ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਕਿਉਂ ਹੈ?
ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਸਭ ਅਕਸਰ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾਂ ਇਹ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਕਿ ਇਹ ਭਾਰੀ, ਬੋਰਿੰਗ ਹੈ ਜਾਂ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਡੁੱਬਣ ਜਾਂ ਤੈਰਨ ਲਈ ਛੱਡ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਤਰਾਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੰਸਥਾ ਨੇ ਉਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਡੰਪ ਕੀਤੀ ਸੀ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਉਹ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮੇਂ ਦੇ ਅਰਸੇ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਸਨ.
ਨਤੀਜਾ ਅਕਸਰ ਉਲਝਣ ਵਾਲਾ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਜਿੰਨਾ ਵੀ ਲਾਭਕਾਰੀ ਨਾ ਹੋਵੇ, ਉਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਉਹ ਇਕ ਸਾਲ ਦੇ ਅੰਦਰ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ. ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੋਹਾਂ ਲਈ ਮਹਿੰਗਾ ਹੈ. ਇਸਨੂੰ ਹਰ ਸਾਲ ਨੌਕਰੀ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਨਾਲ ਗੁਣਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਟਰਨਓਵਰ ਦੀ ਲਾਗਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਬਣਦੀ ਹੈ
ਚੱਲ ਰਹੇ ਕਿਰਿਆ ਦੀ ਕਮੀ ਨਾਲ, ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਬਣਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ ਕਿ ਨਵੇਂ ਮਜ਼ਦੂਰ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਅਤੇ ਇਤਿਹਾਸ ਬਾਰੇ ਜਾਣੂ ਕਰਵਾਉਣ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਈ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਵਿਚ ਕੌਣ ਕੌਣ ਹੈ.
ਇਕ ਚੰਗੀ ਸੋਚ ਵਿਚਾਰ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮ, ਇਹ ਇੱਕ ਦਿਨ ਜਾਂ ਛੇ ਮਹੀਨੇ ਤੱਕ ਚਲਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਸਿਰਫ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਧਾਰਨਾ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ ਸਗੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਵਿੱਚ ਵੀ ਵਾਧਾ ਕਰੇਗਾ. ਚੰਗੇ ਅਨੁਕੂਲਨ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਵਾਲੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਤੇਜ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਦੀਆਂ ਨੀਯਤ ਕੀਮਤਾਂ ਘੱਟ ਹੋਣ ਵਿੱਚ ਬਿਹਤਰ ਤਾਲਮੇਲ ਹੈ.
ਉਚਾਈ ਦੇ ਉਦੇਸ਼
ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਕਰਨਾ ਹੋਵੇਗਾ ਕਿ ਸੰਸਥਾ ਦੁਆਰਾ ਲਾਂਘੇ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਸੰਕੇਤ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਹ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦਾ ਸਵਾਗਤ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਏਕੀਕਰਨ ਦਾ ਇਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤੱਤ ਹੈ.
- ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ : ਢੁਕਵੀਂ ਸਥਿਤੀ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਛੇਤੀ ਤੋਂ ਛੇਤੀ ਤੇਜ਼ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਮਿਲ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਨੌਕਰੀ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਖ਼ਰਚਿਆਂ ਵਿਚ ਕਮੀ ਆ ਸਕਦੀ ਹੈ.
- ਚਿੰਤਾ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ: ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜਦੋਂ ਨਵੀਂ, ਅਜੀਬ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਪਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਚਿੰਤਾ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕਰੇਗਾ ਜੋ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਦੀ ਆਪਣੀ ਯੋਗਤਾ ਵਿੱਚ ਰੁਕਾਵਟ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਸਹੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਮਦਦ ਨਾਲ ਅਚਾਨਕ ਘਟਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਮਿਲਦੀ ਹੈ ਜੋ ਨਤੀਜਾ ਇੱਕ ਅਣਜਾਣ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਦਾਖਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰ ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰ ਲਈ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣ ਦੇ ਤਣਾਅ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਲਈ: ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਦਰ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਿੱਥੇ ਉਹ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ. ਓਰੀਏਨਟੇਸ਼ਨ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸੰਗਠਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕੰਮ ਵਿਚ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦੇ ਸਾਧਨ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਨ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਦਾ ਹੈ.
- ਸੁਪਰਵਾਇਜ਼ਰ ਲਈ ਸਮਾਂ ਬਚਾਉਣ ਲਈ: ਸੌਖੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਸਥਿਤੀ ਬਿਹਤਰ ਹੈ, ਘੱਟ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਕਿ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਅਤੇ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਿੱਖਿਆ ਦੇਣ ਵਿੱਚ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਣਾ ਪਵੇਗਾ. ਤੁਸੀਂ ਕੰਪਨੀ, ਵਿਭਾਗਾਂ, ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ, ਅਤੇ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਸਭਿਆਚਾਰਾਂ ਦੇ ਅਸਰਦਾਰ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕਵਰ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਇਸ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਇਹਨਾਂ ਸੰਕਲਪਾਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋਏਗੀ. '
- ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਜੌਬ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਰੁਝਾਨਾਂ ਅਤੇ ਜੌਬ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵਿਕਸਿਤ ਕਰਨ ਲਈ: ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਕਦਰਾਂ-ਕੀਮਤਾਂ ਅਤੇ ਰਵੱਈਏ ਬਾਰੇ ਸਿੱਖਣ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਕੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਤੋਂ ਕੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ.
ਜਦੋਂ ਕਿ ਲੋਕ ਅਨੁਭਵ ਤੋਂ ਸਿੱਖ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਉਹ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰ ਦੇਣਗੇ ਜੋ ਬੇਲੋੜੀਆਂ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹਨ. ਮੁੱਖ ਕਾਰਣਾਂ ਕਾਰਨ ਓਰੀਐਨਟੇਸ਼ਨ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਫੇਲ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ: ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਨਹੀਂ ਬਣਾਈ ਗਈ ਸੀ; ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਤੋਂ ਅਣਜਾਣ ਸੀ; ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਸੁਆਗਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ-ਸਥਿਤੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲਾਭ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਮੁਵੱਕਰਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਭਾਗ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਇਕ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਲਈ ਟੌਪ ਟੈਨ ਵੇਅਜ਼ ਦੇਖੋ.
ਸਾਰੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਕ ਨਵੇਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਰੁਤਬਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿਚ ਤਾਲਮੇਲ ਬਣਾਉਣ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਵਿਚ ਇਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਰਵੱਈਏ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ.
ਇੱਕ ਵਿਚਾਰਵਾਨ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸਥਿਤੀ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮ ਟੌਨਔਨਜਰ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਸੰਸਥਾ ਨੂੰ ਹਜ਼ਾਰਾਂ ਡਾਲਰ ਬਚਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਕ ਕਾਰਨ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਲੋਕ ਨੌਕਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਕਦੇ ਵੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਸੁਆਗਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਤੁਹਾਡੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿੱਚ ਕੀ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?
ਕਿਸੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਅਸੂਲ ਤੁਹਾਡੀ ਨਿਰੰਤਰ ਸੁਧਾਰ ਅਤੇ ਨਿਰੰਤਰ ਸਿੱਖਿਆ ਲਈ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛਣ ਵਿਚ ਅਰਾਮਦੇਹ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜਿਸਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ, ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਅਤੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.
ਇੱਕ ਚੰਗੀ-ਸੋਚਿਆ ਜਾਣ ਵਾਲੀ ਸਥਿਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਊਰਜਾ, ਸਮਾਂ ਅਤੇ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਲੈਂਦੀ ਹੈ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਵਿਭਾਗ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਬੰਦ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਹੈ ਮੈਕਲੇਨਬਰਗ ਕਾਉਂਟੀ ਦਾ (ਨਾਰਥ ਕੈਰੋਲੀਨਾ) ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਸੁਧਾਰਨ ਵਿੱਚ ਸਫਲਤਾ.
ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਲਈ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੇ ਸਰੋਤ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਜਿਊਣਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ. 1996 ਵਿਚ, ਗਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਨ ਲਈ ਸੇਵਾਵਾਂ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕ ਵੱਡੀ ਪਹਿਲਕਦਮ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ, ਮੈਕਲਨਬਰਗ ਕਾਊਂਟੀ ਮਨੁੱਖੀ ਵਸੀਲਿਆਂ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਸਟਾਫ਼ ਨੇ ਇਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਫੈਸਲਾ ਕੀਤਾ ਉਹ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਗ੍ਰਾਹਕਾਂ ਨੂੰ ਜੋ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਿਹਾ ਹੈ
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪੁੱਛਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦਾ ਸੀ ਅਤੇ ਸਥਿਤੀ ਤੋਂ ਲੋੜੀਂਦਾ ਸੀ . ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਵੀ ਪੁੱਛਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਪਸੰਦ ਹੈ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਆਇਆ. ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛਿਆ ਗਿਆ ਕਿ ਉਹ ਸੰਸਥਾ ਬਾਰੇ ਕੀ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਪੁੱਛਿਆ ਗਿਆ ਸੀ ਕਿ ਕਾਉਂਟੀ ਪੇਰੋਲ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਸਮੇਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਜਾਣਨ ਲਈ ਕਿ ਉਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸਨ, ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਸਨ.
ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਤੋਂ ਇਕੱਠੀ ਕੀਤੀ ਫੀਡਬੈਕ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਮੈਕਲਨਬਰਗ ਦੇ ਐਚਆਰ ਟਰੇਨਿੰਗ ਸਟਾਫ਼ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਹੋਇਆ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਡੇਢ ਦਿਨ ਦੀ ਸਿਖਲਾਈ ਸੈਸ਼ਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ 'ਤੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਨਾ, ਟਰੇਨਰ ਨੇ ਇਕ-ਦਿਨਾ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਬਣਾਈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਸਨ ਅਤੇ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਸੀ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਸੀ.
ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਅਗੇਤਰ ਮਿਸ਼ਰਣ ਵਿੱਚ ਹੁਣ ਘੱਟ ਦਿਲਚਸਪ ਵਿਸ਼ਿਆਂ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਡਬਲਯੂ-2ਸ ਅਤੇ ਵੱਖ - ਵੱਖ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ , ਪਰ ਇਸ ਵਿੱਚ ਉਹ ਵੇਰਵੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਬਾਰੇ ਕੁਝ ਜਾਣਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੀ ਹੈ.
ਕਿਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਬਾਰੇ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਲਾਭਕਾਰੀ ਅਤੇ ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਹੈ?
ਮੁੱਖ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਯੋਜਨਾ ਯੋਜਨਾ
ਹਿਊਮਨ ਰਿਸੋਰਸ ਪੇਸ਼ਾਵਰ ਅਤੇ ਲਾਈਨ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਮੌਜੂਦਾ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਜਾਂ ਸੁਧਾਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨਿਯੁਕਤੀ ਦੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਨੂੰ ਵਿਚਾਰਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਇਹ ਪੁੱਛਣ ਲਈ ਮੁੱਖ ਸਵਾਲ ਹਨ
- ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਕੰਮ ਵਾਤਾਵਰਣ ਬਾਰੇ ਕੀ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਬਣਾ ਦੇਣਗੇ?
- ਤੁਸੀਂ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਕੀ ਪ੍ਰਭਾਵ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ?
- ਦੂਜੀ ਦਿਨ ਗਲਤੀਆਂ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਸ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਤੋਂ ਸੁਚੇਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? ਅਹਿਮ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ ਧਿਆਨ
- ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਰਾਮਦੇਹ, ਸੁਆਗਤ ਅਤੇ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੀਆਂ ਖਾਸ ਚੀਜ਼ਾਂ (ਡੈਸਕ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਖੇਤਰ, ਸਾਜ਼-ਸਾਮਾਨ, ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹਿਦਾਇਤਾਂ) ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ?
- ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜਾ ਵਧੀਆ ਤਜਰਬਾ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਕੰਮ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਦੇ ਅੰਤ ਵਿਚ ਆਪਣੇ ਪਰਿਵਾਰ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ? ਇਹ ਤਜ਼ਰਬਾ ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਦੁਆਰਾ ਕਦਰ ਮਹਿਸੂਸ ਹੋਵੇ.
- ਤੁਸੀਂ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਉਪਲਬਧ ਕਰਵਾਉਣ ਲਈ ਨਿੱਜੀ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਅਤੇ ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਸੰਦੇਸ਼ ਦੇਣ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਰਕ ਟੀਮ ਨੂੰ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਜੋੜ ਹੈ?
ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਲਈ ਆਪਣੇ ਵਧੀਆ ਪੈਰ ਕਦੋਂ ਰੱਖੇ?
ਕਿਉਂਕਿ ਪਹਿਲੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ, ਇੱਥੇ ਤੁਹਾਡੇ ਵਧੀਆ ਪੈਰ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕੁਝ ਸੁਝਾਅ ਹਨ
- ਨਵੀਂ ਵਿਅਕਤੀ ਕੰਮ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ. ਨਵੇਂ ਐਸੋਸੀਏਟ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪੱਤਰ ਨਾਲ ਇੱਕ ਏਜੰਡਾ ਭੇਜੋ ਤਾਂ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਵੇ ਕਿ ਕੀ ਉਮੀਦ ਕਰਨੀ ਹੈ ਸਵਾਲਾਂ ਦੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਸਨੂੰ ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਰਹੋ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਕੰਮ ਖੇਤਰ ਕੰਮ ਦੇ ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਹੈ.
- ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉ ਕਿ ਮੁੱਖ ਸਹਿਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ "ਹੈਲੋ" ਕਹਿਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ. ਇੱਕ ਏਜੰਡਾ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਸੁਆਗਤ ਪੱਤਰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਉਸਦੇ ਕਾਰਜਕ੍ਰਮ ਦੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਸੰਪਰਕ ਵਿੱਚ ਰਹਿਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.
- ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਜਾਂ ਸਨੇਹ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰੋ , ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਦਿਖਾਉਣ, ਜਾਣ-ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ. ਮਟਰ ਨੂੰ ਕਾਫ਼ੀ ਨੋਟਿਸ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਤਿਆਰੀਆਂ ਕਰ ਸਕਣ. ਗਰੇਡਿੰਗ ਰਿਲੇਸ਼ਨ ਨੂੰ 90 ਦਿਨਾਂ ਲਈ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜੇ ਜੋੜਾ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਕੁਨੈਕਸ਼ਨ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਰੀ ਰਹਿ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਕਈ ਸਾਲਾਂ ਤਕ ਚਲਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਸ਼ਾਇਦ ਇਕ ਸਪੌਂਸਰਸ਼ਿਪ ਵਿਚ ਬਦਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ .
- ਮੂਲ ਦੇ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ ਲੋਕ ਛੇਤੀ ਹੀ ਉਤਪਾਦਕ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਜੇਕਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਸਥਾਈ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਧਾਰਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਸਮਝਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਫੋਕਸ ਕਿ ਕਿਉਂ, ਕਦੋਂ, ਕਿੱਥੇ, ਅਤੇ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਉਹ ਆਸਾਂ ਜਾਂ ਵੱਡੇ ਪ੍ਰਾਜੈਕਟਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਆਸ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਕੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਡੁੱਲੋ ਨਾ
- ਨਮੂਨੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ ਕਿ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਫਾਰਮ ਭਰਨੇ ਹਨ ਅਤੇ ਓਰਿਏਨੀਅਨ ਪੈਕਟ ਨਾਲ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਕੰਮ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਕਿਵੇਂ.
- ਕੁਝ ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਹੋਵੋ ਸਿਰਫ ਹੈਂਡਬੁੱਕ ਦੇ ਬਹੁਤ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵਿਸ਼ੇਾਂ ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰੋ. ਕੁਝ ਗੇਮਾਂ ਖੇਡੋ - ਇਹ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਗੇਮਸ ਵਿੱਚ ਫੋਟੋ ਮੈਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੇ ਹਨ : ਦੌਰੇ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਫੋਟੋਆਂ ਅਤੇ ਨਾਵਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਆਬਜੈਕਟ ਚਿਹਰੇ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਮ ਮੇਲ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ
ਦਸਤਖਤ ਹੰਟ: ਜਦੋਂ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਸਹੂਲਤ ਦਾ ਸਫਰ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਈ ਕਾਗਜ਼ਾਂ ਦੇ ਨਾਂ ਨਾਲ ਕਾਗਜ਼ ਦੇ ਟੁਕੜੇ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ ਜਦੋਂ ਉਹ ਮੀਟਿੰਗ ਕਰਨਗੇ. ਫਿਰ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਹਸਤਾਖਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹ ਮਿਲਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਜੋ ਕਈ ਹੋਰ ਸਹਿਕਰਮੀ ਤੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦਸਤਖਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਨੂੰ ਇਨਾਮ ਮਿਲਦਾ ਹੈ.
ਦੂਜੀਆਂ ਗੇਮਜ਼ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਪਤਾ ਲੱਗਿਆ ਹੈ, ਇਸਦੇ ਅਸਰਦਾਰ ਵਾਅਦੇ ਵੀ ਹਨ ਜੋ ਕਿ ਸਥਿਤੀ ਸਫਲ ਰਹੇ ਹਨ. - ਸੰਪਰਕ ਵਿਅਕਤੀ, ਅਤੇ ਫ਼ੋਨ ਨੰਬਰ ਜਾਂ ਐਕਸਟੈਂਸ਼ਨ ਨਾਲ ਆਮ ਪੁੱਛੇ ਜਾਂਦੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੀ ਇੱਕ ਸੂਚੀ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
- ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਦੁਪਹਿਰ ਦਾ ਖਾਣਾ ਲੈਣ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉ, ਜਾਂ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਵਿੱਚ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਕਾਨਫਰੰਸ ਕਮਰੇ ਵਿੱਚ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨਾਲ ਵਿਭਾਗ ਦੇ ਹੋਰ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨਾਲ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਲਈ ਕਹੋ. ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਪਹਿਲਾ ਦਿਨ ਦੁਪਹਿਰ ਦੇ ਖਾਣੇ ਦੌਰਾਨ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦਾ ਦਿਨ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੁਪਹਿਰ ਦਾ ਖਾਣਾ ਲੈਣ, ਦੂਜੀਆਂ ਸਹਿਕਰਮੀਆਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ, ਅਤੇ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਲੈਣਾ ਹੈ, ਲਈ ਇਹ ਵਧੀਆ ਸਮਾਂ ਹੈ. ਇਹ ਇਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਵਾਤਾਵਰਣ ਵੀ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਕ-ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਜਾਣ ਸਕਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਸਹਿਕਰਮੀ ਨੂੰ ਮਿਲ ਸਕਦੇ ਹਨ. - ਨਵੇਂ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਪਰਿਵਾਰ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖੋ. ਇੱਕ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਭਾਵ ਪੂਰੇ ਪਰਿਵਾਰ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਵਸਥਾ ਹੈ, ਖ਼ਾਸ ਕਰਕੇ ਜੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਮੁੜ ਵਸੇਬੇ ਕੀਤੇ ਹਨ ਉਹ ਕਰੋ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਤਬਦੀਲੀ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਨ ਅਤੇ ਕਮਿਊਨਿਟੀ ਵਿੱਚ ਆਰਾਮ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
- ਫ਼ੀਡਬੈਕ ਲਈ ਪੁੱਛੋ. ਪੁਰਾਣੇ ਨਵੇਂ ਕਿਰਾਏਦਾਰਾਂ ਤੋਂ ਪਤਾ ਲਗਾਓ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਅਗੇਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸਮਝੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਿਫਾਰਸ਼ਾਂ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਬਦਲਾਵ ਕਰਨ ਤੋਂ ਨਾ ਡਰੋ. ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਦੋ ਤੋਂ ਚਾਰ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਭੇਜ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਅਤੇ ਪੁੱਛੋ: ਹੁਣ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਪਨੀ ਨਾਲ ਥੋੜ੍ਹੀ ਦੇਰ ਲਈ ਰਹੇ ਹੋ, ਕੀ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸਥਿਤੀ ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਦੇ ਹਨ?
ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਥੋੜ੍ਹੀ ਦੇਰ ਲਈ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਹੈ ਤਾਂ ਉਸ ਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਕੀ ਸਿੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਸੀ ਪਰ ਉਸ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਸੀ. ਮੈਕਲਨਬਰਗ ਕਾਊਂਟੀ ਵਿਖੇ, ਆਪਣੀ ਨਵੀਂ ਵਿਧੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇਕ ਸਿਖਲਾਈਕਰਤਾ ਐਲਿਸਨ ਬੀਰਬੀਗਲਿਆ ਨੇ ਕਿਹਾ, "ਅਸੀਂ ਮੰਨਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਸਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਗ੍ਰਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਬਦਲਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੀ ਸਥਿਤੀ ਸੁਧਾਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਸਾਲ. "
ਇੱਕ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸਥਿਤੀ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮ- ਜਾਂ ਇੱਕ ਦੀ ਘਾਟ ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਤਪਾਦਕ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਹੋਰ ਲੰਬੀ-ਅਵਧੀ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਤੇ ਕਿੰਨੀ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਫ਼ਰਕ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਪਹਿਲੇ ਦਿਨ ਦਾ ਅੰਤ, ਪਹਿਲੇ ਹਫਤੇ ਦਾ ਅੰਤ, ਤੁਹਾਡੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਵਿੱਚ ਹਰੇਕ ਦਿਨ ਦਾ ਅੰਤ, ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਹੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ.
ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਅਗਲੇ ਦਿਨ ਵਾਪਸ ਆਉਣ, ਅਗਲੀ ਅਤੇ ਅਗਲੇ