11 ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਵਾਲ ਜਿਹੜੇ ਹਰੇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ

ਬੁਨਿਆਦੀ, ਬੁਨਿਆਦੀ, ਜ਼ਰੂਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਵਾਲ ਹਨ ਜੋ ਹਰ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਜਵਾਬ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਅਤੇ ਹੇਠਲੇ 10 ਉੱਤਰਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ:

1. "ਮੈਨੂੰ ਪਤਾ ਨਹੀਂ."
2. "ਮੈਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚਾਂਗਾ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਵਾਪਸ ਆਵਾਂਗਾ." (ਅਤੇ ਫਿਰ ਨਹੀਂ ਕਰੋ.)
3. " ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ?"
4. "ਤੁਹਾਡਾ ਕੋਈ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ."
5. "ਮੈਂ ਇੱਕ ਰਣਨੀਤਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਹਾਂ; ਮੇਰੇ ਕੋਲ ਇਸ ਵੇਰਵੇ ਲਈ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੈ. "
6. "ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ HR ਨਾਲ ਚੈੱਕ ਕਰੋ."
7. "ਆਪਣੇ ਸਹਿ-ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਆ ਕੇ ਪੁੱਛੋ ਅਤੇ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਪਤਾ ਹੈ."

1. "ਵਧੀਆ ਸਵਾਲ!"
2. "ਅਸੀਂ ਇੱਥੇ ਇਸ ਕਿਸਮ ਦੀ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਂਝੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ."
3. "ਤੁਸੀਂ ਕਿਉਂ ਪੁੱਛ ਰਹੇ ਹੋ?" (ਇਕ ਦੋਸ਼ ਲਾਉਣ ਵਾਲੀ ਧੁਨ ਵਿਚ)

ਇਹ ਜਵਾਬ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਸਮਰੱਥ, ਬਾਹਰ ਤੋਂ ਸਪਰਿੰਗ, ਅਨਿਸ਼ਚਿਤ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਅਲੱਗ ਦਿਖਾਉਣਗੇ.

ਵੇਖੋ, " ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਫਾਊਡੇਸ਼ਨ ਦੇ ਨਿਰਮਾਣ ਲਈ 12 ਤਰੀਕੇ ."

11 ਪ੍ਰਸ਼ਨ: ਹਰ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਉੱਤਰ ਦੇਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ:

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਦੇ ਉੱਤਰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ, ਤਾਂ ਹੁਣ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਖੋਜ ਕਰਨ ਦਾ ਵਧੀਆ ਸਮਾਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ! ਇਹ ਤਿਆਰ ਹੋਣ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.

1. ਮੇਰੇ ਤੋਂ ਕੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ?

ਕਿਸੇ ਵੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਆਸਾਂ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਅਤੇ ਸਮਝਣਾ ਉਦੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਖੁੱਲਣ ਦੀ ਸਿਰਜਣਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਪੋਸਟ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿਸੇ ਸਥਿਤੀ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਰਣਨ ਤੋਂ ਆਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਲੋੜੀਂਦੇ ਕਰਤੱਵਾਂ ਅਤੇ ਮੁਹਾਰਤਾਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਨ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਅਤੇ ਚੋਣ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਆਨ-ਬੋਰਡਿੰਗ ਦੇ ਨਾਲ ਜਾਰੀ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ.

ਉਮੀਦਾਂ ਵਿੱਚ ਮੁੱਖ ਪਰਿਣਾਮ ਦੇ ਖੇਤਰ, ਮਿਆਰ, ਟੀਚਿਆਂ, ਅਤੇ ਲੋੜੀਂਦੇ ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਕਾਬਲੀਅਤਾਂ (ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ) ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ.

ਜਿਵੇਂ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੀਆਂ ਸ਼ਰਤਾਂ ਅਤੇ ਲੋੜਾਂ ਬਦਲਦੀਆਂ ਹਨ, ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਲਗਾਤਾਰ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ. ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਮਨ ਵਿਚ ਬਦਲਦੀਆਂ ਹਨ ਤਾਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਉਦੋਂ ਵਾਪਰ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਕਦੇ ਵੀ ਸੰਪਰਕ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ.

ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਦੱਸੀਆਂ ਗਈਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ - ਸਾਲਾਨਾ ਮੁਲਾਂਕਣ 'ਤੇ ਕੋਈ ਹੈਰਾਨੀ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ.

ਵੇਖੋ " ਅਸਲ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲਿਖਣਾ ਹੈ ਜੋ ਇੱਕ ਅੰਤਰ ਬਣਾਉ ."

2. ਮੇਰੀ ਅਦਾਇਗੀ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ?

ਜਦੋਂ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਮਾਹਰ ਬਣਨ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਰਸ਼ਨ, ਢਾਂਚਾ, ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਪੱਧਰ, ਅਤੇ ਨੀਤੀਆਂ ਦੀ ਬੁਨਿਆਦੀ ਸਮਝ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਾਹਰੀ ਮਾਰਕੀਟ ਤੇ ਇੱਕ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕੀ ਕੀਮਤ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਮਜਦੂਰੀ ਗ੍ਰੇਡ ਦੇ ਅੰਦਰ ਡਿੱਗਦਾ ਹੈ (ਮਿਡਲਪੁਆਇੰਟ, ਤੇ ਜਾਂ ਇਸ ਤੋਂ ਵੱਧ). ਜਦੋਂ ਇਹ ਮੈਰਿਟ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਸਮਾਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਵਾਧੇ (ਜਾਂ ਇਸ ਦੀ ਕਮੀ) ਦੇ ਪਿਛੋਕੜ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

ਮੈਨੂੰ ਅਹਿਸਾਸ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਮੁਆਵਜ਼ੇ ਦੀ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਬਿਲਕੁਲ ਵੀ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹਨ, ਜੋ ਮੈਂ ਮੰਨਦਾ ਹਾਂ ਇੱਕ ਗਲਤੀ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਹੀ ਜਵਾਬ ਲੱਭਣ ਜਾਂ ਆਪਣਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਜਾ ਰਹੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੈ

3. ਮੈਨੂੰ ਇੱਥੇ ਹੋਣ ਦੀ ਕਦੋਂ ਉਮੀਦ ਹੈ?

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੋਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਘੰਟੇ, ਭੁਗਤਾਨ ਦੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਅਲਾਓਂਸ, ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਛੁੱਟੀਆਂ, ਬਿਮਾਰ ਦਿਨ ਦੇ ਨਿਯਮ, ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੀ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ ਨੀਤੀ, ਓਵਰਟਾਈਮ ਦੇ ਨਿਯਮ, ਰਿਮੋਟ ਕੰਮ ਨੀਤੀ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਕਾਰਜਕ੍ਰਮ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਬੰਦ ਹੋਣ ਬਾਰੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਹੋਰ ਅਣਵਲਖਤ ਨਿਯਮ ਜਾਣਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.

4. ਮੇਰੇ ਲਾਭ ਕੀ ਹਨ?

ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਵੀ ਇੱਕ ਲਾਭ ਮਾਹਰ ਬਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ, ਪਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਿਤਾਬਾਂ ਜਾਂ ਔਨਲਾਈਨ ਵੈਬਸਾਈਟ ਤੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਐਕਸੈਸ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਹਰੇਕ ਕਿਸਮ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਲਾਭ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.

5. ਮੈਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹਾਂ?

ਇਹ ਸਵਾਲ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਲੋੜ ਤੇ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ . ਕੁਝ ਲੋਕ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਹਜ਼ਾਰ ਸਾਲ ਦਾ ਪੀੜ੍ਹੀ ਫੀਡਬੈਕ 'ਤੇ ਇਕ ਵੱਡਾ ਮੁੱਲ ਰੱਖਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰੋਸੇ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਫੀਡਬੈਕ ਜਦੋਂ ਉਹ ਨਹੀਂ ਹਨ. ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਬਣਨ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਚੱਲ ਰਹੇ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼, ਸਮੇਂ ਤੇ ਈਮਾਨਦਾਰ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ

6. ਅਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ?

ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੀ ਤੁਹਾਡੀ ਯੂਨਿਟ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਸਮੁੱਚੀ ਸਿਹਤ ਦੇ ਬਾਰੇ ਵਿੱਚ ਤਾਜ਼ਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲੈਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਯੂਨਿਟ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਬਾਰੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਨਾ ਦੇਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸਮੁੱਚੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਸਮਝ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਲਈ ਸਕੋਰਕਾਰਡ ਵਰਤਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਲਾਭਪਾਤਰ ਹੈ.

7. ਮੇਰੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਕਿਹੜੇ ਸਰੋਤ ਅਤੇ ਮੌਕੇ ਉਪਲਬਧ ਹਨ?

ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਅਹਿਮ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ, ਮਟਰ, ਕੋਚ ਅਤੇ ਹੋਰ ਵਿਸ਼ਾ ਵਸਤੂਆਂ ਦੇ ਮਾਹਰਾਂ, ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਕੰਮ, ਅਤੇ ਸਿਫਾਰਸ਼ਾਂ (ਅਤੇ ਵਿੱਤੀ ਸਹਾਇਤਾ) ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. "ਚੰਗੀ ਕਿਸਮਤ, ਤੁਸੀਂ ਇਕੱਲੇ ਹੋ," ਅੱਜ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਇਸ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਕੱਟੇਗੀ

ਵੇਖੋ:

" 10 ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਨਾ ਕਰਨ ਦੇ ਅਸਲ ਉਲੰਘਣਾ "

" ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਲਈ 10 ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਤਰੀਕੇ "

8. ਇੱਕ ______ ਬਣਨ ਲਈ ਮੈਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?

ਵਰਤਮਾਨ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਬਾਰੇ ਵਿੱਚ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ, ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਅਗਲੀ ਸਥਿਤੀ ਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਅਗਵਾਈ ਅਤੇ ਮਦਦ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ

9. ਤੁਹਾਡੇ ਮੁੱਖ ਕਦਮਾਂ ਕੀ ਹਨ?

ਸਾਰੇ ਨੇਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਕੇਵਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੂਲ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ 'ਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ (ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਕੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ), ਪਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.

10. ਤੁਹਾਡੀ ਨਜ਼ਰ ਕੀ ਹੈ?

ਜੀ ਹਾਂ, ਹੁਣ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ ਔਖਾ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਇਹ ਇਸ ਕਰਕੇ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਹੁਣ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੇ ਸਵਾਲਾਂ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹਾਂ, ਕੇਵਲ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਨਹੀਂ. ਇੱਕ ਨੇਤਾ ਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਲਈ ਇੱਕ ਮਜਬੂਤ, ਪ੍ਰੇਰਨਾਦਾਇਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਇਕੱਠੇ ਹੋਣ ਅਤੇ ਅਨੁਸਰਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ.

ਦੇਖੋ " ਸ਼ੇਅਰਡ ਵਿਜ਼ਨ ਦੇ ਦੁਆਲੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅਲਗ ਕਰੋ ."

11. ਸਾਡਾ ਸਭਿਆਚਾਰ ਕੀ ਹੈ?

ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਸਭਿਆਚਾਰ ਬਾਰੇ ਨਹੀਂ ਪੁੱਛਣਗੇ ਪਰ ਉਹ ਅਣਇੱਛਿਤ ਨਿਯਮ, ਜਾਂ "ਜਿਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਇੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਬਾਰੇ ਪੁੱਛ ਸਕਦੇ ਹਨ." ਮਜ਼ਬੂਤ ​​ਸਭਿਆਚਾਰ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਵਪਾਰਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਵਾਲੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਆਪਣੀਆਂ ਸਭਿਆਚਾਰਾਂ ਦੇ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਪੁਨਰ-ਸ਼ਕਤੀ ਦੇ ਮਹੱਤਵ ਨੂੰ ਸਮਝਦੀਆਂ ਹਨ.

ਵੇਖੋ " ਇੱਕ ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲ ਵਰਕ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਗਾਈਡ ."

-

ਆਰਟ ਪੈਟੀ ਦੁਆਰਾ ਅਪਡੇਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ