ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਕੀ ਬਦਲੋ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਕੁੰਜੀ ਹੈ
ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਇੱਕ ਸਰਵੇਖਣ ਪ੍ਰਤੀਵਾਦੀ ਨੇ ਕਿਹਾ, "ਸੀਨੀਅਰ ਸਟਾਫ ਲਈ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਯਤਨ ਵਿਕਲਪਿਕ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ. ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਰਸਤੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਨਿਕਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਨਵੀਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਪੈਰਾਂ 'ਤੇ ਖੜ੍ਹਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਪਰ ਹਰ ਨਵੀਂ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਸਹਾਇਤਾ ਅਤੇ ਪਾਲਣ ਪੋਸ਼ਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. "
ਇਕ ਸੀਨੀਅਰ ਐਗਜ਼ੀਕਿਊਟਿਵ ਦੇ ਨਾਲ 18 ਮਹੀਨੇ ਦੇ ਪੂਰੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਰੂਪਾਂਤਰਣ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਗਲਤੀ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਇਕ ਨਵੀਂ ਦਿਸ਼ਾ ਵੱਲ ਅਗਵਾਈ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸੀਨੀਅਰ ਟੀਮ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸਬਰ ਰਿਹਾ. ਉਸ ਨੇ ਪਿਛਲੀ ਤਰਜ਼ ਦੀ ਕਾਮਨਾ ਕੀਤੀ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਤਬਦੀਲੀ-ਰੋਧਕ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਕੱਢਿਆ ਸੀ.
ਉਸਨੇ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਸੀ ਕਿ ਸੀਨੀਅਰ ਅਹੁਦਿਆਂ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਵ-ਵਿਰੋਧੀ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਰੱਖੇ ਗਏ ਸਾਰੇ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਉਹ ਰੁਕਾਵਟ ਬਣ ਗਈ ਸੀ, ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਆਪਸ ਵਿਚ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਕੇ ਸੈੱਟ ਕੀਤਾ ਸੀ. ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਜੱਥੇਬੰਦਕ ਤਰੱਕੀ ਵਿਚ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੇ ਹਨ - ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਇੱਕ ਰਵਾਇਤੀ ਨਿਰਮਾਣ ਸਹੂਲਤ ਅਤੇ ਉਸ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਜਿਸ ਨੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸ਼ਕਤੀਕਰਨ, ਗੁਣਵੱਤਾ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਸੁਧਾਰਾਂ 'ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ, ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਸੀਨੀਅਰ ਟੀਚਰਾਂ ਦੇ ਕਈ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਲਿਆਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਕਾਫੀ ਸਮਾਂ ਅਤੇ ਸਾਧਨ ਖਰਚ ਕੀਤੇ.
ਤਬਦੀਲੀ ਦੌਰਾਨ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਆਗੂਆਂ ਤੋਂ ਕੀ ਆਸ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ
ਸਫਲ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਸੀਨੀਅਰ ਆਗੂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
- ਪਰਿਵਰਤਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਲਈ ਇੱਕ ਸਪਸ਼ਟ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਕਰੋ. ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਅੰਤ ਕਿਵੇਂ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ ਅਨੁਮਾਨਿਤ ਨਤੀਜਿਆਂ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉ ਕਿ ਤਸਵੀਰ ਅਸਲੀਅਤ ਹੈ ਅਤੇ ਨਹੀਂ ਕਿ ਲੋਕ ਕੀ ਚਾਹੁਣਗੇ .
ਜਦੋਂ ਇਹ ਦ੍ਰਿਸ਼ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਨ ਦੇ ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ ਕੀ ਅਨੁਭਵ ਕਰਨਗੇ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ, ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਅ ਦਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਇੱਕ ਅਕਸਰ ਅਣਦੇਖੀ ਕਦਮ ਹੈ.
- ਇੱਕ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਚੈਂਪੀਅਨ ਦੀ ਨਿਯੁਕਤੀ ਕਰੋ ਜੋ ਬਦਲਾਵ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਮਾਲਕ ਹੈ ਅਤੇ ਕੁਝ ਹੋਰ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਨਾਲ ਹੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਹੋਰ ਢੁਕਵੇਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਸ਼ਾਮਿਲ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਬਦਲਾਵ ਸੌਖਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ ਉਹ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ
- ਆਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿਓ . ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਚਲ ਰਹੀਆਂ ਹਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਰੁਕਾਵਟਾਂ 'ਤੇ ਫੋਕਸ. ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੰਭਾਵਿਤ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਹੈ ਕਿ ਆਗੂਆਂ ਨੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਅਣਡਿੱਠ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਹੈ.
- ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੇ ਭਾਗਾਂ ਜਾਂ ਪਰਿਵਰਤਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ, ਇੱਕ ਸ਼ਾਮਲ ਭਾਗੀਦਾਰ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਹੋਰ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨਾਲ ਸਰਗਰਮ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਅਤੇ ਆਪਸੀ ਸੰਪਰਕ ਵਧਾਉਣ ਲਈ.
- ਜੇ ਨਿੱਜੀ ਜਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਜਾਂ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਫੜ ਲੈਣ ਲਈ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਨਵੇਂ ਵਿਵਹਾਰ ਅਤੇ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਮਾਡਲ ਬਣਾਓ ਗੱਲਬਾਤ ਚੱਲੋ ਸੀਨੀਅਰ ਆਗੂ ਆਪਣੇ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਲੋੜੀਦਾ ਵਿਵਹਾਰ ਸਿਖਾਉਣ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਵੱਡੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਂਦੇ ਹਨ.
- ਇੱਕ ਢਾਂਚਾ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ ਜੋ ਬਦਲਾਅ ਲਈ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੇਗਾ. ਇਹ ਇੱਕ ਸਟੀਅਰਿੰਗ ਕਮੇਟੀ, ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਗਰੁੱਪ, ਜਾਂ ਗਾਈਡਿੰਗ ਕੋਲੀਸ਼ਨ ਦਾ ਰੂਪ ਲੈ ਸਕਦਾ ਹੈ.
- ਮਾਪਿਆਂ, ਇਨਾਮ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਉਮੀਦਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇਣ ਲਈ ਬਦਲੋ. ਜਨਤਾ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਦੇਵੋ ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਉਹ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਬਾਕੀ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਵੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ.
- ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਹੋਰ ਮੈਂਬਰਾਂ ਵਲੋਂ ਸੁਝਾਅ ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰੋ . ਕੀ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ? ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਸੁਧਾਰ ਸਕਦੇ ਹੋ? ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਫੀਡਬੈਕ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਨਾ ਕਰਨ ਦਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਦੱਸਣ ਦਿੱਤਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕੀਤਾ ਜਾਂ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ.
- ਤਬਦੀਲੀ ਵਿਚ ਮਨੁੱਖੀ ਤੱਤ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ . ਲੋਕਾਂ ਦੀਆਂ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਅਤੇ ਬਦਲਣ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੇ ਵੱਖ ਵੱਖ ਢੰਗ ਹਨ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਸਮੇਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਲਈ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.
- ਸੀਨੀਅਰ ਲੀਡਰਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਹੋਰ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਇਸ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸੈਸ਼ਨਾਂ, ਰੀਡਿੰਗ, ਇੰਟਰੈਕਸ਼ਨਾਂ, ਟੇਪਾਂ, ਕਿਤਾਬਾਂ ਜਾਂ ਖੋਜਾਂ ਤੋਂ ਆਪਣੇ "ਸਿੱਖਣ" ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
- ਈਮਾਨਦਾਰ ਅਤੇ ਭਰੋਸਾ ਦੇ ਯੋਗ ਰਹੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਵਰਤਾਓ ਕਰੋ ਜਿਹਦਾ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਆਸ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਬਦਲਾਵ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੈ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਲੋਕ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ, ਸਮਰਥਤ, ਸਤਿਕਾਰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹੋ.