ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ ਅਣ-ਨਿਰਧਾਰਤ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀਆਂ ਦਾ ਪਤਾ
ਬਹੁਤੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲਈ, ਗ਼ੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀ ਮੁੱਖ ਤੌਰ ਤੇ ਤਤਕਾਲ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰਾਂ ਤੇ ਹੋ ਗਈ ਹੈ.
ਇਹ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਅਕਸਰ ਉਹੋ ਲੋਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ ਖਾਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰ ਹੈ
ਉਹ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਗ਼ੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਹਾਲਾਤ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਥਿਤੀ ਵਿਚ ਹਨ. ਇਸ ਲਈ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਗੈਰ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਸਰਗਰਮ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ, ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਨੀਤੀ ਜਾਂ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਦੀ ਸਮੁੱਚੀ ਪ੍ਰਭਾਵੀਤਾ ਅਤੇ ਭਵਿੱਖ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ.
ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਆਪਣੀ ਭੂਮਿਕਾ ਨੂੰ ਅਰਾਮਦੇਹ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਪੂਰਾ ਸਮਰਥਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਗੈਰ-ਮੌਜੂਦਗੀ ਵਾਲੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਟੀਚੇ ਬਾਰੇ ਸਾਰੇ ਪਾਰਟੀਆਂ ਨੂੰ ਸੁਚੇਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਕੀ ਵਿਭਾਗਾਂ ਵਿਚਾਲੇ ਅੰਤਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ; ਇੱਕ ਨੀਤੀ ਆਪਣੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਗੁਆ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਵਧੇਰੇ ਇਕਸਾਰਤਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਲਈ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਗ਼ੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧ ਬਾਰੇ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਵਿਚ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਅਸਰਦਾਰ ਰਿਟਰਨ-ਟੂ-ਵਰਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਲੋੜ ਪੈਣ 'ਤੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਵਿਚ ਕਿਵੇਂ ਸਿੱਖਿਆ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨੀ ਹੈ.
ਸੁਪਰਵਾਇਜ਼ਰ ਦੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ
ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕਿ ਕਰਮ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਗ਼ੈਰ-ਹਾਜ਼ਰੀ ਸਮੇਂ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕਵਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਹੋਰ ਕਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਹਨ ਜੋ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਗ਼ੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਲੈਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ:
- ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਕਿ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਾਣੂ ਹਨ,
- ਸੰਪਰਕ ਕਰੋ ਜਦੋਂ ਬਿਮਾਰ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਫੋਨ ਕਰੋ,
- ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਲਈ ਉਚਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਸਹੀ, ਸਹੀ, ਅਤੇ ਅਪ-ਟੂ-ਡੇਟ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀਆਂ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡਾਂ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣਾ, (ਜਿਵੇਂ, ਤਾਰੀਖ, ਬੀਮਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਤੀ / ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦਾ ਕਾਰਨ, ਕੰਮ ਦੀ ਤਾਰੀਖ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਵਾਪਸੀ, ਜੇ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਡਾਕਟਰ ਦਾ ਸਰਟੀਫਿਕੇਟ)
- ਗੈਰ-ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪੈਟਰਨ ਜਾਂ ਰੁਝਾਨ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਚਿੰਤਾ ਹੋਵੇ,
- ਰਿਟਰਨ ਟੂ-ਵਰਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦਾ ਆਦਾਨ-ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ, ਅਤੇ
- ਜਿੱਥੇ ਲੋੜ ਹੋਵੇ ਉੱਥੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਸੰਬੰਧੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਲਾਗੂ ਕਰੋ
ਵਾਪਸੀ-ਟੂ-ਵਰਕ ਇੰਟਰਵਿਊ
ਸੁਪਰਵਾਇਜ਼ਰ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਵਿੱਚ ਕਿ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰ ਰਹਿਣ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਉਸ ਵਿੱਚ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਵੇਂ ਅਸਰਦਾਰ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖ ਰਿਟਰਨ-ਟੂ-ਵਰਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਹਾਲੀਆ ਕੌਮੀ ਸਰਵੇਖਣ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇਹਨਾਂ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਨੂੰ ਥੋੜੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਉਪਕਰਣਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਵਾਪਸੀ-ਤੋਂ-ਕੰਮ ਦੀ ਚਰਚਾ ਨਾਲ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਦੇ ਯੋਗ ਬਣਾਵੇਗਾ, ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ 'ਤੇ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਮਜ਼ਬੂਤ ਪ੍ਰਤੀਬੱਧਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ. ਇੰਟਰਵਿਊ ਇੱਕ ਚੈੱਕ ਕਰਵਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ 'ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਹੈ.
ਜ਼ਰੂਰੀ ਕਾਗਜ਼ੀ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਕਿ ਗ਼ੈਰ-ਹਾਜ਼ਰੀ ਅਤੇ ਇਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਸਹੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਰਿਕਾਰਡ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾ ਸਕਣ. ਇਹ ਤੱਥ ਕਿ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੀ ਪੜਤਾਲ ਕਰਨ ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਥਾਪਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਇਕੋ ਸਮੇਂ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿਚ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਘਿਣਾਉਣੇ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ ਗ਼ੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਲਈ ਰੋਕਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ (ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਹੋ ਸਕੇ) ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ (ਉਸਦੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਇੱਕ ਦਿਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ). ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੀ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਲਈ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਰੂਪਰੇਖਾ ਦੇਣ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਮੌਕਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਅਜਿਹੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਦੀ ਪੜਚੋਲ ਕਰਨ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਜੋ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਲਈ ਅਗਵਾਈ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
ਇਸਦਾ ਟੀਚਾ ਇੱਕ ਖੁੱਲ੍ਹਾ ਅਤੇ ਸਹਾਇਕ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਪੈਦਾ ਕਰਨਾ ਹੈ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਮੌਜੂਦ ਹਨ ਕਿ ਲੋੜ ਪੈਣ ਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਅਤੇ ਸਲਾਹ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ 'ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਲਈ ਫਿਟ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਇਕ ਰਸਮੀ ਢਾਂਚੇ ਵਿਚ ਗੈਰ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਅਸਲੀ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਨ ਦੇ ਮੌਕੇ ਦੀ ਸ਼ਲਾਘਾ ਕਰਨਗੇ. ਕੀ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਲਈ ਦਿੱਤੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕਤਾ 'ਤੇ ਸ਼ੱਕ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸ਼ੱਕ ਜਾਂ ਚਿੰਤਾ ਪ੍ਰਗਟ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਮੌਕੇ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਹਰ ਸਮੇਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੰਟਰਵਿਊ ਸਿਰਫ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਪਰ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਮੀਟਿੰਗ ਜਿਸ ਦੌਰਾਨ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਲਈ ਪ੍ਰਭਾਵ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਨਾ ਮੰਨਣਯੋਗ ਪੱਧਰ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ , ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਸਮਝਾਈ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਮੀਟਿੰਗ ਦੌਰਾਨ ਕਿਸੇ ਵੀ ਮੌਕੇ 'ਤੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਨੂੰ ਸਜ਼ਾ ਦਾ ਇੱਕ ਰੂਪ ਨਹੀਂ ਬਣਾਇਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਵਿਭਾਗ ਵਿੱਚ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਨ ਦੇ ਮੌਕੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਘਮੰਡ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਕੱਢਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧ ਤੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਨੂੰ ਇਹਨਾਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਬਾਲਗ ਵਜੋਂ ਵਰਤਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਜਾਰੀ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਦੀ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ
ਹੇਠ ਲਿਖੀਆਂ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿਚ ਉਨ੍ਹਾਂ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿਚ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕਦਮਾਂ ਦੀ ਰੂਪਰੇਖਾ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਛੋਟੀਆਂ-ਛੋਟੀਆਂ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਖ਼ਾਸ ਸਮੇਂ ਵਿਚ ਸਵੀਕਾਰਯੋਗ ਪੱਧਰ ਤੋਂ ਉਪਰ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਸਟੇਜ 1: ਕਾਉਂਸਲਿੰਗ ਇੰਟਰਵਿਊ
- ਤੁਰੰਤ ਨਿਰੀਖਕ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਤੋਂ ਆਪਣੀ ਚਿੰਤਾ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਬਿਮਾਰੀ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ ਅਤੇ ਇਹ ਜਾਣੋ ਕਿ ਹਾਜ਼ਰੀ ਨੂੰ ਸੁਧਾਰਨ ਲਈ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
- ਜੇ ਇਸ ਪੜਾਅ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਡਾਕਟਰੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਕਿ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਅਨੁਕੂਲਤਾ' ਤੇ ਅਸਰ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਇਕ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਵਾਨਤ ਡਾਕਟਰ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਨੂੰ ਪੰਜ ਕੰਮਕਾਜੀ ਦਿਨਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਲਿਖਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਪੁਸ਼ਟੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
- ਜੇ ਚਰਚਾ ਤੋਂ, ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਕੰਮ ਕੰਮ ਲਈ ਅੰਤਰੀਵੀ ਅਨਪੜ੍ਹਤਾ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ ਲੱਗਦਾ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਲਾਹ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਰਿਕਾਰਡ ਕੀਤੀਆਂ ਬਿਮਾਰੀਆਂ ਸੱਚੀ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ, ਹਾਜ਼ਰੀ ਵਿੱਚ ਨਿਰੰਤਰ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਅਗਲਾ ਪੜਾਅ ਲਿਆ ਜਾਵੇਗਾ.
- ਅਗਲੀ ਛੇ ਮਹੀਨਿਆਂ ਲਈ ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਹਰ ਮਹੀਨੇ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇਗੀ.
ਸਟੇਜ 2: ਫਸਟ ਔਪਰੇਲ ਰਿਵਿਊ ( ਮੌਖਿਕ ਚੇਤਾਵਨੀ ਸਟੇਜ)
- ਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਅਤੇ ਨਿਯਮਤ ਮਾਨੀਟਰਿੰਗ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਰੱਖਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨਾਲ ਇਕ ਰਸਮੀ ਸਮੀਖਿਆ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਆਉਣ ਲਈ ਸੱਦਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
- ਗੈਰ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡ ਨੂੰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇਸ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਸੱਦਾ ਪੱਤਰ ਵਿੱਚ ਵਿਸਤਾਰਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਯੂਨੀਅਨ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਸਹਿਯੋਗੀ ਦੁਆਰਾ ਉਚਿਤ ਹੋਣ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰਤਿਨਿਧਤਾ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੈ.
- ਇਸ ਮੀਟਿੰਗ ਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਇਹ ਹੋਵੇਗਾ:
- ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀਆਂ ਦੇ ਅੰਤਰੀਵ ਕਾਰਨਾਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਜਾਰੀ ਹੈ,
- ਸੇਵਾ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਉਸਦੀ ਗ਼ੈਰ-ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਖਰਚੇ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਵਧਾਵਾ, ਅਤੇ
- ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ (ਡਾਕਟਰੀ ਸਲਾਹ ਲੈਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ) ਉਸ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿਓ ਕਿ ਜੇ ਉਸ ਵਿਚ ਕਾਫੀ ਸੁਧਾਰ ਨਾ ਹੋਇਆ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਉਸ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਸ ਦੀ ਸਵੀਕ੍ਰਿਤੀ ਦੀ ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ ਹੈ. ਇਹ ਜ਼ਬਾਨੀ ਚੇਤਾਵਨੀ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ. - ਜਿੱਥੇ ਡਾਕਟਰੀ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਉਸੇ ਵੇਲੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ ਬੈਠਕ ਸਿਰਫ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਇਸ ਹਿੱਸੇ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੀ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਲਈ ਮੁਲਤਵੀ ਹੈ. ਪੰਜ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਦਿਨਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਡਾਕਟਰੀ ਸਲਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਮੀਟਿੰਗ ਨੂੰ ਫਿਰ ਐਚ.ਆਰ ਨਾਲ ਮਿਲਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਡਾਕਟਰ ਦੀ ਰਾਇ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
- ਜੇ ਡਾਕਟਰ ਨੇ ਕੰਮ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਦੀ ਪੁਸ਼ਟੀ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਬਾਰੇ ਚੇਤਾਵਨੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਸਟੇਜ 3: ਦੂਸਰੀ ਔਪਰੇਕਲ ਰਿਵਿਊ (ਲਿਖਤ ਚੇਤਾਵਨੀ ਸਟੇਜ)
- ਨਿਯਮਤ ਮਾਨੀਟਰਿੰਗ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਪੈਟਰਨ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਦੂਜੀ ਰਸਮੀ ਬੈਠਕ ਮਨੁੱਖੀ ਸੰਸਾਧਨ ਨਾਲ ਹੋਵੇਗੀ.
- ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੱਦਾ ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਚਿੱਠੀ ਵਿਚ ਗੈਰ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦਾ ਰਿਕਾਰਡ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਵੇਗਾ ਅਤੇ, ਫਿਰ, ਨੁਮਾਇੰਦਗੀ ਬਾਰੇ ਸਲਾਹ.
- ਮਾੜੀ ਸਿਹਤ ਜਾਂ ਬਿਮਾਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਵਿਚ ਹੋਏ ਬਦਲਾਅ ਬਾਰੇ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਮੀਟਿੰਗ ਵਿਚ ਦਿੱਤੀ ਕਿਸੇ ਨਵੀਂ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਮਨਜ਼ੂਰਸ਼ੁਦਾ ਡਾਕਟਰ ਦੁਆਰਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਸਦੇ ਗੈਰ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡ ਨੂੰ ਸਮਝਾਉਣ ਦਾ ਮੌਕਾ ਦਿੱਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਉਚਿਤ ਹੋਵੇ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੂਚਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਰਸਮੀ ਲਿਖਤੀ ਚਿਤਾਵਨੀ ਜਾਰੀ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਚਿਤਾਵਨੀ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਸਮਿਆਂ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਫਾਈਲ ਵਿੱਚ ਹੀ ਰਹੇਗੀ . ਚੇਤਾਵਨੀ ਦੀ ਇਕ ਕਾਪੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਨਾਲ ਜਾਰੀ ਕੀਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਹਾਜ਼ਰੀ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲਤਾ ਅਤੇ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਅਜਬ ਪ੍ਰਵਾਸੀ ਰਿਕਾਰਡ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਸਮਾਪਤੀ ਹੋਵੇਗੀ.
- ਜਿੱਥੇ ਕੰਮ ਦੀ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਨੂੰ ਸ਼ੱਕ ਹੈ, ਡਾਕਟਰ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਸੇਧ ਅਨੁਸਾਰ ਰੈਪਿਏਮੈਂਟ ਵਿਕਲਪਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਅੱਗੇ ਵਧੋ. ਡਿਪਲਾਇਮੈਂਟ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਤੇ ਵਿਕਲਪਾਂ ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਯੂਨੀਅਨ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ (ਜੇ ਲਾਗੂ ਹੋਵੇ) ਨਾਲ ਸਲਾਹ ਕਰੋ.
ਸਟੇਜ 4: ਕੰਮ ਤੋਂ ਅਸਥਾਈ ਮੁਅੱਤਲ
- ਜੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਪਿਛਲੇ ਪੜਾਆਂ ਦੇ ਅਮਲ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਹਾਜ਼ਰੀ ਵਿੱਚ ਕੋਈ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਿਨਾਂ ਅਦਾਇਗੀ ਕੀਤੇ ਅਸਥਾਈ ਮੁਅੱਤਲ ਨਾਲ ਅੱਗੇ ਵਧ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਮੁਅੱਤਲ ਕਰਨ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਸ਼ੁਰੂ ਅਤੇ ਅੰਤਿਮ ਤਰੀਕਾਂ ਦੇ ਵੇਰਵਿਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਲਿਖਤੀ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਪੁਸ਼ਟੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਮੁਅੱਤਲ ਕਰਨ ਦੀ ਚਿੱਠੀ ਦੀ ਇੱਕ ਕਾਪੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਨੂੰ ਭੇਜ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ (ਜੇ ਲਾਗੂ ਹੋਵੇ).
ਸਟੇਜ 5: ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੀ ਸਮਾਪਤੀ
- ਇਹ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿੱਚ ਅੰਤਮ ਪੜਾਅ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਮ 'ਤੇ ਹਾਜ਼ਰੀ ਲਈ ਕੰਪਨੀ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਅਯੋਗਤਾ ਲਈ ਖਾਰਜ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਸਿਰਫ ਇਕ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਐਚ.ਆਰ. ਦੇ ਲਿਖੇ ਅਧਿਕਾਰ ਨਾਲ ਹੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬੁਲਾਉਣ ਵਾਲੇ ਪੱਤਰ ਵਿਚ ਫਿਰ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਦੀ ਸਲਾਹ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਵੇਗੀ ਅਤੇ ਗੈਰ ਮੌਜੂਦਗੀ ਦੇ ਰਿਕਾਰਡ ਦੀ ਰੂਪਰੇਖਾ ਪੇਸ਼ ਕਰੇਗੀ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਾਜ ਕਰਨ ਵਿਚ ਅਸਮਰਥਤਾ ਲਈ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
- ਦੁਬਾਰਾ ਫਿਰ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਡਾਕਟਰ ਨੂੰ ਸਲਾਹ ਦੇਣੀ ਪੈ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜੇ ਕੋਈ ਨਵੀਂ ਜਾਣਕਾਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਿਹਤ ਜਾਂ ਕੰਮ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿਚ ਆਉਂਦੀ ਹੈ.
- ਜੇ ਸਮਰੱਥਾ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਖਾਰਜ ਕਰਨ ਦਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਪੱਤਰ ਦੀ ਇੱਕ ਕਾਪੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਨੂੰ ਭੇਜ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ (ਜੇਕਰ ਉਚਿਤ ਹੋਵੇ).
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤਗੀ ਦੇ ਖਿਲਾਫ ਅਪੀਲ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਅਪੀਲ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ
ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚ ਚੁਣੌਤੀਆਂ
ਇਹ ਸੁਚੇਤ ਰਹੋ ਕਿ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਅਕਸਰ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਸਵੀਕਾਰਯੋਗ ਪੱਧਰਾਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਗਏ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ ਬਾਰੇ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨ ਲਈ ਬੇਚੈਨ ਜਾਂ ਅਨਜਾਣ ਹਨ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਦਬਾਅ ਦੇ ਕਾਰਨ, ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਨੀਤੀਆਂ ਦੀ ਨਿਰੰਤਰ ਲਾਗੂਤਾ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਆਪਣੀ ਮੁੱਖ ਤਰਜੀਹ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ.
ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਦਾਰੀ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਆਉਣਾ ਅਤੇ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਕੋ ਜਿਹਾ ਹੀ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਲੈਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ. ਸਾਰਿਆਂ ਲਈ ਇਕਸਾਰ, ਸਥਿਰ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖ ਹੋਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਅਸੰਗਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸੰਬੋਧਿਤ ਜਾਂ ਸੰਬੋਧਿਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਹੇਠਲੇ ਮਨੋਬਲ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਬਹੁਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਕਰਨਗੇ ਜੋ ਕਿ ਦੰਡਕਾਰੀ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸੁਵਿਧਾਜਨਕ ਹੋਣ . ਸਖ਼ਤ ਜਾਂ ਦੰਡਕਾਰੀ ਉਪਾਅ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਆਉਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਨਤੀਜੇ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵੇਲੇ "ਗੈਰਹਾਜ਼ਰ" ਬਣ ਜਾਣ.
ਉਹ ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਹੋ ਸਕੇ ਉਹ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਨ ਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਹੋਰ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਹਾਜ਼ਰ ਹੋਣ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਲਚਕੀਲੇ ਕੰਮ ਦੀ ਸਮਾਂ-ਸਾਰਣੀ , ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਵੰਡ , ਹਾਜ਼ਰੀ ਪੁਰਸਕਾਰ ਅਤੇ ਤੰਦਰੁਸਤੀ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ.