ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ, ਅਤੇ ਅਗਵਾਈ
ਸਰਵੇਖਣ ਨੇ ਮੈਨੂੰ ਇਕ ਲੇਖ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚ ਸੈਂਕੜੇ ਸਾਲਾਂ ਦੇ ਅਨੁਭਵ ਨੂੰ ਇਕਜੁਟ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤਾ.
ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਪਾਠਕਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਸੁਝਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਕੱਤਰ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਸ਼੍ਰੇਣੀਬੱਧ ਕੀਤਾ ਹੈ
ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸ਼ਬਦ ਬਦਲਣ ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ, ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ, ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਅਤੇ ਹਿੰਮਤ ਬਾਰੇ ਵਧੇਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਮੈਂ ਆਪਣੇ ਆਪ ਤੇ ਪੇਸ਼ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹਾਂ. ਇੱਥੇ, ਮੇਰੇ ਪਾਠਕਾਂ ਦੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿੱਚ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਰਿਵਰਤਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਾਰੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਲਾਹ ਹੈ
ਰਣਨੀਤੀ ਅਤੇ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਨੂੰ ਬਦਲਣਾ
- "ਮੈਨੂੰ ਨਹੀਂ ਲਗਦਾ ਕਿ ਬਦਲਾਅ ਢਾਂਚਾ ਜਾਂ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੈ .ਮੈਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸੀਂ ਨਿਯਮਾਂ ਨੂੰ ਮੋੜਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਾਂ; ਅਸੀਂ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਲੋਕ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਕਿਉਂਕਿ ਅਸੀਂ ਇਹ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਜਾਂ ਅਸੀਂ ਇਸ ਲਈ ਪੈਸੇ ਦੇ ਰਹੇ ਹਾਂ. ਬਦਲਾਅ ਸਫਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਢੁੱਕਵੇਂ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਫੇਲ੍ਹ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਮੈਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰਾਂ ਨਾਲ ਬਣਾਈਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਮਾੜੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਨਤੀਜਾ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਰਾਹ ਵਿਚ ਦਰਦ ਹੁੰਦਾ ਹੈ; ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ. "
- "ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਵਹਾਰ ਬਹੁਤ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹੈ, ਪਰ ਮੈਂ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਮੰਨਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਬਦਲਾਅ ਅਕਸਰ ਬੁਰੀ ਕਾਰਵਾਈ ਅਤੇ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ ਦੀ ਘਾਟ ਅਤੇ ਇਕ ਯੋਜਨਾ ਦੁਆਰਾ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਅਸੂਲ ਸੌਖੇ ਹਨ (ਸੌਖਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ) ਮੇਰੇ ਵਿਚਾਰ ਅਨੁਸਾਰ, 70-90% ਸਫਲ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਵਿਚ ਮੈਂ ਸ਼ਾਮਲ ਰਿਹਾ ਹਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚ ਬੁਨਿਆਦੀ ਗੱਲਾਂ ਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਧਿਆਨ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ... ਜਿਹੜੀਆਂ ਅਸਫਲ ਹੋਈਆਂ ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਗਰੀਬ ਇਰਾਦੇ ਜਾਂ ਬੁਰੀ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਲਈ ਨਹੀਂ ਸਨ, ਪਰ ਬਦਲਾਵ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੇ ਕਾਰਨ.
ਹੋਰ ਐਮ.ਬੀ.ਏ. ਅਤੇ ਹੋਰ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਡਿਗਰੀ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮਾਂ ਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਕਾਸ (ਅਤੇ ਡਿਜ਼ਾਈਨ) ਦੇ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੀ ਬਿਹਤਰ ਪਛਾਣ ਅਤੇ ਚੋਣ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਸਟਾਫ਼ ਦੀ ਵੀ ਮਦਦ ਕਰੇਗੀ ਜਿਹੜੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਉਤਪਾਦਨ ਲਈ ਬੇਹਤਰ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਢੁਕਵੇਂ ਹਨ. ਸਫ਼ਲ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀਆਂ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਲਈ ਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮਨੁੱਖੀ ਵਤੀਰੇ ਬਾਰੇ ਜਾਗਰੂਕਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਬਲਕਿ ਕਾਰਜ ਜਗਤ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਰੁਝਾਨਾਂ ਦੀ ਵੀ ਲੋੜ ਹੈ.
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸਲਾਹਕਾਰ ਸਿਰਫ ਅੱਧਾ ਤਸਵੀਰ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਦੇ ਇਤਿਹਾਸਕ ਸਬੂਤ ਉੱਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਅਸੀਂ ਦੇਖ ਰਹੇ ਕੰਮ ਦੇ ਰੁਝਾਨਾਂ ਵਿਚ ਇਤਿਹਾਸਕ ਸੰਦਰਭ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਇਹ ਚਾਲ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਭਾਵੀ "ਹੱਲ" ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰ ਦੇਵੇਗਾ ਜੋ ਪਹਿਲਾਂ ਕੰਮ ਕਰ ਚੁੱਕਿਆ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. "
- "ਤਬਦੀਲੀ ਬਾਰੇ ਜੋ ਕੁਝ ਮੈਂ ਦੇਖਦਾ ਹਾਂ ਉਹ ਬਹੁਤ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਬਦਲਿਆ ਨਹੀਂ ਹੈ ..... ਇਹ" ਰੀਪੇਜ਼ ਕੀਤਾ ", ਦੁਹਰਾਇਆ ਗਿਆ, ਸੁਧਾਰਿਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਆਦਿ. ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਜੇਕਰ ਤੁਸੀਂ ਉਦੇਸ਼ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਤ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਆਪਣੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਿਅਤ ਕਰੋ (ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਾਧਨ ਦਿਉ) , ਸਾਰੇ ਪੱਧਰਾਂ ਤੇ ਉਮੀਦਾਂ / ਵਾਈਐਫਐਮ / ਆਰ ਐਂਡ ਆਰ ਦੇ ਸੰਚਾਰਾਂ ਤੇ ਸੰਚਾਰ ਕਰੋ), (ਨੋਟ: ਮੇਰੇ ਲਈ ਇਸ ਵਿੱਚ ਕੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਨਾਮਾਂ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ) ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ, ਬਦਲਾਵ (ਅਤੇ ਟੀਮਾਂ) ਲਈ ਇਨਾਮ ਸਫਲ ਹੋਣਗੇ. "
- "ਬਦਲਾਵ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸਿਧਾਂਤਕ ਢਾਂਚਾ."
- "ਜੋਖਮ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਸਾਰੇ ਵੱਡੇ ਜੋਖਿਮਾਂ ਲਈ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣਾ."
- "ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਲਈ ਮਿਸ਼ਨ , ਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਦੀ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ. ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਲੋੜ ਦੇ ਦੁਆਲੇ ਇੱਕ ਜ਼ਰੂਰੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ."
- "ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਅਮਲ ਤੋਂ ਪਰੇ ਇੱਕ ਦਰਸ਼ਨ ਬਣਾਉਣਾ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨਾ."
- "ਬਦਲਾਅ ਸਪਸ਼ਟ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਰਣਨੀਤਕ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਨਹੀਂ ਤਾਂ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਧਿਆਨ ਘੱਟ ਜਾਵੇਗਾ. ਵਰਤਾਓ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਸਾਰ ਹੈ, ਜੋ ਸਾਫ ਅਤੇ ਆਕਰਸ਼ਕ ਆਵਾਜ਼ ਦਾ ਟੁੱਟਣਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਲੋਕ ਨਵੇਂ ਸੁਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਯਾਦ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ."
ਬਦਲਾਵ ਦੌਰਾਨ ਸੰਚਾਰ
- "ਤੁਸੀਂ ਕਾਫ਼ੀ ਸੰਚਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਜਾਂ ਕਾਫੀ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਥਿਤੀ ਸਿੱਕੇ - 20-60-20 ਨਾਲ ਕਾਫੀ ਸੰਤੁਸ਼ਟ ਹਨ. 20% ਜੋ ਕਿ ਕਦੇ ਵੀ ਖਰੀਦਣ ਵਾਲੇ ਨਹੀਂ - ਮੱਧ ਵਿਚ 60% ਵਿੱਚ. "
- "ਤੁਸੀਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਚਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ. ਮੱਧਮ ਟੀਚੇ ਰੱਖੋ ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀਆਂ ਤਰੱਕੀਆਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖ ਸਕੋ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਕਰ ਸਕੋ."
- "ਹਫ਼ਤੇ ਵਿਚ ਇਕ ਵਾਰ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਇਕ ਵਾਰ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਕਰੋ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚ ਸਾਰੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਏਗਾ ਜੋ ਇਕੋ ਕਮਰੇ ਵਿਚ ਇਕਠਿਆਂ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋਣ."
- "ਸੰਚਾਰ ਵਿਚ ਹੁਨਰ ਪੈਦਾ ਕਰੋ ਤਾਂ ਕਿ ਅਸਲੀ ਗੱਲਬਾਤ ਨੂੰ ਨਿਯਮਤ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਰੱਖਿਆ ਜਾ ਸਕੇ."
- "ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੋਲ ਅਜੇ ਕੋਈ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਸੀ ... ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣਾ."
- "ਸਪਸ਼ਟ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨਾ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਾਪਾਂ, ਨਤੀਜਿਆਂ ਅਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਬਾਰੇ."
- "ਪੂਰੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਇਕੱਠਾ ਕਰਨਾ ਗਤੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਕ ਯਾਦਗਾਰ ਘਟਨਾ ਬਣਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਬਦਲਾਅ ਲਈ ਦਬਾਅ ਬਣਾਉਣ ਵਾਲਾ ਹੈ."
- "ਹਰ ਬਦਲਾਅ ਕਰਨ ਲਈ ਨਵੀਂ ਸਮੱਗਰੀ ਲਿਆਉਣ ਲੱਗਦੀ ਹੈ; ਅੱਜ ਦੇ ਬਾਜ਼ਾਰਾਂ ਵਿਚ, ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਕੰਮਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਜਾਂ ਘਟਾਉਣ ਦਾ ਵਿਕਲਪ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ... ਅਸੀਂ ਸਦਾ ਲਈ ਜੋੜਨ 'ਤੇ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦੇ."
ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਸਲਾਹ
- "ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ 'ਇੰਦਰਾਜ਼' ਦੀ ਗੱਲਬਾਤ 'ਤੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੀ ਕਾਬਲੀਅਤ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣਾ - ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸਹਿਯੋਗ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ.' 'ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਇਕ ਮਾਡਲ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਕਦੇ ਵੀ ਬੁੜਬੁੜਾ ਕੇ ਨਹੀਂ. ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਸਾਧਨ - ਗੋਫਰ, ਉਤਪ੍ਰੇਰਕ, ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ - ਮੁਲਾਂਕਣ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਨਾ, ਤਾਂ ਲੋਕ ਤਬਦੀਲੀ ਆਉਣ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਵੇਖ ਸਕਣ. ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਛੋਟੇ ਚੱਕਰਾਂ' ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਨਾ, ਤਾਂ ਕਿ ਇਹ ਇਕ ਵੱਡੇ-ਬੈਗ ਦੀ ਪਹੁੰਚ ਨਾ ਹੋਵੇ.
ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਨਤੀਜੇ
- "ਜ਼ਖ਼ਮੀ ਹੋ ਜਾਓ; ਲੰਮੇ ਸਮੇਂ ਲਈ ਝੰਡੇ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕ ਹੋਰ ਥਾਂ ਲੱਭਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰੋ."
- "ਇੱਕ ਹੀ ਸਮੇਂ ਤੇ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਨਾਜ਼ੁਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਸਥਿਤੀਆਂ ਵਿੱਚ, ਕੋਈ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਜੋ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਦੇ ਕੋਈ ਸੰਕੇਤ ਨਹੀਂ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹਨ (ਬਹੁਤ ਲੰਬੇ ਲਈ) ਬਰਕਰਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ."
- " ਚੰਗੇ ਸਨਮਾਨਾਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਲਈ ਪੁਰਸਕਾਰ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ , ਅਤੇ ਹਰੇਕ ਛੋਟੀ ਜਿਹੀ ਜਿੱਤ ਨੂੰ ਜਨਤਕ ਤੌਰ ਤੇ ਮਨਾਓ."
- "ਪਰਿਵਰਤਨ ਲਈ ਚੰਗੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਪਰਿਵਰਤਨ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣ ਨਾ ਕਰਨ ਦੇ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
ਤਬਦੀਲੀ ਦੌਰਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ
- "ਲਾਓ ਤੂ ... ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬਦਲਾਉ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਲੋਕ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੇ ਆਪ ਕਰਦੇ ਹਨ ... ਭਾਵ, ਉੱਚ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਬਿਹਤਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਇਹ ਮੁਸ਼ਕਲ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਲੋਕ ਆਪਣੀਆਂ ਨਿਯਮਿਤ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਸਫ਼ਲ ਹੋਣ ਵਿੱਚ ਦਖਲ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ ਹਨ."
- "ਮੈਂ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਾਣਦਾ ਹਾਂ ਅਤੇ ਮੈਂ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿਸ਼ਵਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਇਸ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ .ਸ਼ਾਮਲ ਦਾ ਪੱਧਰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ - ਸੁਝਾਅ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ, ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਤਜਰਬਿਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਆਦਿ' ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰੇਗਾ. ਸਫਲ ਹੋ, ਮੈਂ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਖਰੀਦਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਇਨਪੁਟ ਦੀ ਕਦਰ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਫਰਕ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ. "
- "ਇਕ ਪ੍ਰਸਤੁਤੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਇਨਪੁਟ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਸਹਾਇਤਾ ਵਾਲੇ ਗਰੁੱਪਾਂ ਨੂੰ ਫੜ ਕੇ ਰੱਖੋ ਜੋ ਕਿ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਖੇਤਰ ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਪੋਜਿੰਗ ਪੜਾਅ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਸਭ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਮੈਂ ਸਮੂਹ ਇੰਨਪੁੱਟ ਲਈ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਖੁੱਲ੍ਹੀਆਂ ਬੇਨਕਾਬ ਕੀਤੀਆਂ ਸੰਗਠਿਤ ਖੁੱਲ੍ਹੀਆਂ ਬੇਨਤੀਆਂ ਨੂੰ ਵੇਖਿਆ ਹੈ ਜੋ ਫ੍ਰੀ-ਅੋਰ-ਆਲ ਵਿਚ ਬਦਲਦੀਆਂ ਹਨ. ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਅਤੇ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਠੇਸ ਪਹੁੰਚਾਉਣਾ, ਹੋਰ ਟਾਕਰੇ ਲਈ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇਣਾ ਕਿਉਂਕਿ ਉਪਲਬਧੀ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਈ ਫੋਕਸ ਨਹੀਂ ਸੀ. "
ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ
- "ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਸੀਨੀਅਰ ਸਟਾਫ ਲਈ" ਵਿਕਲਪਿਕ "ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ.ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨੀ ਜਾਂ ਅੱਗੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਨਵੀਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਪੈਰਾਂ 'ਤੇ ਖੜ੍ਹਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਪਰ ਹਰ ਨਵੀਂ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਸਹਾਇਤਾ ਅਤੇ ਪਾਲਣ ਪੋਸ਼ਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ."
- "ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਯਤਨ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੁਆਰਾ ਤਾਲਮੇਲ ਕੀਤੇ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. ਜਦੋਂ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਯਤਨ ਲਗਾਤਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਤਾਲਮੇਲ ਦੇ ਕਈ ਮੋਰਚਿਆਂ 'ਤੇ ਹੋ ਰਹੇ ਹਨ, ਸੰਗਠਨ ਭੰਬਲਭੂਸਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਲਝਣ ਅਤੇ ਨਿਰਾਸ਼ (ਅਤੇ ਇਸ ਕਰਕੇ ਗੁੱਸੇ) ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਿਰੋਧੀ ਦਿਸ਼ਾਵਾਂ ਵਿਚ ਖਿੱਚਿਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ."
- "ਸਰਗਰਮ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਹਿਯੋਗ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਲੇਕਿਨ ਸਰਗਰਮ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਰੋਧੀ ਧਮਕਾਣਾ ਸੰਭਾਵਤ ਤੌਰ ਤੇ ਘਾਤਕ ਹੈ. (ਮੈਨੂੰ ਇੱਕ ਮਿਡਲ ਮੈਨੇਜਰ ਦੁਆਰਾ ਸੁੱਟ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਸੀ ਜਿਸ ਨੇ ਕਿਹਾ ਸੀ," ਜੇ ਅਸੀਂ ਬਦਲਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਅਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਾਂ , "ਮਦਦ ਲਈ ਪਹਿਲੇ ਪੱਧਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੁਆਰਾ ਬੁਲਾਏ ਜਾਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵੀ)."
- "ਜੇ ਢਾਂਚਾ ਉਥੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਪਰਿਵਰਤਨ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਏਗਾ. ਅਧਿਕਾਰ ਅਤੇ ਨਿਯੰਤਰਣ ਦੀਆਂ ਲਾਈਨਾਂ ਦਾ ਸਨਮਾਨ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਸਿੱਧੇ ਹੀ ਨਹੀਂ ਬਦਲ ਸਕਦੇ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਕੰਟਰੋਲ ਕਰਦੇ ਹੋ.ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਜਬੂਰ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ. (2) ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਆਪਣੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਦੇ ਆਕਾਰ ਦਾ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਨਹੀਂ ਲਗਾ ਸਕਦੇ. ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਵੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਉਹ ਸੰਸਥਾਗਤ ਢਾਂਚਾ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਕਿ ਪਰਿਵਰਤਨ, ਭਾਵੇਂ ਵੱਡੇ ਜਾਂ ਛੋਟੇ, ਸਫਲ ਹੋਣਗੇ. "
- "ਇਨਫਾਰਮੇਸ਼ਨਲ ਲੀਡਰ ਜੋ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਉਹ ਹਰ ਰੋਜ਼ ਔਸਤ 'ਤੇ ਇਤਰਾਜ਼ਾਂ ਦਾ ਜਤਨ ਅਤੇ ਸੌਦਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ."
- "ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਚਾਅ ਲਈ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਇਸ ਦਾ ਇਹ ਮਤਲਬ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਠੰਢੇ ਦਿਮਾਗ਼ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਮੈਂ ਸਾਲਾਂ ਤੋਂ ਅਧਿਕਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਇਹਨਾਂ ਰਵੱਈਏ, ਸ਼ਬਦਾਂ ਅਤੇ ਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸੰਚਾਰ ਦੁਆਰਾ ਸੰਸਥਾ ਨੂੰ ਲਹੂ ਤੋਂ ਬਚਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ. "
- "ਇਸਦੇ ਠੀਕ ਹੋਣ ਲਈ" ਫੇਲ੍ਹ "(ਪਰ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਇਹ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਹੋਵੇਗਾ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ) ਅਤੇ" ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਅਸਫਲ ਹੋਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਹੈ. "(ਅਸੀਂ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਇਦ ਸਭ ਤੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਇਸ ਤੋਂ ਬਾਹਰ.) "
- "ਜੇਕਰ ਬਦਲਾਉ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਤਬਦੀਲੀ ਬਿਹਤਰ ਲਈ ਕਿਤੇ ਵੀ ਨਹੀਂ ਜਾਵੇਗੀ."
- "ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੇ ਈਟੁਰਿਕ ਥਿਊਰੀਆਂ ਅਤੇ" ਤਕਨੀਕ ਡੂ ਜਰਜ "ਨਾਲ ਖੇਡਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ - ਸਿਰਫ਼ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ, ਹੱਥ-ਤੇਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀਆਂ ਬੁਨਿਆਦੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ."
- "ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਸਪਾਂਸਰਸ਼ਿਪ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਜਾਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਟਰ ਨੂੰ" ਆਗੂ ਗੱਠਜੋੜ "ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ.
- "ਪੂਰੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਗੈਰ ਰਸਮੀ ਨੇਤਾਵਾਂ ਦੇ ਸਮੂਹ ਦੇ ਨਾਲ ਕਾਰਜ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਵਚਨਬੱਧਤਾ, ਧਿਆਨ ਅਤੇ ਰੋਲ ਮਾਡਲਿੰਗ."
- "ਸਿਖਰ ਤੋਂ ਖਰੀਦ-ਇਨ ਕਰੋ ਅਤੇ ਫਰੰਟ ਲਾਈਨ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨਾਲ ਕਮਾਈ ਕਰੋ."
ਬਦਲਣ ਲਈ ਖੁੱਲਤਾ
- "ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟਤਾ, ਇਮਾਨਦਾਰੀ, ਮਾਣ, ਸਮਝ ਅਤੇ ਹਮਦਰਦੀ ਮਿਲਦੀ ਹੈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ."
- "ਈਮਾਨਦਾਰੀ ਅਤੇ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਗਟਾਵਾ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਖੁੱਲ੍ਹਾ ਰਹਿਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਮਿਲੇਗੀ."
ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ
- "ਸਾਰੇ ਲੋੜੀਂਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ. ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਸਮੂਹਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ. ਜੇ ਹੋ ਸਕੇ ਤਾਂ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰੋ."
ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੌਰਾਨ ਮਾਪ ਅਤੇ ਬੈਂਚਮਾਰਕ
- "ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਹ ਜਾਣੇ ਬਗੈਰ ਕਾਮਯਾਬੀ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਿਉਂ ਉਹਨਾਂ ਕੋਲ ਕੋਈ ਮਾਪ ਜਾਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਪਰਿਵਰਤਨ ਕੀ ਹੋਵੇਗਾ." ਸਟਾਫ਼ ਦੀਆਂ ਕਮੀਆਂ ਅਤੇ ਘੱਟ ਤਰੱਕੀ ਨੂੰ ਦੇਖਦਿਆਂ ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਗਰੁੱਪ ਕਿਵੇਂ ਜਾਣਨਾ ਹੈ: ਅਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਜਾਣਾਂਗੇ ਕਿ ਅਸੀਂ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਲੈ ਲਿਆ ਹੈ? "
- "ਲੋੜੀਂਦੀ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਮਾਪ ਸਿਸਟਮ ਸਥਾਪਤ ਕਰੋ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰੋ."
- "ਵਰਤਮਾਨ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਅਤੇ ਲੋੜੀਂਦੀਆਂ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਵਿਚਲਾ ਪਾੜਾ ਨੂੰ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿਚ ਉਪਯੋਗੀ ਹੈ."
ਲੋਕ ਬਦਲਾਵ ਦੌਰਾਨ ਬਹੁਤੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਬਾਰੇ
- "ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਆਸ ਕਰ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਬਣਨਗੇ, ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਗੰਭੀਰਤਾ ਨਾਲ ਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਗੱਲ ਸੁਣਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ."
- "ਇਸ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸੇਦਾਰੀ ਨੂੰ ਵਿਆਪਕ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਤੇ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਵੇਗਾ ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਇਸ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰੋ."
- "ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਵਿਚ ਮੁੱਲ ਦੀ ਬਰਾਬਰੀ / ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਵੰਡਣ ਵਿਚ ਵਿਸ਼ਵਾਸ."
- "ਬਦਲਾਵ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰੋ. ਪਰਿਵਰਤਨ ਲਈ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਂ-ਸੀਮਾਂ ਦੀ ਰੂਪਰੇਖਾ ਬਣਾਓ."
- "ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਛੋਟੀਆਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨਾਲ ਥੱਕਣਾ ਨਾ ਕਰੋ. ਤੁਹਾਡੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਬਦਲਾਵਾਂ ਨੂੰ ਚੁਣੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਹਲਕੇ ਦੇ ਇਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹਿੱਸੇ ਦਾ ਤੁਰੰਤ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨਗੇ. ਪਹਿਲਾਂ ਸੰਗਠਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਗਾਹਕਾਂ ਦੇ ਭਲੇ ਲਈ ਬਦਲਾਅ, ਲਾਭ ਲਈ ਸਿਰਫ ਦੂਜੀ ਥਾਂ ਬਦਲੋ, ਆਪਣੇ ਆਪ ਲਈ ਆਖਰੀ ਤਬਦੀਲੀ . "
- "ਸੰਸਥਾ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਸਿੱਖਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੋਣ ਅਤੇ ਤਿਆਰ ਹੋਣ (ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਡਬਲ-ਲੂਪ ਆਦਿ) ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਂਦੇ ਹਨ."
- "ਫੋਕਸ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਪੂਰੇ ਸਿਸਟਮ ਨੂੰ ਇਸ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵਧੇਰੇ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬਦਲਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਰਹਿੰਦਾ ਹੈ."
- "ਇਹ ਨਾ ਸੋਚੋ ਕਿ ਉਤਸ਼ਾਹ ਦਾ ਪੱਧਰ ਜਾਰੀ ਰਹੇਗਾ, ਉਸ ਤਰੀਕੇ ਅਪਣਾਓ ਜੋ ਅੱਗੇ ਲੰਮੀ ਸੜਕ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਜੋਸ਼ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੇਗਾ .ਸੋਢੇ ਲਈ ਤਿਆਰੀ ਕਰੋ, ਹਰ ਕੋਈ ਬੋਰਡ ਵਿਚ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜਿਹੜੇ ਨਾ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਜਾਂ ਬਿਨਾਂ ਅਣਜਾਣੇ ਦੇ ਅਮਲ ਨੂੰ ਵਿਗਾੜਦੇ ਹਨ ਨੁਕਸਾਨ ਦੇ ਇਰਾਦਾ. ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਮੌਜੂਦ ਮੌਕਿਆਂ ਨੂੰ ਹਾਸਲ ਕਰੋ, ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਸਿਰਜਣਾਤਮਕ ਸਮਾਂ ਹੈ ਅਤੇ ਖੋਜ ਕਰਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਵਧੀਆ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. "
- "ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਪੜਾਅ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕੂਬਲਰ-ਰੋਸ ਦੇ ਮਰਨ ਦੇ ਸਮੇਂ - ਅਸਵੀਕਾਰ, ਗੁੱਸੇ ਆਦਿ) ਵਿੱਚੋਂ ਜਾਣ ਦੀ ਇਜ਼ਾਜਤ ਦਿਓ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. , ਅਤੇ ਛੇਤੀ ਇਨਕਾਰ ਜਾਂ ਗੁੱਸੇ ਦੀ ਗੜਬੜ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ, ਜੋ ਆਖਿਰਕਾਰ ਸਮੁੱਚੀ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ. "
- "ਸਿਖਰ 'ਤੇ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ.ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ, ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਕਿ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕਿੱਥੇ ਹਨ (ਤੁਸੀਂ ਕਿੱਥੇ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ). ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕਈ ਵਾਰ ਤੁਸੀਂ ਛੋਟੀ ਮਿਆਦ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਅਤੇ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਸਲਾਹਕਾਰ ਤੋਂ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹੋ .
ਬਦਲਾਵ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਮਜ਼ਬੂਤੀ
- "ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਪਰਿਵਰਤਨ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਐਂਕਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ."
- "ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਦੀ ਪੂਰੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਉੱਤੇ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ."
ਬਦਲਾਵ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿੱਚ ਤੁਰੰਤ ਦੀ ਭਾਵਨਾ
- "ਅਗੇਸੀ ਡਰ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਡਰ ਦਾ ਦਰਦ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
- "ਗਤੀ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਰੱਖੋ. 2 - 3 ਹਫ਼ਤੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਗਤੀਸ਼ੀਲ ਗਤੀਵਿਧੀ ਦੇ ਚੱਲਣ ਦਾ ਯਤਨ ਕਰਦਾ ਹੈ."
- "ਇਤਰਾਜ਼ਾਂ ਅਤੇ ਵਿਰੋਧ ਨਾਲ ਸਿੱਝੋ." ਸਿਆਸੀ ਮੁਹਿੰਮ ਵਾਂਗ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬੈਠਣ ਦਿਓ, ਤਾਂ ਲੋਕ ਇਹ ਸੋਚਣਗੇ ਕਿ ਉਹ ਸੱਚ ਹਨ .ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਨੂੰ ਸੋਧਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਰਹੋ. "
- "ਅਤਿਅੰਤ ਬਣਾ ਕੇ ਸਟੇਜ ਨੂੰ ਸੈੱਟ ਕਰੋ ਅਤੇ ਬਦਲਾਵ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਿਉਂ ਹੈ - ਸੰਚਾਰ ਦੁਆਰਾ" ਅਨਫਰੀਜਿੰਗ ".
- "ਸਮਾਜਿਕ - ਤਕਨੀਕੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਵਰਗੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਯਤਨਾਂ - ਬਾਹਰੀ / ਵਾਤਾਵਰਣ, ਤਕਨੀਕੀ ਅਤੇ ਸਮਾਜਿਕ ਮਸਲਿਆਂ ਨੂੰ ਇਕੋ ਸਮੇਂ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ ਗਿਆ .ਜਿਆਦਾ ਤੇਜ਼ ਹੈ. ਜੇ ਚੀਜ਼ਾਂ ਬਿਨਾਂ ਨੋਟ ਕੀਤੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਅਤੇ ਪਛਾਣ ਦੇ ਬਹੁਤ ਲੰਮਾ ਸਮਾਂ ਕੱਢਦੀਆਂ ਹਨ, ਤਾਂ ਲੋਕ" ਬਾਹਰ ਨਿਕਲਦੇ " ਪੁਰਾਣੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ. "
ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਭਰੋਸਾ
- " ਭਰੋਸੇ ਦੀ ਗੱਲ ਨੂੰ ਫਿਕਸ ਕਰੋ. ਹੋਰ ਸਭ ਕੁਝ, ਦਰਸ਼ਣ, ਕਦਰਾਂ ਕੀਮਤਾਂ , ਸਾਂਝੀ ਭਾਵਨਾ ਅਤੇ ਮਕਸਦਪੂਰਨ ਪਰਿਵਰਤਨਾ ਸਾਰੇ ਹੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨਗੇ, ਬਸ ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਲੋਕ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ."
ਮੈਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਮੈਂ ਇਸ ਟਰੱਸਟ ਚੀਜ਼ ਨਾਲ ਖ਼ਤਮ ਕਰਾਂਗਾ ਕਿਉਂਕਿ ਮੈਂ ਇਸ ਫਾਈਨਲ ਟਿੱਪਣੀ ਨਾਲ ਸਹਿਮਤ ਹਾਂ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਟਰੱਸਟ ਦੀ ਗੱਲ ਠੀਕ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਬਦਲਾਵ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨੂੰ ਹਟਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ . ਇਸ ਲਈ, ਟ੍ਰਸਟ ਦੀ ਗੱਲ ਠੀਕ ਕਰੋ; ਬੋਲਣਾ; ਸੰਚਾਰ; ਸੱਚ ਦੱਸੋ; ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ; ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ; ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੋ; ਮਾਪਣ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਅਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਇਹ ਬੁਨਿਆਦ ਹਨ, ਨਾ ਕਿ ਸਿਰਫ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ, ਪਰ ਅਸਰਦਾਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਲਈ ਵੀ. ਹੁਣ, ਜਾਓ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਬਣਾਉ. ਜਿਵੇਂ ਇਕ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੇ ਐਚਆਰ ਵਿਭਾਗ ਨੇ ਜਦੋਂ " ਐੱਸ.ਆਰ. ਪ੍ਰੋਫੈਸ਼ਨਲਜ਼ " ਨੂੰ "ਲੋਕ ਬਣਾਉਣਾ, ਮੈਟਰ ... ਨਾ ਮਾਰੋ" ਦੇ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਕ ਅਸੂਲ ਦਿੱਤੇ ਜਾਣ ਤੇ ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ.