ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਦਰਸਾ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਆਮ ਸੇਨ ਬੀਹਵੇਅਰਜ਼
ਇਕ ਤਜਰਬੇਕਾਰ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ ਇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਜਦੋਂ ਉਹ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਤਿਆਰ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਸ ਨੇ ਕਿਹਾ, "ਮੈਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਗ਼ਲਤੀ ਕੀਤੀ ਹੈ- ਅਤੇ ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਕਈ ਵਾਰ ਵੇਖਿਆ ਹੈ - ਇਹ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਕੀ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ."
ਉਸ ਨੇ ਪੀਟਰ ਡ੍ਰੁਕਰ, ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਕੰਸਲਟੈਂਟ, ਸਿੱਖਿਅਕ ਅਤੇ ਲੇਖਕ ਤੋਂ ਆਪਣੀ ਮਨਪਸੰਦ ਹਵਾਲਾ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ , "ਜੋ ਅਸੀਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਹਿੰਦੇ ਹਾਂ ਉਹ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ."
ਕਿਉਂਕਿ ਸਿਖਰ ਦੇ ਦਸ ਮੁੱਖ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨਾਲ ਨਫ਼ਰਤ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਰੱਖਦੇ ਹਨ , ਉਹ ਡਿਗਰੀ ਹੈ ਜਿਸਦੇ ਮੈਨੇਜਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਇਹ ਡ੍ਰੁਕਰ ਤੋਂ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਬਿਆਨ ਹੈ.
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਦਸਾਂ-ਖਿਆਲੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਬਾਰੇ ਪੜ੍ਹਦੇ ਹੋ ਜਿਹੜੀਆਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਤੋਂ ਇਹ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਅਤੇ ਕਿਉਂ. ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਵੇਖਣਾ ਅਤੇ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨਾ ਇਕ ਇਲਾਜ ਵੱਲ ਪਹਿਲਾ ਕਦਮ ਹੈ - ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਲਾਜ ਕਰਵਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਅਸਰਦਾਰ, ਸਹਿਯੋਗੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ.
ਡਮਨੇਸਟ ਥਾਈਂਜ਼ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਵਿੱਚੋਂ 10
ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਬੁਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਜਾਲਾਂ ਤੋਂ ਬਚ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਤੋਂ ਰੋਕਦੇ ਹਨ. ਸਵੈ-ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਸ਼ੈਲੀ ਸਮਝਦੇ ਹੋ.
ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਚੀਜਾਂ ਦੇ ਸਿਖਰ 'ਤੇ ਰਹਿਣ ਦੇ ਤੁਹਾਡੇ ਯਤਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਬੋਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਬਾਓ. ਲਿਖੀਆਂ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਅਤੇ ਅਪਡੇਟਾਂ ਜੋ ਸ਼ੇਲਫੇਡ ਤੇ ਧੂੜ ਇਕੱਠੀਆਂ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ, ਪ੍ਰੋਜੈਕਟਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਲਿਖਤੀ ਪ੍ਰਸਤਾਵ ਮੰਗਦੀਆਂ ਹਨ, ਅਤੇ ਬੇਅੰਤ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਨੂੰ ਰੱਖਣ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਸਭ ਕੁਝ 'ਤੇ ਲੂਪ ਵਿਚ ਰਹਿੰਦੇ ਹੋ, ਇਹ ਸਿਰਫ ਸਾਧਾਰਨ ਗਲਤ ਪ੍ਰਬੰਧ ਹੈ.
ਫੈਸਲਾ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਅਤੇ ਕਦੋਂ, ਹਰ ਨੌਕਰੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਲਈ ਇੱਕ ਨਾਜ਼ੁਕ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਮਾਰਗ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ਼ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨਾਲ ਆਪਣੀ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਮੀਟਿੰਗ ਕਰੋ. ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸੂਚਿਤ ਫੈਸਲੇ ਕਰਨ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਕਾਫ਼ੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਹੈ ਫਿਰ, ਆਪਣੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲੋ.
ਆਲਸੀ ਘੁਲਾੜੇ ਵਾਂਗ ਕੰਮ ਕਰਨਾ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਫਿਰ, ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੌਂਪਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਨੂੰ ਤੁੱਛ ਹੈ. ਜਿਹੜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤਿਲਕਣ ਨੂੰ ਚੁੱਕਣ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਉਹ ਗੁੱਸੇ ਅਤੇ ਨਾਖੁਸ਼ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਕੁਝ ਵੀ ਕੰਮ ਦੇ ਵਾਤਾਵਰਣ ਨੂੰ ਇਕ ਸਲਾਦੀ ਬਾਸ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ.
ਬੌਸ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਬਾਰੇ ਵੈੱਬਸਾਈਟ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸਾਰਾ ਦਿਨ ਫੇਸਬੁੱਕ 'ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਬਾਰੇ ਕਹਾਣੀਆਂ ਇਸ ਆਮ ਉਮਰ ਵਿਚ ਪ੍ਰਚਲਿਤ ਹਨ. ਕੰਪਿਊਟਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਦੁਨੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸੋਚਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਇਹ ਨਾ ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸੁੱਜਣਾ ਦੇ ਨਾਲ ਦੂਰ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਮੇਂ ਔਨਲਾਈਨ ਆਉਂਦੇ ਹਨ.
ਸੁਣੋ ਅਤੇ ਪਹਿਲਾਂ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਤਾ ਨੂੰ ਜਵਾਬ ਦਿਓ. ਜੇਕਰ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡਾ ਪੂਰਾ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਇਤਕਰਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਹੋਰਾਂ ਵਿਚ ਬਦਲ ਦੇਵੋਗੇ. ਇਹ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ ਜੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸ਼ਿਕਾਇਤਕਰਤਾਵਾਂ ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦਾ ਪਹਿਲਾਂ ਹੱਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ .
ਇਹ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸ਼ਿਕਾਇਤਕਰਤਾ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਵਧੇਰੇ ਸਰੋਤ ਅਤੇ ਧਿਆਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਕਿਸ ਨੂੰ ਇਹ ਲੋੜ ਹੈ? ਚੰਗੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਜਵਾਬਦੇਹ ਹਨ ਅਤੇ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਕੰਮ 'ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਨਿੱਜੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਂਝੀ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਰਿਪੋਰਟ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਿਮਰਤਾ ਨਾਲ ਸੁਣ ਸਕਦੇ ਹਨ - ਸਭ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਜੋ ਬੌਸ ਦੇ ਬੁਰੇ ਪਾਸੇ ਹੋਣ ਦਾ ਇੱਛਕ ਹੈ? ਪਰ, ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਪਰਵਾਹ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਅਤੇ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਜਾਣਨਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਤੁਹਾਡੇ ਨਿੱਜੀ ਅਤੇ ਪਰਿਵਾਰਕ ਜੀਵਨ ਬਾਰੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਤਿਕਾਰ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਤੌਰ ' ਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਹਟਾ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਇਕ ਮੱਧ-ਆਕਾਰ ਵਾਲੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਆਪਣੀ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰ ਸਟਾਫ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਆਪਣੇ ਪੂਰੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਬੰਧਕ ਬਣਾ ਕੇ ਆਪਣੀ ਨਿੱਜੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਬਾਰੇ ਲਗਾਤਾਰ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੁੰਦਾ ਸੀ. ਉਸ ਨੇ ਨਾ ਸਿਰਫ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀ ਰਾਇ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤੀ, ਸਗੋਂ ਇਸ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਟੀਮ 'ਤੇ ਵੀ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਅਸਰ ਪਿਆ ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ' ਤੇ ਵੀ ਅਸਰ ਪਿਆ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਆਪਣੀ ਖਾਲੀ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਲਈ ਖਰਚ ਕਰਦੇ ਸਨ ਜੇਕਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਈ ਅੰਦਰੂਨੀ ਚੋਣ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ.
ਮਨ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹ ਲਵੋ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪੁੱਛੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ, ਸੋਚਣਾ, ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣਾ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਇਹਨਾਂ ਵਿਚੋਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਵਾਈ ਦਾ ਮਤਲਬ ਬਾਰੇ ਕਹੀਆਂ ਕੋਈ ਧਾਰਣਾ ਨਹੀਂ ਬਣਾਉ.
ਇਹ ਨਾ ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ, ਜਾਂ ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਵੀ ਦੇਖਦੇ ਹੋ, ਉਸ ਤੋਂ ਸਿੱਟਾ ਕੱਢ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਸਮਝ ਲਿਆ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਮਤਲਬ ਕੀ ਹੈ. ਇਹ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਾਲਾਤਾਂ ਵਿੱਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਵੱਲ ਲੈ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਇਕ ਕਾਨੂੰਨੀ ਫਰਮ ਵਿਚ ਜਿੱਥੇ ਇਕ ਸਹਿਕਰਮੀ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਕ ਵਕੀਲ ਕੰਮ 'ਤੇ ਫੇਸਬੁੱਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ (ਅਸਲ ਨੌਕਰੀ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਤ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ; ਉਹ ਮੁਕੱਦਮੇ ਵਿਚ ਮੁਦਈ ਦੇ ਫੇਸਬੁੱਕ ਪ੍ਰੋਫਾਈਲ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾ ਰਿਹਾ ਸੀ, ਇਹ ਦੇਖਣ ਲਈ ਕਿ ਉਹ ਉਸ ਨੂੰ ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਰੋਕ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਨੌਕਰੀ ਤੇ ਸੱਟਾਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ)
ਉਹ ਫੇਸਬੁੱਕ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਾ ਲਿਆਂਦੀ ਦਫ਼ਤਰ ਛੱਡ ਗਈ. ਉਸ ਦੀ ਫਰਮ ਵਿਚਲੇ ਹਿੱਸੇਦਾਰਾਂ ਵਿਚੋਂ ਇਕ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ ਦੇਖਿਆ ਅਤੇ, ਉਸ ਨੂੰ ਸਿਰਫ਼ ਉਸ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕੱਢ ਕੇ ਅਤੇ ਉਸ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਦੱਸਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਉਸ ਦੇ ਨਾਮ ਵਿਚ ਇਕ ਖ਼ਰਾਬ ਸਥਿਤੀ ਸੰਦੇਸ਼ ਪੋਸਟ ਕੀਤਾ. "ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਉਸਨੂੰ ਕੰਮ ਤੇ ਫੇਸਬੁੱਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਾ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਇੱਕ ਸਬਕ ਸਿਖਾਏਗਾ." ਡੌਕ ਬੌਸ.
ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਮੈਂਬਰਾਂ ਬਾਰੇ ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਤ ਕਿਸੇ ਵੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰੋ. ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡਾ ਰਿਸ਼ਤਾ ਗੁਪਤ ਰੱਖਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ . ਉਹ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਰਹਿਣਗੇ.
ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਬੌਸ ਨੂੰ ਸੁਣਨ ਲਈ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਤੋਂ ਪਰੇ ਹੈ. ਇਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧ ਰੱਖਣ ਵਾਲੇ ਰਿਸ਼ਤੇ 'ਤੇ ਅਸਰ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਪਰ, ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ਼ ਮੈਂਬਰ ਨਾਲ ਹਮੇਸ਼ਾ ਤੁਹਾਡੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਰੇ ਇਕ ਚੁਗਲੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸੋਚੇਗਾ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਫਿਰ ਤੋਂ ਭਰੋਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ. ਇਹ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਟਰੱਸਟ ਕੰਮ 'ਤੇ ਹਰੇਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਰਿਸ਼ਤੇ ਲਈ ਬੁਨਿਆਦ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ .
ਆਪਣੇ ਛੋਟੇ ਜਿਹੇ ਸੰਸਾਰ ਤੋਂ ਪਰੇ ਸੋਚਣ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰਥ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਅਣਦੇਖੀ. ਤੁਸੀਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਾ ਸ੍ਰੋਤ ਹੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਆਧਿਕਾਰਿਕ ਤੌਰ' ਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਇਆ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਦਲਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਪਰਿਵਰਤਨ ਆ ਰਹੇ ਹਨ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਕੰਮ ਅਤੇ ਕੰਮ ' ਤੇ ਬਦਲਾਅ ਕਿਵੇਂ ਆਉਣੇ ਹਨ . ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਨੂੰ ਆਉਂਦੇ ਦੇਖਦੇ ਹਨ, ਤਿਆਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ 'ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ - ਇਸ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਿ ਉਹ ਡਾਰਮਾਰਕ ਨੂੰ ਮਾਰ ਦੇਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਬਦਲਣ.
ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸ਼ਕਤੀ ਨੂੰ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਦੂਸਰੇ ਫੇਲ੍ਹ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਜਾਣਕਾਰੀ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਦੀਆਂ ਰੁਝੇਵਿਆਂ ਵਿਚ ਗੁਆਚ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਹੋਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਪਣੇ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਅਸਰ ਜਾਂ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੇ ਹਨ. ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਦੇ ਜੋ ਵੀ ਕਾਰਨ ਹਨ, ਉਹ ਇਸਦੇ ਉਲਟ ਹਨ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਸਾਰੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਰਨ ਲਈ ਪੇਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਬਦਲਣ ਲਈ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ.
ਚਾਹੇ ਤੁਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮਾਲਕ ਜਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਹੋ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਨਿੱਜੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਕਹਿ ਰਹੇ ਹੋ ਜਾਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਮੇਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਿੱਜੀ ਉਦਮਾਂ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਇਹ ਕੋਈ ਨੰਬਰ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡਾ ਨਿੱਜੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਗੁਰੇਜ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਟੀਚੇ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਨੇੜੇ ਨਹੀਂ ਲਿਜਾਣਦਾ. ਨਿੱਜੀ ਕੰਮ ਦੇ ਵਿਸ਼ਾ 'ਤੇ, ਕੁਝ ਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮੇਸਨੌਨ ਲੋਜਜਸ ਤੋਂ ਚਰਚਾਂ ਤੱਕ ਨੇੜਲੇ ਐਸੋਸਿਏਸ਼ਨਾਂ ਲਈ ਕੈਲੰਡਰ ਅਤੇ ਨਿਊਜ਼ਲੈਟਰ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਸੀ.
ਹੋਰਨਾਂ ਨੂੰ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿਚ ਹੋਰ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵਿਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ: ਸ਼ਾਮ ਨੂੰ ਬੱਚਿਆਂ ਦੀ ਦੇਖ-ਭਾਲ ਕਰਨਾ, ਕਲੀਨਰ ਤੇ ਕੱਪੜੇ ਛੱਡਣਾ, ਦਾਨ ਸੰਬੰਧੀ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਬੇਨਤੀ ਕੀਤੀ ਗਈ ਕੋਈ ਵੀ ਚੀਜ਼, ਜੋ ਕਿਸੇ ਮੈਨੇਜਰ ਦੁਆਰਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਕੋਲ ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਮਯਾਬੀ' ਤੇ ਕੁਝ ਸ਼ਕਤੀ ਹੈ, ਲਾਈਨ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਗ਼ੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਰਾਰ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡਾ ਨਿੱਜੀ ਨੌਕਰ ਨਹੀਂ ਹਨ ਅਤੇ ਨਾ ਹੀ ਤੁਹਾਡੇ ਕਾੱਰਫ ਵਿਅਕਤੀ ਹਨ ਬਾਹਰੀ ਕੰਮ ਸਿਰਫ਼ ਇਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕੰਮ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੈ
ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਬੰਧ ਦੀ ਦੁਰਵਰਤੋਂ ਕਰੋ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨਿਯਮਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਨਿਯਮਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਅਸਰਦਾਰ ਫੀਡਬੈਕ ਮਨੁੱਖੀ ਰੂਪ ਵਲੋਂ ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਘਟਨਾ ਦੇ ਨਜ਼ਦੀਕ ਜਾਂ ਵਾਪਰਨਾ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ
ਫੀਡਬੈਕ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਅਤੇ ਕਰੀਅਰ ਵਿੱਚ ਸਿੱਖਦੇ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਸਾਲਾਨਾ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਤਕ ਬੇਯਕੀਨੀ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਭਾਗ ਜਾਂ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਹਿੱਤਾਂ ਦੀ ਸੇਵਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ.
ਅਜਿਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਲੈਣਾ ਜਿਸ ਨਾਲ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਵਾਧਾ ਦਰ ਵੱਧ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਸਾਲਾਨਾ ਨਜ਼ਰ-ਅੰਦਾਜ਼ ਠੀਕ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸਾਲਾਨਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦਾ ਦੁਰਵਰਤੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਭਰੋਸੇ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਕ ਮਾਹੌਲ ਤਿਆਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਡਰਦੇ ਹਨ.
ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਾਲਾਨਾ ਸਮੀਖਿਆ ਵਿਚ ਦੱਸਣਾ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਰੇਟਿੰਗ 3 ਜਾਂ 4 ਦੀ ਬਜਾਏ 5 ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ ਕਿਉਂਕਿ ਹਰ ਕਿਸੇ ਲਈ ਵਧਣ ਦੀ ਜਗ੍ਹਾ ਹੈ ਬਕਵਾਸ. ਇਕ ਚੰਗੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੱਸਣ ਨਾਲ, ਉਸ ਨੂੰ 3 ਦਾ ਦਰਜਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਤਾਂ ਕਿ ਉਸ ਕੋਲ ਕੁਝ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਹੋਵੇ, ਨਾਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ, ਨਾ ਵਧਾਈ ਜਾਵੇ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਾ ਹੋਵੇ.
ਨਿਰਣਾਇਕਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਜਾਂ ਹਰ ਇਕ ਨੂੰ ਖੁਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਾ. ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਆਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਸਦੇ ਅਰਥ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਲਈ ਗਿਣਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਸ ਫ਼ੈਸਲੇ ਨਾਲ ਸਹਿਮਤ ਜਾਂ ਸਹਿਮਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ, ਪਰ ਉਹ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਨੇ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਤੱਥਾਂ ' ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਵਿਚਾਰਕ ਫੈਸਲਾ ਲਿਆ. ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਸੌਖਾ ਹੈ ਜੋ ਫੈਸਲਾ ਲੈਣਗੇ ਅਤੇ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਗੇ.
ਇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਜੋ ਗੋਲਿਆਂ ਤੋਂ ਛੁਟਕਾਰਾ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਆਪਣੇ ਮਨ ਨੂੰ ਬਦਲਦਾ ਹੈ, ਟੋਪੀ ਦੀ ਬੜਤ ਤੇ ਨਵੇਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਨਵੇਂ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਸਮੂਹ ਨੂੰ ਚਲਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਹੀ ਦਿਸ਼ਾ ਬਾਰੇ ਕਦੇ ਵੀ ਯਕੀਨੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਾਗਲ ਬਣਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ . ਇਹ ਮੈਨੇਜਰ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਲੱਗ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਦਿਸ਼ਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ, ਦੁਬਾਰਾ ਚਾਲੂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਬਦਲਣ ਲਈ ਲਗਾਤਾਰ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦਾ ਆਦਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਜੋ ਬੌਸ ਦੇ ਬਦਲਵੇਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਦਿਸ਼ਾ ਬਦਲਦੇ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਬੌਸ ਨੂੰ ਖੁਸ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ-ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰਦੇ ਹਨ-ਪਰ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਖ਼ਰਚੇ 'ਤੇ ਨਾਕਾਮੀ ਹੋਣ ਅਤੇ ਪੱਖਪਾਤੀ ਬਣਨ ਦੇ ਖ਼ਤਰੇ ਤੋਂ ਨਹੀਂ.
ਡੁੰਘਾਈ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਸਮਾਪਤ ਕਰਨਾ
ਪਿਛਲੇ ਲੇਖਾਂ ਵਿਚ, ਦਸ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲੋਕਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਦੇ ਸਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕੀਤੀ ਗਈ ਸੀ. ਅਸੀਂ 5 ਬੋਲੇ ਹੋਏ ਚੀਜਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਵਿਚਾਰਿਆ. ਤੁਸੀਂ ਇਨ੍ਹਾਂ ਮਾਮਲਿਆਂ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੋਗੇ ਤਾਂ ਜੋ ਬੋਲੇ ਹੋਏ ਚੀਜਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੇ ਅਜਿਹਾ ਕੀਤਾ ਹੋਵੇ.
ਜਿਹੜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬੁਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਬਣਦੇ ਹਨ ਉਹ ਅਕਸਰ ਚੰਗੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਦੇ ਸਮੂਹ ਲਈ ਤਰੱਕੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜੋ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਘੱਟ ਜਾਂ ਕੁਝ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਅਤੇ ਇਹ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ
ਇਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਮਾੜੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਅਤੇ ਮਾੜੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਇਹ ਨਾ ਸੋਚੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਦੇ ਰਾਹ ਵਿੱਚ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਮਿਲਦੀਆਂ ਹਨ. ਇਹ ਦਸ ਹੋਰ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਚੀਜਾਂ ਜੋ ਕੁਝ ਬੁਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਵਿੱਚ ਆਉਂਦੇ ਹਨ . ਜਾਲ ਵਿੱਚ ਫਸ ਨਾ ਕਰੋ. ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕਾਮਯਾਬੀ ਤੁਹਾਡੇ ਚਿਹਰੇ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦੀ ਕਾਬਲੀਅਤ' ਤੇ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਲੱਗ ਕਰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਵਿਭਾਗ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਦੀ ਆਪਣੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਸਮਝੌਤਾ ਕਰਦੀ ਹੈ.