ਸਟੇਜ 4: ਚੇਨਲਿਸਟ ਫਾਰ ਚੇਂਜ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ
ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਚੌਥੇ ਪੜਾਅ
ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਇਸ ਪੜਾਅ ਵਿਚ, ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਇੱਕ ਵੱਡੇ ਹਿੱਸੇ ਲਈ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਵਿਸਥਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਵਾਲੀ ਟੀਮ ਦੁਆਰਾ ਵਿਕਸਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਜੋ ਜਤਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਏਜੰਟ ਨੂੰ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਪੜਾਅ ਦੌਰਾਨ ਜਿੰਨੇ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦੀ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਦੀ ਡਿਗਰੀ ਡਿਗਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਆਸਾਂ ਦੇ ਆਕਾਰ ਅਤੇ ਖੇਤਰ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਚੇਂਜ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਟੀਮ ਦਾ ਜੌਬ
ਤਬਦੀਲੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਇਸ ਤੱਥ ਦੀ ਵੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਈ ਵੱਖ ਵੱਖ ਢੰਗਾਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਹੋਵੇਗਾ. ਉਹ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਪ੍ਰਤੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਕਰਨਗੇ, ਪਰ ਇਸ ਤੋਂ ਵੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ, ਉਹ ਨਿੱਜੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਬਦਲਾਵਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣਗੇ- ਅਤੇ ਇਹ ਸਭ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਜਵਾਬ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ.
ਇਹ ਇਸ ਕਰਕੇ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਕਸਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਨਿੱਜੀ ਪ੍ਰਤਿਕਿਰਿਆ ਦੇ ਚਾਰ ਪੜਾਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਦੀ ਯਾਤਰਾ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਕਿ ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਸਾਂ ਮਿੰਟਾਂ ਵਿੱਚ ਚਾਰੇ ਪੜਾਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਣਗੇ; ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕੋ ਮਾਰਗ ਨੂੰ ਪਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਕਈ ਮਹੀਨੇ ਲੱਗਣਗੇ.
ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਕੀ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ
ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ, ਤਬਦੀਲੀ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਹੇਠ ਲਿਖੀਆਂ ਪਹਿਲਕਦਮੀਆਂ ਮੁਕੰਮਲ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਣ.
- ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਭੂਮਿਕਾਵਾਂ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀਆਂ ਬਦਲਣੀਆਂ ਹਨ.
- ਹਰ ਕਿਸੇ ਲਈ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਆਮ ਸਿੱਖਿਆ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਇਹ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਪਰਿਵਰਤਨ ਦਾ ਕੀ ਅਰਥ ਹੈ ਅਤੇ ਬਦਲਾਵ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ .
- ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਸਿਖਲਾਈ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਸੰਗਠਨ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਅਤੇ ਮਾਪਦੰਡਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਲਈ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਓ. ਨੌਕਰੀਆਂ ਅਤੇ ਵਿਭਾਗਾਂ ਲਈ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਸਿਖਲਾਈ ਵੀ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ
- ਅੰਦਰੂਨੀ ਜਾਂ ਵਿਭਾਗੀ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਜਾਂ ਟੀਮਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ ਜੇ ਲੋੜ ਪਵੇ ਤਾਂ ਬਦਲਾਅ ਨੂੰ ਇਕਸਾਰ ਕਰੋ.
- ਲੋੜ ਅਨੁਸਾਰ, ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਇਸ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲੋੜੀਂਦੇ ਬਦਲਾਵ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ:
ਨੌਕਰੀਆਂ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਲਈ ਤਕਨੀਕੀ ਸਿਖਲਾਈ,
- ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਖਲਾਈ - ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਅਤੇ ਉਮੀਦਾਂ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਹੁਨਰ ਵਿੱਚ ਜੋ ਕਿ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ,
-ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਖਲਾਈ,
- ਬਦਲੋ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਿਖਲਾਈ, ਅਤੇ
-ਮਨੁਮਾਨ ਸਬੰਧਾਂ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਟੀਮ ਬਿਲਡਿੰਗ ਅਤੇ ਮੀਟਿੰਗ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ - ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਇਨਾਮ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ ਢਾਂਚੇ ਅਤੇ ਨਵੀਨਤਾ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਦੇ ਸਮਰਥਨ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਵਾਂ ਨੂੰ ਤਰਤੀਬ ਦੇਣ ਲਈ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ.
- ਫੀਡਬੈਕ ਮਕੈਨਿਜ਼ਮ ਵਿੱਚ ਬਿਲਡ ਕਰੋ ਤਾਂ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦੇ ਹੋਣ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀ ਕਿਸ ਤਰੱਕੀ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ. ਸੰਚਾਰ ਨੂੰ ਸੌ ਗੁਣਾ ਵਧਾਓ
- ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਅਪਣਾਉਣ ਜਾਂ ਰੱਦ ਕਰਨ ਲਈ ਨਤੀਜੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਪਰ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ. ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪਰਿਵਰਤਨ adoptees ਲਈ ਇਨਾਮਾਂ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ ਦੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ.
- ਪੁਰਾਣੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਅਲਵਿਦਾ ਕਹਿਣ ਅਤੇ ਵਪਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਨਵੇਂ ਤਰੀਕਿਆਂ ਲਈ ਕਮਿੱਟ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ. ਇਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਮਾਰੋਹ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾਕਰਤਾ ਹਨ. ਇਕ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਜਦ ਪੁਲਿਸ ਅਫਸਰਾਂ ਨੇ ਸਾਮਾਜਿਕ ਪੁਲਿਸ ਵਿਵਸਥਾ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਪਣਾਇਆ, ਤਾਂ ਸੜਕ ਅਫ਼ਸਰਾਂ ਨੇ ਉਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਲਿਖਿਆ ਜੋ ਉਹ ਪਹਿਲਾਂ ਆਪਣੇ ਸਮੁਦਾਇਆਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਸਨ. ਇੱਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਉਹ ਸਾਰੇ ਪੁਰਾਣੇ ਢੰਗ ਲਿਖ ਲੈਂਦੇ ਸਨ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਇੱਕ ਰੱਦੀ ਵਿੱਚ ਕਾਗਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਸੁੱਟ ਦਿੱਤਾ ਅਤੇ ਕਾਗਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾ ਦਿੱਤੀ. ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਭਾਗੀਦਾਰੀ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬਦਲਾਅ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰੋ
ਲੋਕ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਤੀ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਡਿਗਰੀ ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲੋੜੀਂਦੇ ਬਦਲਾਵਾਂ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨਗੇ ਅਤੇ ਬਦਲਾਓ ਕਰਨਗੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੁਦਰਤੀ ਪ੍ਰਤਿਕਿਰਿਆਵਾਂ ਤੇ ਅਧੂਰਾ ਰੂਪ ਇਸ ਗੱਲ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਿਵੇਂ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ.
ਜਦੋਂ ਵੀ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਕੋਈ ਤਬਦੀਲੀ ਲਾਗੂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚਾਰ ਲਾਗੂ ਕਰਕੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਵਿਚ ਦਾਖਲ ਕਰਾਉਣ ਲਈ ਉਤਸਾਹਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ. (ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਹਾਰਵਰਡ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੇ ਡਾ. ਰੋਜ਼ਾਬਾਈਟ ਮੌਸ ਕਾਨਟਰ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਤੋਂ ਲਏ ਗਏ ਹਨ.)
- ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿਚ ਲੋੜੀਦੇ ਨਵੇਂ ਸੂਬੇ ਬਾਰੇ ਸਪਸ਼ਟ ਵੇਰਵੇ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਇੱਕ ਦਰਸ਼ਣ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ .
- ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਸਰਗਰਮ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਗਟਾਵਾ ; ਭਵਿੱਖ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਪੈਦਾ ਕਰੋ. ਸਰਗਰਮ ਵਾਅਦੇ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਜ਼ਿੰਮੇਦਾਰ ਠਹਿਰਾਉਣਾ ਅਤੇ ਚੰਗੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਯਤਨਾਂ ਅਤੇ ਯੋਗਦਾਨਾਂ ਨੂੰ ਫਾਇਦਾ ਦੇਣਾ ਅਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ.
- ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਹੱਦ ਤੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਂਝੀ ਕਰੋ . ਜਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋ ਉੱਨਾ ਹੀ ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਤੁਸੀਂ ਜਾਣਦੇ ਹੋਵੋ, ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਹੋ ਸਕੇ ਸਾਂਝਾ ਕਰੋ
- ਸਟਾਫ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਲਈ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ ਆਧੁਨਿਕ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਸਮਾਂ ਦਿਓ .
- ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿਚ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ .
- ਵੱਡੇ , ਵੱਡੇ ਅਤੇ ਵੱਡੇ ਕਦਮ ਛੋਟੇ ਕਦਮ ਅਤੇ ਸਮੁੱਚੀ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਲਈ ਖ਼ਾਸ ਮਾਪਣਯੋਗ ਟੀਚੇ ਅਤੇ ਮੀਲਪੱਥਰ ਬਣਾਓ.
- ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਅਚਾਨਕ ਰੱਖੋ ਤਬਦੀਲੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਦੇ ਹਰੇਕ ਪੜਾਅ ਦੌਰਾਨ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ ਤਾਂ ਜੋ ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਆ ਰਹੀ ਆਉਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਹੋਵੇ. ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਤੇ ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਬਾਰੇ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਜਾਣਕਾਰੀ, ਜਿੱਥੇ ਜਾਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਬਦਲਣ ਲਈ ਮਦਦ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ
- ਨਵੇਂ ਮਿਆਰਾਂ , ਲੋੜਾਂ, ਅਤੇ ਨੀਤੀਆਂ ਬਣਾਓ ਜਿਹੜੀਆਂ ਪਰਿਵਰਤਨਾਂ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋਵੇ.
- ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਸਫਲਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਦੇਣ ਅਤੇ ਬਾਕੀ ਦੇ ਸੰਗਠਨ ਤੋਂ ਰੋਲ ਮਾਡਲ ਅਤੇ ਇੱਛਤ ਵਤੀਰੇ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਸੁਧਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ .
ਬਦਲਣ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪ੍ਰਤਿਕ੍ਰਿਆ ਨਾਲ ਡੀਲ ਕਰੋ
ਬਹੁਤੇ ਲੋਕ ਆਪਣੀ ਵਰਤਮਾਨ ਆਦਤਾਂ ਨਾਲ ਡੂੰਘੇ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਹਨ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਰਨ ਨਾਲ ਕੇਵਲ ਨਵੇਂ ਹੁਨਰ ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਪੁਰਾਣੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਤਰੀਕਿਆਂ ਵੱਲ ਜਾਣ ਲਈ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀਤਮਕ ਅਵਧੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਬਦਲਾਵ ਸਵੀਕਾਰਨ ਦੇ ਚਾਰ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿਚ ਇਨਕਾਰ, ਵਿਰੋਧ , ਖੋਜ ਅਤੇ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ. ਇਹਨਾਂ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲ ਹੋਣ ਲਈ, ਜਦੋਂ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਵ ਪੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਨਕਾਰ (ਬਾਹਰੀ ਵਾਤਾਵਰਣ) ਤੋਂ ਅਤੇ ਫਿਰ ਵਿਰੋਧ (ਅੰਦਰੂਨੀ ਵਾਤਾਵਰਣ) ਵੱਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਦੋਵੇਂ ਪਿਛਲੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਅਧਾਰਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਪਰਿਵਰਤਨ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਹਿਲਾਂ ਐਕਸਪਲੋਰਸ਼ਨ ਪੜਾਅ ਵਿੱਚ ਆਉਣ ਤੋਂ ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਚਲੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਤਦ, ਜੇ ਯੋਜਨਾ ਅਨੁਸਾਰ ਸਭ ਕੁਝ ਮਿਲਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਭਵਿੱਖ ਨੂੰ ਦੇਖਦੇ ਹੋਏ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਪੜਾਅ ਵਿੱਚ ਖਤਮ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਪਰਿਵਰਤਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ
ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਬਦਲਣ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਪ੍ਰਤੀਕਰਮ ਦੇ 4 ਦੌਰ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੰਸਥਾ ਦੁਆਰਾ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਪਰਿਵਰਤਨਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਆਪਣੇ ਚਾਰ ਪੜਾਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਦੇ ਹਨ. ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਇਹ ਚਾਰ ਪੜਾਅ ਛੇ ਚਰਣਾਂ ਦੇ ਚੌਥੇ ਪੜਾਅ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਵਾਪਰ ਰਹੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਤੁਸੀਂ ਤਬਦੀਲ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿੱਚ ਅਨੁਭਵ ਕਰੋਗੇ. ਇਹ ਹਰ ਪੜਾਅ ਤੇ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ.
1. ਇਨਕਾਰ: ਬਦਲਾਵ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਅਜੇ ਤਕ ਅਸਲੀ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਦੇਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਕੰਮ ਆਮ ਵਾਂਗ ਜਾਰੀ ਹੈ ਵਿਅਕਤੀ ਸੋਚ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ, "ਜੇ ਮੈਂ ਇਸ ਦੀ ਅਣਦੇਖੀ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਤਾਂ ਇਹ ਬਦਲਾਅ ਦੂਰ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ."
"ਇਹ ਸੰਸਥਾ ਆਪਣਾ ਮਨ ਬਦਲ ਲਵੇਗੀ." "ਇਹ ਮੇਰੇ ਨਾਲ ਨਹੀਂ ਹੋਵੇਗਾ." "ਉਹ ਇਹ ਆਸ ਨਹੀਂ ਰੱਖ ਸਕਦੇ ਕਿ ਮੈਂ ਇਹ ਸਿੱਖਾਂ." "ਪਰ, ਅਸੀਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੀਤਾ ਹੈ." ਅਤੇ " ਇਹ ਬਹੁਤ ਵੱਖਰਾ ਹੈ ਕਿ ਮੈਂ ਇਸ ਨੂੰ ਇਕ ਵੱਖਰੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਰੋਕ ਦਿਆਂ. "
2. ਵਿਰੋਧ: ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਗੁੱਸਾ, ਸ਼ੱਕ, ਚਿੰਤਾ, ਅਤੇ ਹੋਰ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ. ਉਹ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇ ਆਪਣੇ ਨਿੱਜੀ ਤਜਰਬੇ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਨ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਅਤੇ ਆਉਟਪੁੱਟ ਘਟਾ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਗੁੱਸਾ, ਗਾਣੇ, ਬੋਲਣ ਵਾਲੇ, ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਗਤ, ਬੰਦ-ਪਾਊ, ਟਕਰਾਉਂਣ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਡਰਾਉਣੇ ਵਜੋਂ ਟਾਕਰਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਵਿਰੋਧ ਵੀ ਚੁੱਪ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਸੁੰਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਵਾਪਸ ਲਏ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਗ਼ੈਰ-ਜ਼ਬਾਨੀ, ਲੁਕੇ ਹੋਏ, ਨੁਕਸਾਨੇ ਜਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਦੋਵੇਂ ਮੌਜੂਦ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੋਵਾਂ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਰੋਧਾਂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
3. ਖੋਜ: ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਭਵਿੱਖ 'ਤੇ ਧਿਆਨ ਦੇਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਸਿੱਖਣ ਲਈ ਉਤਸੁਕ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੇ ਖੇਤਰ ਦੇ ਪਰਿਵਰਤਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਲਈ ਉਤਾਵਲੇ ਹਨ. ਇਹ ਪੜਾਅ ਤਣਾਅਪੂਰਨ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਅਤੇ ਇੱਕ ਦੂਜੇ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੋਣ ਦੀ ਤਲਾਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਇਸ ਸਮੇਂ, ਲੋਕ ਇਹ ਵੀ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਬਦਲਾਵ ਦੂਰ ਨਹੀਂ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਅਜੇ ਵੀ ਗੈਰ-ਸਹਿਯੋਗੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ ਤੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਤਬਦੀਲੀ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਦੇ ਹਨ
4. ਵਚਨਬੱਧਤਾ: ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਤਬਦੀਲੀ ਵਿੱਚ ਨਾਮ ਦਰਜ ਕਰਵਾਇਆ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹ ਐਕਸ਼ਨ ਪਲਾਨਾਂ ਨਾਲ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹਨ. ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਅਤੇ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਵਾਪਸ ਆਉਂਦੀਆਂ ਹਨ
ਸਿੱਟਾ ਵਿੱਚ, ਪਰਿਵਰਤਨ ਦਾ ਮੰਚ ਬਦਲਾਵ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਨ, ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆਸ਼ੀਲ ਅਤੇ ਤਣਾਅਪੂਰਨ ਹੈ-ਪਰੰਤੂ ਦਿਲਚਸਪ, ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਅਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ. ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਅਤੇ ਸੁਝਾਅ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਵਾਂ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਨਾਲ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਅਤੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਤੌਰ 'ਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨਗੇ.