਗਿਆ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ, ਹਮਦਰਦੀ ਅਤੇ ਸਮੁੱਚੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਉਸ ਨੂੰ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਠਹਿਰਾਉਂਦਾ ਰਿਹਾ. ਉਸ ਨੇ ਟੀਮ ਦੀ ਬੈਠਕ ਬੁਲਾ ਕੇ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਸਮਝਾਉਣ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਦਿੱਤਾ. ਉਸ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਹ ਆਪਣੀ ਹਰੇਕ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰਕੇ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮੁਆਫੀ ਮੰਗੇ.
ਹਾਲਾਂਕਿ ਜੌਨ ਅਜੇ ਵੀ ਨਤੀਜੇ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਲਈ ਚਲਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਇੱਕ ਗਤੀ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ: ਤੇਜ਼, ਉਸਦੀ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸ ਅਤੇ ਬੌਸ ਸਾਰੇ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਸ ਦੇ ਸੰਚਾਰ ਦੇ ਹੁਨਰ ਬਹੁਤ ਸੁਧਰ ਗਏ ਹਨ "ਮੋਰੇਲ ਚੱਲ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਟਰਨਓਵਰ ਘੱਟ ਹੈ ਅਤੇ ਜੋਹਨ ਨੇ ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਡਿਲੀਵਰੀ ਅਤੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸੰਚਾਰ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਮਿਹਨਤ ਕੀਤੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਸਨੇ ਸਾਡੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਵਧੀਆ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਹੈ ," ਸਲਾਹ ਮਸ਼ਵਰੇ ਦੇ ਖਤਮ ਹੋਣ ਤੋਂ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਬਾਅਦ, ਉਸਦੀ ਬੌਸ, ਰਿਕ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ.
ਜੋ ਯੂਹੰਨਾ ਨੇ ਸਿੱਖਿਆ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਉਹ ਸਬਕ ਹਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਵਧੀਆ ਹੈ, ਜੋ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
9 ਸੁਝਾਅ ਯੂਹੰਨਾ ਤੋਂ ਪਾਠ ਜੋ ਕਿ ਹਰੇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
1, ਹਰ ਰੋਜ਼ ਤੁਸੀਂ ਗੱਲ ਕਰੋ, ਇਸ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੁਣੋ.
2. ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਗੱਲ ਕਰਨੀ ਪਈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛੋ.
3. ਇੱਕ ਜਰਨਲ ਰੱਖੋ ਜਾਂ ਪ੍ਰਤੀ ਦਿਨ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਕਰੋ ਤੁਸੀਂ ਆਦੇਸ਼ ਬਨਾਮ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਦੇ ਹੋ. ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਪੱਖ ਵਿੱਚ ਅਨੁਪਾਤ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ.
4. ਕਦੀ ਨਾ ਕਾਹਲ ਕਰੋ, ਭਾਵੇਂ ਤੁਹਾਡੇ ਜਾਂ ਫਰਮ ਲਈ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਹਲਕਾ ਕਰਨਾ ਕੋਈ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਹੈ.
5. ਜਦੋਂ ਸਮੱਸਿਆ ਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ- ਅਤੇ ਉਹ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਇੰਪੁੱਟ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇਹ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਹ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹੁਕਮ ਜਾਰੀ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ.
6. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਜੋ ਉਸਾਰੂ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਵਿਹਾਰ ਨਾਲ ਜੋੜਨ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰੋ.
7. ਹਾਲਾਤ ਦੀ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ ਅਤੇ ਹੱਲ ਦੇ ਆਪਸੀ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾਂ, ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਇੱਕ ਵਾਰਤਾਲਾਪ ਵਿੱਚ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦਾ ਹੈ.
8. ਰਚਨਾਤਮਿਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਬਜਾਏ ਜਿਆਦਾਤਰ ਵਧੀਆ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
9. ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਤੀ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ ਪੁੱਛੋ. ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਇਹ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਅਜ਼ਮਾਓ:
- ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਸਾਡੀ ਗੱਲਬਾਤ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਚਰਚਾਵਾਂ ਦੌਰਾਨ ਸਤਿਕਾਰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹੋ?
- ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਜਦੋਂ ਮੈਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਹੱਲਾਂ ਰਾਹੀਂ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ ਤਾਂ ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦਾ ਹਾਂ?
- ਕੀ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਜੋ ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਅਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦੀ ਹੈ?
- ਕੀ ਮੇਰਾ ਵਿੱਤਗਤ ਫੀਡਬੈਕ ਤੁਹਾਡੀ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਸਹਿਯੋਗ ਦਿੰਦਾ ਹੈ?
- ਕੀ ਅਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਭਵਿੱਖ ਵਿਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਿਵੇਂ ਦਿਖਾਈ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?
- ਕੀ ਮੈਂ ਸਾਡੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਚਰਚਾਵਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਾਂ?
- ਕੀ ਮੈਂ ਆਪਣੀਆਂ ਉਪਲਬਧੀਆਂ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਝਾਅ ਦੇਵਾਂ?
- ਮੈਂ ਤੁਹਾਡੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ?
ਹੁਣ ਲਈ ਬੌਟਮ-ਲਾਈਨ
ਅਫ਼ਸੋਸ ਦੀ ਗੱਲ ਹੈ ਕਿ ਹਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਜੌਨ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਿਆ ਜਾ ਸਕੇ. ਜੌਨ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਉਸ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਜੀਵਨ ਪ੍ਰਤੀ ਆਪਣੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਉਸ ਦੇ ਅਸਲੀ ਸਨਮਾਨ ਪ੍ਰਤੀ ਇਕ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਸੀ. ਕਾਫ਼ੀ ਮਿਹਨਤ ਨਾਲ, ਉਹ ਇੱਕ ਤਰਸਯੋਗ, ਗਰਮ-ਸੁਰਾਖ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੋਇਆ, ਜਿਸਦਾ ਸੰਚਾਰ ਸ਼ੈਲੀ ਲਾਭਕਾਰੀ ਹੋਣ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਸੀ, ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਮੈਨੇਜਰ ਵਜੋਂ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਲਈ, ਜਿਸ ਨੇ ਉਸ ਦੀ ਟੀਮ ਦੇ ਸਦੱਸਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕੀਤਾ ਸੀ.
ਕੀ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਉਪਰ ਦਿੱਤੇ ਕੁਝ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸੰਚਾਰਾਂ ਵਿੱਚ ਜ਼ਾਲਮ ਜਾਂ ਦੁਰਵਰਤੋਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ?