ਲਰਨਿੰਗ ਐਂਡ ਡਿਵੈਲਪਮੈਂਟ ਗੋਲਟੇਬਲ ਦੁਆਰਾ 2003 ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇੱਕ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ ਇਹ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਕਿ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਾਉਣ ਨਾਲ ਕਿਸੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਗਤੀਵਿਧੀ ਦੇ ਨਿਵੇਸ਼ ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਰਿਆਇਤ ਹੁੰਦੀ ਸੀ.
ਫੀਡਬੈਕ, ਕੋਚਿੰਗ, ਸਲਾਹ ਦੇਣ ਜਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਵਿਕਾਸ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਦੇਣ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ.
ਅਧਿਐਨ ਵਿਚ ਇਹ ਵੀ ਪਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਅਸਰਦਾਰ ਹਨ ਉਹ ਆਪਣੇ ਸਾਥੀਆਂ ਨੂੰ 25 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਤੱਕ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਿਚ ਬਿਹਤਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
ਇਸ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਇਸ ਨਾਲ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਡੈਮਾਂ ਲਈ ਕੀਮਤ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਤਾਂ ਫਿਰ ਇਹ ਪਤਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਲਈ ਕੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਇੰਨੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਜੇ ਵੀ ਹਨੇਰੇ ਵਿਚ ਕਿਉਂ ਰੱਖਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕਿਉਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਅਜਿਹਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ?
ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਪਰੇਡੌਕਸ
ਸੀ.ਈ.ਓ. ਆਪਣੇ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਵਿਚੋਂ ਇਕ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਨਿਰਾਸ਼ ਹੋ ਰਿਹਾ ਸੀ. ਉਹ ਇੰਨਾ ਤੰਗ ਹੋ ਗਿਆ ਸੀ; ਉਹ ਉਸ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਵਾਲਾ ਸੀ. ਪਰ ਇਸ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਸ ਨੇ ਮਹਿਸੂਸ ਕੀਤਾ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਇਕ ਆਖਰੀ ਮੌਕਾ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ 10,000 ਡਾਲਰ ਦੀ ਲਾਗਤ ਨਾਲ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਕੋਚ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ .
ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਕੋਚ ਨੂੰ ਸਮਝਾਉਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੋਚ ਨੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਲਿਖਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਸ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਲਈ ਸੀ. ਉਸ ਨੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਧੰਨਵਾਦ ਕੀਤਾ, ਅਤੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰੇਗਾ, ਅਤੇ ਕੁੱਲ ਬਿੱਲ ਦੇ 50 ਫੀਸਦੀ ਲਈ ਇੱਕ ਚਲਾਨ ਛੱਡ ਗਿਆ.
ਕੋਚ ਨੇ ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕੀਤੀ ਤਾਂ ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲੀ ਚੀਜ਼ ਉਸ ਨੂੰ ਸੂਚੀ ਦੇਣ ਲਈ ਸੀ. ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਹੈਰਾਨੀ ਹੋਈ - ਉਸਨੇ ਪਹਿਲਾਂ ਕਦੇ ਵੀ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਵੇਖਿਆ. ਉਹ ਇਹ ਸਮਝਣ ਦੇ ਯੋਗ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਗਲਤ ਕੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਅਫ਼ਸਰ ਨੂੰ ਖੁਸ਼ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਫਲ ਬਣਨ ਲਈ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਸੀ. ਉਸ ਨੇ ਕੋਚ ਦਾ ਧੰਨਵਾਦ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਰਾਹ 'ਤੇ ਚਲੇ ਗਏ
ਤਿੰਨ ਮਹੀਨੇ ਬਾਅਦ ਕੋਚ ਨੇ ਸੀ.ਈ.ਓ. ਸੀ.ਈ.ਓ. ਨੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਨਾਲ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ - ਇੱਕ ਪੂਰਨ ਤਬਦੀਲੀ ਉਸ ਨੇ ਕੋਚ ਨੂੰ ਪੁੱਛਿਆ, "ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ?" ਕੋਚ ਨੇ ਸੀਈਓ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਉਮੀਦਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਦੇ ਦਿੱਤੀ ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਦੇ ਬਿੱਲ ਲਈ ਉਸ ਨੂੰ ਇੱਕ ਇਨਵੌਇਸ ਦਿੱਤਾ.
ਸੀ ਬੀ ਓ, ਸਦਮੇ ਅਤੇ ਗੁੱਸੇ ਦੇ ਇੱਕ ਨਜ਼ਰ ਨਾਲ, ਨੇ ਕਿਹਾ, "ਤੁਹਾਨੂੰ SOB ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੈਸੇ ਨਹੀਂ ਦੇ ਰਿਹਾ - ਤੂੰ ਧੋਖਾ ਕੀਤਾ! "
ਠੀਕ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਹਾਣੀ ਅਤਿਕਥਨੀ ਦਾ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਹੈ. ਪਰ ਸ਼ਾਇਦ ਨਹੀਂ.
ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣਾ
ਤਾਂ ਫਿਰ ਹੋਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਅਜਿਹਾ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ? ਕੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਐਚ.ਆਰ. ਅਭਿਆਸਾਂ ਵਾਂਗ, ਅਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਲੋੜ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਾਂ? ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਸਮਾਰਟ ਟੀਮਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲਿਖਣਾ ਹੈ ਇਸ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਸਬਕ ਦੁਆਰਾ ਬੈਠ ਗਏ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਸਿੱਟੇ 'ਤੇ ਵੀ ਆ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਇਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਹੋਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੈ ਇੱਥੇ ਇੱਕ ਸਧਾਰਨ, ਪਰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਹੈ:
- 30 ਮਿੰਟ ਨਿਰਵਿਘਨ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਪਾਸੇ ਰੱਖੋ ਆਪਣੇ ਫ਼ੋਨ ਬੰਦ ਕਰੋ, ਆਪਣੀ ਈਮੇਲ ਕਰੋ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਬੰਦ ਕਰੋ.
- ਕਾਗਜ਼ ਦਾ ਇੱਕ ਖਾਲੀ ਪੈਡ ਅਤੇ ਇੱਕ ਪੈੱਨ ਬਾਹਰ ਕੱਢੋ, ਜਾਂ ਇੱਕ ਵਰਡ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਨੂੰ ਖੋਲੋ.
- ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਆਦਰਸ਼ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਵਿੱਚ ਕੀ ਲੱਭਣਾ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕੱਲ੍ਹ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਰਹੇ ਹੋ ਇਨ੍ਹਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਹੇਠਾਂ ਕਰੋ.
- ਪਿਛਲੇ ਕੁਝ ਸਾਲਾਂ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਚਰਚਾ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਚੀਜਾਂ ਦੇ ਉਲਟ ਜੋਟ ਹੇਠਾਂ ਕਰੋ ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਜੇ ਚਰਚਾ ਗਰੀਬ ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਬਾਰੇ ਸੀ, ਲਿਖੋ, "ਵਧੀਆ ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ."
- ਉਹਨਾਂ ਸਾਰੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ ਜਿਹੜੀਆਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਬਾਰੇ ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਨਾਲ ਚਰਚਾ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਪਰ ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹਨ. ਆਪਣੀ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਿਲ ਕਰੋ.
- ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ - ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇੰਨੀ ਚੰਗੀ ਕਿਉਂ ਬਣਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ? ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਿਹੋ ਜਿਹਾ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤਾ, ਤੁਹਾਡੀ ਸੂਚੀ ਲਈ ਹੋਰ.
- ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਫਾਰਮ ਤੇ HR ਦੁਆਰਾ ਮੁਹੱਈਆ ਕੀਤੇ ਗਏ ਆਮ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ 'ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰੋ. ਹਰ ਚੀਜ਼ ਲਈ, ਆਪਣੇ ਆਪਣੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕਿਹੜਾ "ਚੰਗਾ" ਲਗਦਾ ਹੈ
30 ਮਿੰਟ ਦੇ ਅੰਤ ਤੇ ਜਾਂ ਜਲਦੀ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇੱਕ ਕਾਗਜ਼ ਦੀ ਸ਼ੀਟ ਭਰਨ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ.
ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਵੀ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਵਾਪਸ ਨਾ ਜਾਓ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਰੋਗਾਣੂ ਮੁਕਤ ਕਰੋ. ਇਹ ਇੱਕ ਸਰਕਾਰੀ HR ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵਰਣਨ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਈ ਈ ਓ ਅਤੇ ਲੇਬਰ ਮਿਆਰ ਦੇ ਵਿਭਾਗ ਪਾਸ ਕਰਨੇ ਪੈਂਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਸਿਰਫ਼ ਉਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਹੈ ਜੋ ਪੰਜ ਸਾਲ ਤੱਕ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰ ਚੁੱਕਾ ਹੈ.
ਜਾਂ ਸ਼ਾਇਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਬਾਰੇ ਕੀ? ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪੰਜ ਸਾਲ ਕਿਉਂ ਲੈਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?
ਮੈਨੂੰ ਹੈਰਾਨੀ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਟੀਮ ਦੀ ਬੈਠਕ ਵਿੱਚ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਉਸ ਸੂਚੀ ਜਾਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਕੀ ਹੋਵੇਗਾ? ਕੀ ਨੁਕਸਾਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ? ਤੁਸੀਂ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਨ-ਲਾਈਨ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸੂਚੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਆਪਣਾ ਨਵਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਗੁਪਤ ਡੀਕੋਡਰ ਰਿੰਗ ਹੋਵੇ.
ਵੀ ਬਿਹਤਰ - ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਆਸਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਫ਼ਲ ਹੋਣ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਕਿਹੜੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਹੈ ਦੀ ਸੂਚੀ ਲਈ ਪੁੱਛਿਆ ਹੈ?
ਹੁਣ ਇਹ ਇਕ ਅੱਖਾਂ ਖੋਲ੍ਹਣ ਵਾਲੀ ਚਰਚਾ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ!