ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੋਣ ਦੇ ਫੈਸਲਾ ਵਿੱਚ ਕੀ ਹੈ?
ਸਾਵਧਾਨ ਰਹੋ, ਇਸ ਅਭਿਆਸ ਤੋਂ ਖ਼ਬਰਦਾਰ ਰਹੋ. ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਵਰਗੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਲੋੜ ਕਿਉਂ ਹੈ, ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਜੋ ਇੱਕ ਸੁਚੱਜੇ ਜੁੱਤੀ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਹੈ?
ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਇਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ?
ਤਾਰਾਂ ਤੋਂ ਥੱਲੇ ਰਹਿਣ ਅਤੇ ਅਸਲ ਵਿਚ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵੇਲੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ? ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇਹਨਾਂ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ.
ਪਰ, ਪਹਿਲਾਂ, ਆਓ ਇਕ ਪਲ ਲਈ ਪਿੱਛੇ ਚੱਲੀਏ. ਤੁਸੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਰੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਕਦਮ ਚੁਕੇ ਹੋ. ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਹੈ:
- ਇੰਟਰਵਿਯੂ ਲਈ ਸਭ ਯੋਗ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਅਰਜ਼ੀਆਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ ਗਈ.
- ਆਪਣੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਟੀਮ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸੱਦਾ ਦਿੱਤਾ.
- ਦੂਜੀ ਅਤੇ ਤੀਜੀ ਮੁਲਾਕਾਤ , ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਾਬਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ
- ਤੁਹਾਡੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਬ੍ਰੀਬ੍ਰਿਫਿੰਗ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ.
- ਹਰੇਕ ਫਾਈਨਲਿਸਟ ਦੇ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ ਗਈ.
ਉਹਨਾਂ ਕਾਰਕ ਜਿਹਨਾਂ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
ਹੁਣ ਤੁਸੀਂ ਕਈ ਪੜਾਵਾਂ ਦੀ ਭਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਬਿੰਦੂ ਤੇ ਪਹੁੰਚ ਗਏ ਹੋ.
ਤੁਹਾਡੇ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਯੋਗ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦਿੱਤੇ ਗਏ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਮਿਲੇਗੀ? ਆਖ਼ਰੀ ਫੈਸਲੇ ਨਾਲ ਨਿਭਾਏ ਗਏ ਛੋਟੇ ਗਰੁੱਪ ਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਬਾਰੇ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੇਗਾ.
ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਅਹਾਰ ਨਾਲ ਜਾਂਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੇ ਨਾਲ ਦੁਪਹਿਰ ਦਾ ਖਾਣਾ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ?
ਆਪਣੇ ਹੱਥ ਹਵਾ ਵਿੱਚ ਸੁੱਟੋ ਅਤੇ ਮੰਨ ਲਓ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਸਾਰੇ ਫਾਈਨਲਿਸਟ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ? ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਚੁਣੋ ਜਿਸਦਾ ਵਰਤਮਾਨ ਅਨੁਭਵ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਉਤਪਾਦਾਂ ਅਤੇ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਅਨੁਕੂਲ ਹੈ? ਫ਼ਾਈਨਲ ਦੀ ਨਿਯੁਕਤੀ ਦਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਇਕ ਦੁਬਿਧਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਹਰ ਵਾਰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ.
ਸੜਕ ਵਿੱਚ ਇਸ ਫੋਰਕ ਤੇ, ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਹੋਣ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਥੇ 7 ਨਾਜ਼ੁਕ ਕਾਰਕ ਹਨ.
- ਤੁਹਾਡੀ ਮੁਲਾਕਾਤ ਟੀਮ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ . ਅੰਤਿਮ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਲਈ 10-12 ਲੋਕ ਮੇਜ਼ ਉੱਤੇ ਬੈਠਣਾ ਅਸੰਭਵ ਹੈ, ਪਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਇੰਪੁੱਟ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਅਤੇ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ. ਹਾਲ ਹੀ ਵਿਚ ਇਕ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਤਿੰਨ ਇੰਟਰਵਿਊ ਟੀਮ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਫੀਡਬੈਕ ਦਿੱਤੀ ਕਿ ਇਕ ਉਮੀਦਵਾਰ 9 ਤੋਂ 5 ਮਾਨਸਿਕਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਗਟ ਹੋਇਆ.
ਅਜਿਹੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਜਿੱਥੇ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਕੁਝ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਪੈਂਦੀ ਹੈ, ਲੋੜ ਪੈਣ ਤੇ, ਇਸ ਵਾਈਬ ਨੇ ਇੰਟਰਵਿਊਰਾਂ ਨੂੰ ਗਲਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਰਗੜ ਦਿੱਤਾ. ਇਹ ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਈ ਆਖਰੀ ਡੀਲ ਤੋੜਨ ਵਾਲਾ ਸੀ ਜਿਸ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਮਿਲੀ ਸੀ. - ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਾਬਕਾ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋ ਗਏ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸੋਨਾ ਮੀਨ ਹੈ. ਜੀ ਹਾਂ, ਲੋਕ ਬਦਲਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਬਹੁਤ ਜਿਆਦਾ ਨਹੀਂ, ਅਤੇ ਇਹ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਨਹੀਂ. ਇਸ ਲਈ, ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਫੀਡਬੈਕ, ਅਤੇ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਤੀ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਜਵਾਬ, ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋਗੇ, ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਦੇ ਤੁਹਾਡੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਕਾਰਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
- ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਹਰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਜੋ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਅੰਦਰ ਫਿਟ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦਾ ਇੱਕ ਮੌਕਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ . ਕੀ ਇਸਦਾ ਇਹ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰੋਗੇ ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਚੰਗਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਨਹੀਂ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਫਿਟ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਭਾਲਦੇ ਹੋ ਉਹ ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ' ਤੇ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਵੇਗਾ. ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ, ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਚੋਣ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਜੋ ਅਜਿਹੀ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਇਕੱਲਿਆਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਧਾਰਕ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰਨ ਨਾਲ ਸਫਲ ਹੋਵੇਗਾ.
ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਕੋਈ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਊਰਜਾਤਮਕ, ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਅਤੇ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਯੋਗਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਸੀ - ਜਦੋਂ ਉਸ ਨੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕੀਤੀ. ਪਰ, ਸੰਭਾਵਿਤ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ, ਉਹ, ਸ਼ਾਬਦਿਕ ਤੌਰ ਤੇ, ਆਪਣੇ ਸਿਰਾਂ 'ਤੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਬੇਸਬੈਸਰੀ ਨਾਲ ਆਪਣੇ ਘੜੀ ਦੀ ਕਈ ਵਾਰ ਜਾਂਚ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਪੁੱਛਿਆ, ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਸਾਰੇ, ਪੰਜਵਾਂ ਜਾਂ ਛੇਵੇਂ ਸਵਾਲ ਦੇ ਬਾਅਦ. ਉਹ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਫਿੱਟ ਨਹੀਂ ਹੋਣਗੇ ਜੋ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਅਨੋਖੀ ਯੋਗਦਾਨ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਪੱਧਰ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ.
ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਸਖਤ ਚਾਰਜਿੰਗ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਊਰਜਾ, ਸਮਰਪਣ ਅਤੇ ਗੱਡੀ ਨਾਲ ਕਮੇਟੀ ਨੂੰ ਥੋੜ੍ਹਾ ਬੇਚੈਨ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਫੂਡ ਨੈਟਵਰਕ ਤੋਂ ਐਮਰਿਫ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਤੁਹਾਡਾ ਸੰਗਠਨ ਵਰਤ ਸਕਦਾ ਹੋਵੇ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕੁਝ ਬੈਮ ਅਤੇ ਬੈਮ ਅਤੇ ਬੈਮ, ਊਰਜਾ ਨੂੰ ਜੜ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਡਿਗਰੀ ਨੂੰ ਚਲਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਲਈ, ਸੱਭਿਆਚਾਰਕ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੇ ਨਾਲ ਸਾਵਧਾਨ ਰਹੋ ਟੀਚਾ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਨੀਲਾ ਹੁੰਦੇ ਹਨ
- ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਜਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਹੈ ਕਿ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਉਚਿਤ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਸਲਾਹਕਾਰ ਨਾਲ , ਨੌਕਰੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਦੇ ਉੱਤਰ ਵਿਚ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਸੰਬੰਧਤ ਤਜਰਬੇ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਕਿਸੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਸੰਸਥਾ ਵਿਚ ਕੀ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਇਹ ਇਕ ਨਵੀਂ ਜੌਬ ਹੈ. ਸ਼ਾਇਦ ਤੁਹਾਡਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਇਕ ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿਚ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਮੌਖਿਕ ਹੁਨਰ ਹੈ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਦਿਨ ਲੰਘਣ ਵਾਲੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਸੇਵਾਦਾਰ ਗਾਹਕ ਹਨ. ਕੀ ਉਹ ਇਹਨਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਫੰਕਸ਼ਨ ਤੇ ਚੁੱਕਣ ਲਈ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਫੋਨ ਤੇ ਅਤੇ ਈ-ਮੇਲ ਦੁਆਰਾ 100% ਹੈ?
ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਸ਼ਾਇਦ ਨਹੀਂ. ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਇਕ ਚੰਗੀ ਈਮੇਲ ਲਿਖਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਕੀ ਉਹ ਅਜਿਹੇ ਵਾਤਾਵਰਨ ਵਿਚ ਪ੍ਰਫੁੱਲਤ ਹੋਣਗੇ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਉਸ ਦਾ ਇਕੋ-ਇਕ ਸਹਿਜ-ਸੰਬੰਧ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਹੈ? ਇਹ ਸਖ਼ਤ ਸਵਾਲ ਹਨ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਕਰਨ ਦੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਇਕ ਹੋਰ ਉਦਾਹਰਣ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੇ ਇੱਕ ਰਿਟੇਲ ਸਟੋਰ ਵਿੱਚ ਕਪੜੇ ਵੇਚਣ ਦੀ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕੀਤੀ. ਕੀ ਇਸਦਾ ਇਹ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਵਿਕਰੀ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ? ਸ਼ਾਇਦ.
ਕੀ ਉਹ ਇਨ੍ਹਾਂ ਸੇਲਜ਼ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਸੇਲਜ਼ ਨੌਕਰੀ ਤੇ ਲਿਆ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਲਈ ਉਸਨੂੰ ਈਮੇਲ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਜਾਣਕਾਰੀ ਇਕੱਠੀ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ, ਗਾਹਕ ਦੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਲਈ ਬੋਲੀ ਦੀ ਕੀਮਤ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ? ਕੀ ਉਸ ਕੋਲ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਤੋਂ ਇਕ ਸਾਲ ਤਕ ਸੰਭਾਵੀ ਵਿਕਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਲਈ ਫਾਲੋ-ਅਪ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਲਗਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਉਸ ਦੀ ਅਣਦੇਖੀ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਬਾਰੇ ਕਿਵੇਂ? ਇੱਕ ਰਿਟੇਲ ਸੈਟਿੰਗ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਕੇਵਲ ਇੱਕ ਹੋਰ ਸਵੈਟਰ ਹੈ ਇੱਕ ਕਲਾਇੰਟ ਦੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਨੂੰ ਛੇੜਨ ਦੇ ਛੇ ਮਹੀਨੇ ਬਾਅਦ, ਇੱਕ ਵਿਕਰੀ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ ਨਿਰਾਸ਼ ਅਤੇ deflating ਹੈ. - ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਜਿਸਦਾ ਉੱਤਰ ਦੇਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਬਣਾਉਣ ਬਾਰੇ ਸੋਚਦੇ ਹੋ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖੇਗਾ . ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਵਧਣ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ, ਨਵੇਂ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ, ਬਦਲਦੇ ਹੋਏ ਸੰਸਾਰ ਨਾਲ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਬਾਜ਼ਾਰਾਂ ਵਿਚ ਮਾਰਕੀਟ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ.
ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਕੀ ਕਹਿਣਾ ਪਿਆ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਵਧਦੇ ਰਹਿਣ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧ ਹੈ? ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਪਿਛੋਕੜ ਵਿਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹਣਾ ਹੈ ਕਿ ਸੰਭਾਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੱਲ ਰਹੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧ ਹੈ?
ਕੀ ਤੁਹਾਡਾ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੜ੍ਹਦਾ ਹੈ, ਕੰਮ ਪੁਸਤਕ ਕਲੱਬਾਂ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਖੇਤ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਵਿਚ ਰਹੇਗਾ? ਕੀ ਉਹ ਸੰਸਾਰ ਵਿਚ ਦਿਲਚਸਪੀ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਲਗਾਤਾਰ ਮਾਰਕੀਟ ਵਿਚ ਵੇਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਸ ਅਨੁਸਾਰ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਕੀ ਉਹ ਨਵੀਂ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮਿੰਗ ਭਾਸ਼ਾਵਾਂ ਸਿੱਖਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਮੁਨਾਸਬ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਦਰ ਪ੍ਰਤੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਦਾ ਸਬੂਤ ਜ਼ਰੂਰ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਉਸ ਕੋਲ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇਹ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਅਚਾਨਕ ਇਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਉਸ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੇਵੋਗੇ - ਇਹ ਸਵਾਲ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਗਲੀ ਕਾਰਗਰਤਾ ਵਿੱਚ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਿਸਨੂੰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਗੰਭੀਰ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵਿਚੋਂ ਕਿਹੜਾ ਸੱਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ? ਵਧੇਰੇ ਹੁਨਰ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਦੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਗੇ? ਜੇ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਉਸ ਕੋਲ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਸਮਰੱਥਾ ਅਤੇ ਵਿਆਜ ਹੈ
ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਦੇਖ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਪ੍ਰਾਜੈਕਟ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੁਨਰ ਵਿਕਾਸ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ? ਤੁਸੀਂ ਸਿਰਫ਼ ਆਪਣੇ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਪੁੱਛ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ, ਅਕਸਰ ਇਹ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਪਹਿਲੀ ਨਿੱਘੀ ਬੱਸ ਨੂੰ ਕਿਰਾਏ 'ਤੇ ਲਾਉਣ ਦਾ ਢੰਗ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਨੌਕਰੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ - ਇੱਕ ਬੇਲੋੜੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਦਰਦ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪਕੜਨਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਪਰ, ਇਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਚੋਣ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਗਲਤੀ ਹੈ. ਇਹ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਲੜਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋਵੋਗੇ, ਵੀ. ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇਕ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਗੁਪਤ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਨਾਲ ਜਾਂ ਇਸ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ, ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਹਮੇਸ਼ਾ ਲਈ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ' ਤੇ ਰਹੇਗਾ. ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਵਹਾਉਣ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤੋਂ ਘੱਟ ਕਰਨ ਲਈ, ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਵਿਚ, ਆਪਣੀ ਪੂਰੀ ਚੋਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਕਿਉਂਕਿ, ਹਾਂ, ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਤੋਂ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. - ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਕਾਰਜਕਰਤਾ ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਰਜਖੇਤਰ ਵਿੱਚ ਸਮੁੱਚੇ ਰਣਨੀਤਕ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਮੁੱਲ ਨੂੰ ਜੋੜ ਦੇਵੇਗਾ . ਤੁਸੀਂ ਕਿਸ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਵਿਭਾਜਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਸੀਮਾਵਾਂ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਤਾਂ ਕਿ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਜੁਲੀ ਜੁੜੀ ਹੋ ਸਕੇ? ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਉਕਤ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਪਰਉਪਕਾਰ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਦੇਣ ਵਾਲਾ ਹੈ - ਉਸਨੇ ਭਾਈਚਾਰੇ ਨੂੰ ਦੇਣ ਲਈ ਇਕ ਡੂੰਘਾ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਪ੍ਰਗਟਾਈ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਕੰਮਾਂ ਨੇ ਉਸ ਦੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਨੂੰ ਜਨਮ ਦਿੱਤਾ. ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਨੇ ਅਤੀਤ ਵਿੱਚ ਵਿਵਹਾਰ ਦਾ ਲੇਖਾ ਜੋਖਾ ਕੀਤਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਨ ਲਈ ਅਗਵਾਈ ਕਰੇਗਾ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਦੀ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਦੇ ਰਹਿਣਗੇ, ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਵਿੱਚ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕੁੱਲ ਮੁੱਲ ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਕੀ ਉਸ ਨੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਉਤਪਾਦਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖ ਲਿਆ ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਉਸ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਵੇਚਦੀ ਸੀ? ਕੀ ਉਸ ਨੇ ਵੱਖ ਵੱਖ ਵਿਭਾਗਾਂ ਵਿਚ ਵਾਪਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਰੱਖਿਆ ਅਤੇ ਸਮੁੱਚੀ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਇਕ ਸਮੁੱਚੇ ਮੁੱਲ ਅਤੇ ਚਿੰਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੀਤਾ? ਜਾਂ, ਕੀ ਉਹ ਆਪਣੇ ਡੈਸਕ ਤੇ ਬੈਠਦੀ ਸੀ ਅਤੇ ਉਸਦੀ ਨੌਕਰੀ ਕਰਦੀ ਸੀ? ਤੁਸੀਂ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਸਮੁੱਚੀ ਸੰਸਥਾ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਮੁੱਲ ਜੋੜਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਕੀ ਸੋਚਿਆ?
ਇਹ ਸੱਤ ਗੰਭੀਰ ਕਾਰਕ ਹਨ ਜਿਹੜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਅਫ਼ਸੋਸ ਦੀ ਗੱਲ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਅਤੇ ਮੁੱਖ ਕਾਰਕਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਲੱਗ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਾਰੀਆਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ.
ਇੱਕ ਫੋਨ ਕਾਲ ਜਾਂ ਦੋ ਤੁਹਾਡੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਹੱਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੇ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਮੌਕਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਤਿਆਰ ਹੋਵੋ, ਜਿਸ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਵਧੇਰੇ ਪੜ੍ਹੇ-ਲਿਖੇ ਅਤੇ ਸੂਚਿਤ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰ ਸਕੋ.