ਤੁਸੀਂ ਢੁਕਵੀਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਕਰਕੇ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹੋ
ਬਦਲਾਅ ਚਿੰਤਾ ਅਤੇ ਅਨਿਸ਼ਚਿਤਤਾ ਦਾ ਉਤਪਾਦਨ ਕਰਦਾ ਹੈ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਗੁਆ ਸਕਦੇ ਹਨ
ਉਹ ਰੁਟੀਨ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਸੀਮਾ, ਜਦੋਂ ਪਰਿਵਰਤਨ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਬੇਅੰਤ ਅਤੇ ਅਣਹੋਣੀ ਹੈ.
ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਬਦਲਾਅ ਕਰਕੇ ਕੋਈ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀ ਵਿਰੋਧ ਅਕਸਰ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤਬਦੀਲੀ ਲਾਗੂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੀ ਉਮੀਦ ਕਰਮਚਾਰੀ ਰੋਸ ਵਿਚ ਇਕ ਭੂਮਿਕਾ ਅਦਾ ਕਰੋ
ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਆਮ ਪ੍ਰਤਿਕਿਰਿਆ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਸਭ ਸਹਿਕਾਰੀ, ਸਹਿਯੋਗੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਿਰੋਧ ਵੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਇਸ ਲਈ, ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨਾ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਵਿਰੋਧ ਦੇ ਨਾਲ ਕੁਝ ਵੀ ਅਨੁਭਵ ਕਰੋਗੇ ਜਾਂ ਉਹ ਵਿਰੋਧ ਗੰਭੀਰ ਹੋਵੇਗਾ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਵਿਰੋਧ ਇਕ ਆਮ, ਮਨੁੱਖੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਹੈ ਜਦੋਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਇਹ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਹਿਯੋਗ ਦੇਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਹਰੇਕ ਕੰਮ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹ ਸਮਾਂ ਪੂਰਾ ਹੋਣ ਤੇ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਪੂਰਾ ਅਤੇ ਉਤਸ਼ਾਹਪੂਰਨ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਮਰਥਨ ਕਰੇਗਾ.
ਆਪਣੀ ਸੋਚ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਪਹੁੰਚ ਦੁਆਰਾ, ਤੁਸੀਂ ਡਿਗਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਿਹੜਾ ਰੋਡ ਬੋਗ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਬਦਲਦਾ ਹੈ.
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਦੁਆਰਾ ਚੁੱਕੇ ਗਏ ਕੰਮਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕੁਦਰਤੀ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕਹਿ ਰਹੇ ਹੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਦਿਮਾਗ਼ ਵਿੱਚ, ਉਹ ਬਦਲ ਰਹੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਵੱਡੀ ਤਸਵੀਰ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਬਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਇੰਪੁੱਟ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਰੋਧ ਰੋਕੋ
ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਥਿਤੀ ਵਿਚ, ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਰੇ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ ਵਾਲੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਣ, ਇੰਪੁੱਟ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਤਰਕ ਨਾਲ, ਇਹ ਇਸ ਗੱਲ 'ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪਰਿਵਰਤਨ ਕਿੰਨੀ ਵੱਡੀ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿੰਨੇ ਲੋਕ ਬਦਲਦੇ ਹਨ
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਕੰਪਨੀ-ਵਿਆਪਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਇੰਪੁੱਟ ਸਭ ਤੋਂ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਿਭਾਗੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਬਦਲਾਵਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਇਸ ਮੁੱਦੇ' ਤੇ ਕਿ ਕੀ ਬਦਲਾਅ ਨੂੰ ਪਹਿਲੇ ਸਥਾਨ ਤੇ ਰੱਖਣਾ ਹੈ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿਚ ਸਮੁੱਚੀ ਦਿਸ਼ਾ, ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਤੋਂ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਆਪਣੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ਼ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਬੇਨਤੀ ਕੀਤੀ ਹੈ.
ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਟੀਮ ਸਥਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਟੀਮਾਂ ਵਿੱਚ ਪੂਰੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਇੱਕ ਕਰੌਸ-ਭਾਗ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਜਾਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਟਾਫ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕੁਝ ਹਿੱਸਿਆਂ ਦੀ ਅਨੁਪੂਰਣ ਨਿਗਰਾਨੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਜੇ ਸੰਚਾਰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤਾਕਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਇੰਪੁੱਟ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਸ਼ਾਇਦ ਅਗਲੀਆਂ ਫੌਜੀ ਜਵਾਨਾਂ ਤੱਕ ਪਹੁੰਚ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਪਰ, ਇਹ ਅਕਸਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਇਨਪੁਟ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਮੱਧ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵੱਲੋਂ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਾਰੇ ਫਿਲਟਰਾਂ ਦੁਆਰਾ ਆਪਣਾ ਰਸਤਾ ਬਣਾਉਣਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਇਹ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ਾਂ ਲੱਖਾਂ ਮੈਨੇਜਰਾਂ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ, ਟੀਮ ਦੇ ਆਗੂਆਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਜਾਂ ਹਰ ਚੀਜ਼ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ-ਕੰਮ ਤੇ ਸਮੇਂ ਸਮੇਂ ਤੇ. ਤੁਹਾਡੇ ਬਜ਼ੁਰਗਾਂ ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੁਆਰਾ ਚੁਣੇ ਹੋਏ ਦਿਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇਨਪੁਟ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਪਰ, ਕੰਮ 'ਤੇ ਮੁੱਖ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਤੌਰ' ਤੇ, ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਬਦਲਣ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਟਾਕਰੇ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਰਾਹ ਦੇ ਨਾਲ ਅਨੁਭਵ ਕਰੋਗੇ. ਤੁਸੀਂ ਹਰੇਕ ਸਟੇਜ 'ਤੇ ਇਹ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲ ਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਬਦਲਣ ਲਈ ਵਿਰੋਧ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰੋ
ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਤੁਹਾਨੂੰ ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਦਰਦਨਾਕ ਬਣਾਉਣ, ਘਟਾਉਣ ਅਤੇ ਘਟਾਉਣ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਵਿਰੋਧ. ਇਹ ਬਦਲਣ ਦੇ ਟਾਕਰੇ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਨਿਸ਼ਚਤ ਸੇਧ ਨਹੀਂ ਹੈ- ਪਰ ਇਨ੍ਹਾਂ ਸੁਝਾਵਾਂ ਨੂੰ ਅਮਲ ਵਿੱਚ ਲਿਆਉਣ ਨਾਲ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਮਿਲਦੀ ਹੈ.
ਆਪਣੇ ਆਪ ਹੀ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਰੋ. ਕੋਈ ਤਬਦੀਲੀ ਨਹੀਂ ਹੋਈ ਜਿੱਥੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਆਰੰਭ ਹੋਇਆ- ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਬਦਲਾਅ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਵੀ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ- ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਮਾਲਕ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਬਦੀਲੀ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਿੱਛੇ ਹਟਦੇ ਹੋ, ਡੂੰਘੀ ਸਾਹ ਲਓ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਦੇ ਹੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਲਾਗੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਇਸ ਚੋਂ ਬਾਹਰ ਆਓ. ਠੀਕ ਹੈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਦੱਸਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਮਿਲਿਆ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ. ਤੁਸੀਂ ਫੋਕਸ ਗਰੁੱਪ ਵਿਚ ਉੱਚੀ ਆਵਾਜ਼ ਵਿਚ ਬੋਲਿਆ ਸੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ ਕੀਤੀ ਗਈ ਦਿਸ਼ਾ ਟੀਮ ਅਤੇ ਅੰਕੜਿਆਂ ਨਾਲ ਟੀਮ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀ. ਜਿਹੜੀਆਂ ਤਾਕਤਾਂ ਜਾਂ ਟੀਮ ਲੀਡਰ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਮਰਥਣ ਕੀਤਾ ਹੈ ਉਸ ਨਾਲੋਂ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਦਿਸ਼ਾ ਚੁਣਿਆ ਹੈ.
ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ. ਫੈਸਲੇ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਤੁਹਾਡੇ ਅੰਦੋਲਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਖ਼ਤਮ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ. ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਸੰਗਠਨ ਨਾਲ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਜਾਂ ਨਹੀਂ, ਇਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਸੰਗਠਨ, ਗਰੁੱਪ ਜਾਂ ਟੀਮ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਦਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸ਼ਕਤੀ ਵਿੱਚ ਸਭ ਕੁਝ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਇਹ ਚੁਣਿਆ ਨਿਰਦੇਸ਼ਨ ਸਫਲ ਹੋ ਸਕੇ. ਹੋਰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾਉਣਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਜਿੰਦਗੀ ਨੂੰ ਦੁਖੀ ਬਣਾਵੇਗੀ ਅਤੇ ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵੀ ਕੱਢੇਗੀ.
ਕੋਈ ਪੱਖਪਾਤੀ ਅਤੇ ਅੰਤਰਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਦੀ ਆਗਿਆ ਨਹੀਂ. ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਦਿਸ਼ਾ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਇਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਦਿਸ਼ਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ 100 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਸਮਰਥਨ ਦਿੰਦੇ ਹੋ ਵਿਸ਼ੀ-ਧੱਫੜ ਜਾਂ ਅੰਸ਼ਕ ਸਹਿਯੋਗ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਯਤਨ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਤੱਥ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਖਰੀਦ ਸਕਦੇ ਕਿ ਚੁਣੀ ਹੋਈ ਦਿਸ਼ਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿੱਥੇ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇਸ ਤੱਥ ਵਿੱਚ ਖ਼ਰੀਦ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਸਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਇੱਕ ਵਾਰ ਨਿਰਦੇਸ਼ ਚੁਣਿਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਇਸ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਹੈ. ਟੀਮ ਦੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਜਾਂ ਸੀਨੀਅਰ ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੇ ਦਿਸ਼ਾ ਦੇ ਘਟੀਆ, ਘਟੀਆ ਅਤੇ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ, ਘੱਟ ਕੁਝ ਵੀ ਘੱਟ ਹੈ.
ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰੋ ਜਾਂ, ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਅੱਗੇ ਅਤੇ ਬਾਹਰ ਜਾਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਆ ਗਿਆ ਹੈ. (ਆਪਣੇ ਸੀਨੀਅਰ ਆਗੂਆਂ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਸਹਿਯੋਗ ਲਈ ਆਪਣੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਉਡੀਕ ਨਾ ਕਰੋ. ਅੰਤ ਆਉਣ ਦੀ ਉਡੀਕ ਕਰਦੇ ਹੋਏ ਤੁਸੀਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਨੁਕਸਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.)
ਇਹ ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਤਬਦੀਲੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇੱਕ ਟਰੱਸਟਿੰਗ, ਕਰਮਚਾਰੀ-ਮੁਖੀ, ਸਹਾਇਕ ਕਾਰਜ ਵਾਤਾਵਰਨ ਬਣਾਇਆ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਈਮਾਨਦਾਰ ਹੋ , ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੁਹਾਡੇ ' ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪ੍ਰਤੀ ਵਫ਼ਾਦਾਰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਛੇਤੀ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨਾਲ ਬੋਰਡ' ਤੇ ਆਉਣ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਇਸ ਲਈ, ਇਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੇ ਵਲੋਂ ਕੀਤੇ ਗਏ ਯਤਨਾਂ ਨੇ ਪਰਿਵਰਤਨ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੇਵਾ ਕੀਤੀ ਹੋਵੇਗੀ. (ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੰਮ' ਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੇਵਾ ਕਰਨਗੇ, ਪਰ ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਤਨਾਅ ਅਤੇ ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਸਮੇਂ .)
ਪਰਿਵਰਤਨ ਸੰਚਾਰ ਕਰੋ ਬਿਨਾਂ ਸ਼ੱਕ ਤੁਹਾਨੂੰ ਰਿਪੋਰਟ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਸਟਾਫ, ਵਿਭਾਗੀ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ . ਤੁਸੀਂ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ 'ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦੇ ਹੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪਰਿਵਰਤਨਾਂ ਦਾ ਸੰਚਾਰ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਇਸ ਗੱਲ' ਤੇ ਇਕੋ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੈ ਕਿ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕਿੰਨੀ ਵਿਰੋਧ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪੂਰੇ ਦਿਲ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਸੰਚਾਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਦਿਲਾਂ-ਦਿਮਾਗਾਂ ਨੂੰ ਜਿੱਤ ਪਾਓਗੇ.
ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਰੋਧ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ ਮੁੱਖ ਕਾਰਕਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਵਿਆਪਕ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਪਰਿਵਰਤਨ ਲੋੜੀਂਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸੰਚਾਰ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੇ ਪਹਿਲੇ ਕਾਰਜਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ "ਕਿਉਂ" ਦੀ ਜਰੂਰਤ ਹੈ .
(ਜੇ ਤਰਕ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਭੇਜੀ ਗਈ ਸੀ, ਅਤੇ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਆਪਣੇ ਬਾਰੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਨਹੀਂ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮੁਸ਼ਕਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ, ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨਾਲ ਸਲਾਹ ਕਰੋ.)
ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੂਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਸਮੂਹ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ. ਬਦਲਾਵ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਓ. ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਉੱਤਰ ਦਿਓ; ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ, ਆਪਣੀਆਂ ਪਹਿਲਾਂ ਦੀਆਂ ਰਿਜ਼ਰਵੇਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ, ਪਰ ਇਹ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਬੋਰਡ 'ਤੇ ਹੋ ਅਤੇ ਹੁਣ ਤਬਦੀਲੀ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਜਾ ਰਹੇ ਹੋ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਸ ਯਤਨ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਸ਼ਾਮਿਲ ਹੋਣ ਲਈ ਕਹੋ ਕਿਉਂਕਿ ਸਿਰਫ਼ ਟੀਮ ਹੀ ਤਬਦੀਲੀ ਆ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਤਾਕਤਾਂ ਹਨ ਜੋ ਟੀਮ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਗੀਆਂ, ਅਤੇ ਟੀਮ ਦੇ ਹਰ ਸਦੱਸ ਨੂੰ ਵੀ ਇਹੋ ਜਿਹੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦੀ ਹੈ. ਸਾਰੇ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਅਤਿ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ-ਅਤੇ ਜੀ, ਤਬਦੀਲੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਬਿਹਤਰ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰੋ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਵਿਚ ਕੀ ਹੈ. ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਆਮ ਵਿਰੋਧ ਦਾ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਹਿੱਸਾ ਅਲੋਪ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਾਭਾਂ ਬਾਰੇ ਸਪਸ਼ਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬਦਲਾਅ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ ਤੇ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ.
ਸਮੂਹ ਨੂੰ ਲਾਭ, ਵਿਭਾਗ, ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਵੀ. ਪਰ, ਆਪਣੇ ਕੈਰੀਅਰ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵ ਜਾਣਨ ਦੀ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਕੁਝ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮੇਂ, ਊਰਜਾ, ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਅਤੇ ਫੋਕਸ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਾਵ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ ਲਾਭਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬਰਾਬਰ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਖੁਸ਼ ਗਾਹਕ, ਵਧਦੀ ਵਿਕਰੀ, ਤਨਖਾਹ ਵਧਾਉਣ , ਬਚੇ ਹੋਏ ਸਮੇਂ ਅਤੇ ਕਦਮਾਂ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਬਦਨਾਮਤਾ, ਬੌਸ ਤੋਂ ਮਾਨਤਾ , ਵਧੇਰੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ, ਲਾਭਕਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਦਿਲਚਸਪ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਜਾਂ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਉਹ ਢੰਗਾਂ ਦੇ ਉਦਾਹਰਣ ਹਨ ਜਿਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਸਮੇਂ, ਊਰਜਾ, ਫੋਕਸ, ਬਦਲਾਅ, ਅਤੇ ਚੁਣੌਤੀ ਜੋ ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਦਲਾਅ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਡੂੰਘਾ ਅਤੇ ਹਮਦਰਦੀ ਨਾਲ ਸੁਣੋ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਆਸ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਅਜਿਹੀ ਰੇਂਜ, ਭਾਵਨਾ, ਸਮਝੌਤੇ ਅਤੇ ਅਸਹਿਮਤੀ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਹੋਵੇਗਾ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤਾ ਸੀ ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਬਦਲਾਵ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ ਜਾਂ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਤਬਦੀਲੀ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲਿਆ ਸੀ. ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਰਲ ਤਬਦੀਲੀ ਤੋਂ ਘੱਟ ਨਾ ਕਰੋ.
ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਜਾਣਦੇ ਜਾਂ ਅਨੁਭਵ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ. ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਮਾਮੂਲੀ ਜਾਪਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਤਬਦੀਲੀ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਮਨਪਸੰਦ ਕਾਰਜ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਕਰੇਗੀ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਣਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਨੂੰ ਇੱਕ ਗ਼ੈਰ-ਨਿਰਪੱਖ ਵਾਤਾਵਰਨ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਗਟਾਉਣ ਦੇ ਨਾਲ ਪਰਿਵਰਤਨ ਪ੍ਰਤੀ ਵਿਰੋਧ ਘਟਾਏਗਾ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਲਈ ਸਮਰੱਥ ਬਣਾਉ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੋਂ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦਾ ਕੰਟਰੋਲ ਪੰਜ ਮੁੱਖ ਕਾਰਕਾਂ ਵਿਚੋਂ ਇਕ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਇਹ ਨਿਯੰਤਰਣ ਪਹਿਲੂ ਉਦੋਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਵਿਰੋਧ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਸ ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪਹਿਲੂ ਤੇ ਨਿਯੰਤਰਣ ਦੇਵੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਹ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕਰ ਸਕਣ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਦਿਸ਼ਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਤਰਕਸ਼ੀਲਤਾ, ਟੀਚਿਆਂ , ਅਤੇ ਮਾਪਦੰਡ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਨ. ਉਸ ਫਰੇਮਵਰਕ ਦੇ ਅੰਦਰ, ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਨ ਦਾ ਹੈ.
ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀਮੰਡਲ ਦਾ ਅਭਿਆਸ ਕਰੋ ਅਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਪਾਥ ਪੁਆਇੰਟ ਸੈਟ ਕਰੋ, ਜਿਸ 'ਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਲਈ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ-ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਰਸਤੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲੋ.
ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ-ਵਿਆਪਕ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਲੂਪ ਬਣਾਓ. ਕੀ ਇਹਨਾਂ ਕਦਮਾਂ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਜੋ ਬਦਲਾਅ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ ਉਹ ਸਹੀ ਜਾਂ ਅਨੁਕੂਲ ਤਬਦੀਲੀ ਹੈ? ਨਾ ਕਿ ਜ਼ਰੂਰੀ. ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਨਾਂ ਨੂੰ ਚਾਰਜ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਪਹੁੰਚਿਆ ਜਾਵੇ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਦੌਰਾਨ ਸੰਚਾਰ ਦੀ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਲਾਈਨ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਕੋਰਸ ਜਾਂ ਵੇਰਵਿਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ, ਲਗਾਤਾਰ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨਾ, ਅਤੇ ਟੈਕਿਕੰਗ ਇਕ ਕੁਦਰਤੀ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ. ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਕਰੀਟ ਵਿਚ ਨਹੀਂ ਪਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਪਰ ਸੁਧਾਰਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਇਕ ਇੱਛਾ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ (ਯੋਜਨਾ, ਕਰਨਾ, ਅਧਿਐਨ ਕਰਨਾ, ਵਾਧੂ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨਾ).
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਧਾਰਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਇੱਕ ਉੱਚੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਟਰੱਸਟ ਦੇ ਨਾਲ, ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਵੱਡਾ ਫਾਇਦਾ ਹੈ.
ਪਰ, ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਹਾਇਕ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵਿਚ ਵੀ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਜਜ਼ਬਾਤ ਅਤੇ ਜਵਾਬਾਂ ਦੀ ਰੇਂਜ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਅਤੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਗਹਿਰਾ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਹਾਸਿਲ ਕੀਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਹਨ.