ਤੁਸੀਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ ਤੇ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਵਿਤਕਰੇ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਦੇਖਭਾਲ ਕਰਦੇ ਹੋ
ਇੱਕ ਨਿਯਤ ਨੌਕਰੀਦਾਤਾ - ਉਹ ਹੈ, ਇੱਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਜੋ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਰੱਖਦਾ ਹੈ - ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਅਜਿਹੇ ਦਾਅਵਿਆਂ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ
ਦੂਜੇ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇੱਕ ਸਮੇਂ ਦੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਅਜੇ ਵੀ ਹੋਰ ਕਈ ਸੰਭਵ ਦਾਅਵਿਆਂ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਹਾਲ ਹੀ ਦੇ ਸਾਲਾਂ ਵਿਚ, ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ ਵਿਚ ਇਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦੀ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਸੁਰੱਖਿਆ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਅਤੇ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਦਾ ਵੱਧਣਾ ਮਹੱਤਵ ਪੂਰਨ ਹੈ.
ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ ਤੇ ਵਿਤਕਰਾ ਦੇ ਸੰਭਵ ਦਾਅਵੇ
ਸਾਰੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰ- ਦਾਤਾਆਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਵਿਤ ਭੇਦਭਾਵ ਦੇ ਦਾਅਵਿਆਂ ਦੇ ਜਾਣਕਾਰ ਹੋਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜੋ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਸਮਾਪਤੀ ਤੋਂ ਪੈਦਾ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਜਿੱਤਣ ਲਈ, ਸਾਬਕਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਹ ਸਾਬਤ ਕਰਨਾ ਪਏਗਾ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਸਥਿਤੀ (ਲਿੰਗ, ਧਰਮ , ਨਸਲ, ਰਾਸ਼ਟਰੀ ਮੂਲ, ਉਮਰ , ਅਪਾਹਜਪੁਣੇ ਅਤੇ ਹੋਰ ਅੱਗੇ) ਦੇ ਕਾਰਨ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਇਕ ਹਿੱਸੇ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤਾ ਸੀ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਡਿਸਚਾਰਜ ਕੀਤੇ ਗਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਹ ਦਾਅਵਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਸਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਾਬਕਾ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਇਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਨਾਮਨਜ਼ੂਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ:
- ਝੂਠ ਬੋਲਣਾ, ਸਹਿਕਰਮੀ ਜਾਂ ਦੂਜੀਆਂ ਪਾਰਟੀਆਂ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਬਾਰੇ ਨਿੰਦਾਜਨਕ ਟਿੱਪਣੀਆਂ;
- ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਦੇ ਇਰਾਦੇ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕੀਤਾ;
- ਅਣਇੱਛਤ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦਾ ਖੁਲਾਸਾ ਗਲਤ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ; ਜਾਂ
- ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੱਕਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਲਈ ਜਵਾਬੀ ਕਾਰਵਾਈ ਵਿੱਚ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਮੁਅੱਤਲ ਕਰ ਦਿੱਤਾ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪੱਖਪਾਤੀ ਜਾਂ ਹੋਰ ਗ਼ੈਰ-ਕਾਨੂੰਨੀ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰਨਾ ਜਾਂ ਫੈਮਲੀ ਅਤੇ ਮੈਡੀਕਲ ਲੀਵ ਐਕਟ ਜਾਂ ਫੌਜੀ ਲੀਵ ਐਕਟ ਤਹਿਤ ਛੁੱਟੀ ਲੈਣੀ.
ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ ਲਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰੋਬਾਰ ਕਾਰਨ
ਹਾਲਾਂਕਿ ਕਾਮਿਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ- ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਇਸ ਦਾ ਬਚਾਅ ਕਰਨਾ ਅਸਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਉਹ ਕਿਸੇ ਜਾਇਜ਼ ਬਿਜ਼ਨਸ ਦੇ ਕਾਰਨ ਸਹੀ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਪਾਰਕ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ, ਦੁਰਵਿਹਾਰ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ, ਜਾਂ ਮਾਲਕ ਦੇ ਵਿੱਤੀ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਪੁਨਰਗਠਨ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ.
ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਬੰਧਾਂ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਜਾਂ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਸੂਚੀ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ
ਨਿਯੋਗਤਾ ਨੂੰ ਨਿਯਮਾਂ ਵਿੱਚ ਬੇਦਾਅਵਾ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਹੋਂਦ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਮੇਂ-ਸਮੇਂ ਤੇ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਬਦਲ ਨਹੀਂ ਸਕਦੀ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ (ਵਸੀਅਤ ਜਾਂ ਹੋਰ) ਵਿਚ ਇਕ ਬੇਦਾਅਵਾ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਵਿਚ ਇਹ ਦੱਸਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਕਿ ਸੂਚੀਬੱਧ ਕਾਰਨਾਂ ਸਭ ਕੁਝ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹਨ ਅਤੇ ਨਿਯੋਕਤਾ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਮਾਲਕ ਦੇ ਅਖ਼ਤਿਆਰ ਵਿਚ ਹੈ, ਇੱਕ ਸਵੀਕਾਰਯੋਗ ਪੱਧਰ ਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕੀਤਾ
ਇਸਦੇ ਇਲਾਵਾ, ਜੇ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਉਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮੁਕਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲਚੀਲਾਪਣ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਹਾਲਾਤ ਵਾਰੰਟ ਜਾਰੀ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਸਵਾਲ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪੁੱਛਗਿੱਛ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ
ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਹੇਠ ਦਿੱਤੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ:
- ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਆਪਣੇ ਕੰਮਾਂ ਜਾਂ ਮਾੜੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਲਈ ਜਾਇਜ਼ ਸਪੱਸ਼ਟੀਕਰਨ ਹੈ? ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਿ ਕੀ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਵਿੱਚ ਘਟਨਾਵਾਂ ਦੀ ਮੁਕੰਮਲ ਜਾਂਚ ਕਰੋ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਰਜ਼ਨ ਜਾਂ ਸਪਸ਼ਟੀਕਰਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ. ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਕਿ ਇੱਕ ਨਿਰਪੱਖ ਤੀਸਰਾ ਵਿਅਕਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਪਸ਼ਟੀਕਰਨ ਨੂੰ ਤਰਸਯੋਗ ਸਮਝੇਗਾ.
- ਕੀ ਸਜ਼ਾ "ਅਪਰਾਧ ਨੂੰ ਯੋਗ" ਹੈ? ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਇਕ ਨਿਰਪੱਖ ਤੀਜੀ ਧਿਰ ਇਸ ਗੱਲ ਨਾਲ ਸਹਿਮਤ ਹੈ ਕਿ ਕਾਰਜਾਂ ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਦੀ ਰਵਾਇਤ ਜਾਂ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਰੱਦ ਕਰਨਾ ਨਿਰਪੱਖ ਸੀ.
- ਕੀ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਪਿਛਲੇ ਕੰਮਾਂ ਨਾਲ ਅਸੰਗਤ ਰਹਿਣ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਹੈ? ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਅਨੁਕੂਲ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਸਮੀਖਿਆ, ਤਰੱਕੀ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਵਾਧਾ ਹੋਇਆ ਹੈ ? ਜੇ ਹਾਂ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਰਜਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਤ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ ਸਮਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜਾਇਜ਼ ਠਹਿਰਾਉਣਾ ਵਧੇਰੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਬਣਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਸੀ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਚਨਚੇਤੀ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕੀ ਹੈ? ਪਤਾ ਲਗਾਓ ਕਿ ਕੀ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਦੇ ਵਿਕਲਪ ਵਧੇਰੇ ਉਚਿਤ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਖ਼ਰੀ ਮੌਕਾ ਦੇਣ ਲਈ, ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਲਈ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਤੇ ਰੱਖ ਕੇ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦਾ ਇਸਤੇਮਾਲ ਕਰਕੇ
- ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਪ੍ਰੀ-ਟਰਮਿਨੇਸ਼ਨ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਹਨ? ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਵਾਏ ਗਏ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪ੍ਰੀ-ਟਰਮਿਨਸ਼ਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. (ਨੋਟ: ਜਨਤਕ ਖੇਤਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਖਾਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਮੌਜੂਦ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਪ੍ਰਾਈਵੇਟ ਸੈਕਟਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਕੁਝ ਨਿਸ਼ਚਤ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਅਧਿਕਾਰ ਹਨ.)
- ਕੀ ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਇਕਸਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਿਹਾਰ ਕੀਤਾ ਹੈ? ਇਹ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੋ ਕਿ ਕਿਸੇ ਵੀ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਹਾਲਤਾਂ (ਚਲਣ ਦੀ ਗੰਭੀਰਤਾ, ਪੁਰਾਣੇ ਅਪਰਾਧ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੀ ਲੰਬਾਈ, ਅਤੇ ਇਸ ਤੋਂ ਅੱਗੇ) ਜਿਹੇ ਅਜਿਹੇ ਆਚਰਣ ਵਿਚ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਬਾਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਸਮਾਨ ਵਰਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
ਐਕਸ਼ਨ ਜੋ ਕਿਸੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਲੈਣ ਲਈ ਕਿਸੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ
ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੀ ਸਮਾਪਤੀ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਕਈ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਅਦਾਲਤੀ ਚੁਣੌਤੀ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
- ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉ ਕਿ ਢੁਕਵੇਂ ਪੋਸਟ-ਟਰਮਿਨਸ਼ਨ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ. ਪਬਲਿਕ ਸੈਕਟਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੋਸਟ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਦੀ ਸੁਣਵਾਈ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਪ੍ਰਾਈਵੇਟ ਸੈਕਟਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੀ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਹੋਣ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋਣਗੇ ਜੇਕਰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਤਾਬਾਂ , ਜਾਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਝੌਤੇ ਜਾਂ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਵਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਨਾਲ ਨਿਰਪੱਖ ਰਹੋ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਲਾਹ ਦੇਣ ਵੇਲੇ ਸਿੱਧੀ ਗੱਲ ਕਹੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਠੇਸ ਪਹੁੰਚਾਉਣ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਇਸ ਕਾਰਨ ਨੂੰ ਗਰਮਕਾਰਟ ਨਾ ਕਰੋ. ਜੇ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਮੁਕੱਦਮਾ ਚਲਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਸਟੇਟਮੈਂਟਾਂ ਮਾਲਕ ਦੀ ਰੱਖਿਆ 'ਤੇ ਬੁਰਾ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਦਾ ਆਦਰ ਕਰੋ ਸਮਾਪਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕ੍ਰੀਆ ਦੌਰਾਨ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸ਼ਰਮਿੰਦਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕੁਝ ਨਾ ਕਰੋ. ਜਦੋਂ ਵੀ ਮੁਮਕਿਨ ਹੋਵੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਲਿਜਾਣ ਤੋਂ ਪਰਹੇਜ਼ ਕਰੋ. ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਪਮਾਨਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਉਹ ਆਪਣੇ ਸਮਾਪਤੀ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦੇਣ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨਿੱਜਤਾ ਦਾ ਆਦਰ ਕਰੋ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਸਿਰਫ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਸਲਾਹ ਦਿਉ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਕਾਰਨ ਜਾਣਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸਲਾਹ ਦਿਉ ਕਿ ਕਿਸੇ ਨਾਲ ਵੀ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਨਾ ਕਰੋ.
- ਇੱਕ ਰੀਲੀਜ਼ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ ਜੇ ਕੋਈ ਛਾਪੇ ਲਾਭ , ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਛੁੱਟੀ ਦੀ ਤਨਖ਼ਾਹ, ਡਾਕਟਰੀ ਬੀਮੇ ਦੇ ਪ੍ਰੀਮੀਅਮ ਦੀ ਅਦਾਇਗੀ, ਬਾਹਰਲੇ ਸਲਾਹ ਮਸ਼ਵਰੇ ਅਤੇ ਹੋਰ ਅੱਗੇ), ਕੰਪਨੀ ਪਾਲਿਸੀ ਦੇ ਅਧੀਨ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਬਕਾਇਆ ਦੇ ਇਲਾਵਾ, ਦਾਅਵਿਆਂ ਦੀ ਰਿਹਾਈ 'ਤੇ ਹਸਤਾਖਰ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਨੂੰ ਲਾਭਾਂ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ' ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ. ਫੈਡਰਲ ਉਮਰ ਦੇ ਭੇਦ-ਭਾਵ ਦੇ ਦਾਅਵਿਆਂ (ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਉਮਰ 40 ਜਾਂ ਇਸ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਉਮਰ) ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਅਸਰਦਾਰ ਹੋਣ ਲਈ, ਰਿਲੀਜ਼ ਵਿੱਚ ਕਈ ਖਾਸ ਪ੍ਰਵਧਾਨ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ 21-ਦਿਨ ਦੀ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਾ ਅਵਧੀ ਅਤੇ 7-ਦਿਨ ਦੀ ਰਵਾਨਗੀ ਦੀ ਮਿਆਦ ਸ਼ਾਮਿਲ ਹੈ.
- ਅਸਥਿਰ ਪੋਸਟ-ਟਰਮਿਨਸ਼ਨ ਸਟੇਟਮੈਂਟਾਂ ਤੋਂ ਬਚੋ ਟਰਮਿੰਡੀਸ਼ਨ ਨੋਟਿਸ, ਰੈਫਰੈਂਸ ਪੱਤਰ ਜਾਂ ਸਟੇਟ ਬੇਰੁਜ਼ਗਾਰੀ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦਫਤਰ ਜੋ ਕਿ ਸਮਰੂਪ ਹੋਣ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨਾਲ ਅਸੰਗਤ ਹਨ ਜਾਂ ਇਸਦਾ ਵਿਰੋਧ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਵਿੱਚ ਪੋਸਟ-ਟਰਮਿਨਸ਼ਨ ਸਟੇਟਮੈਂਟਾਂ ਨਾ ਕਰੋ. ਅਜਿਹੇ ਲਿਖਤੀ ਬਿਆਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਾਬਕਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਟਿੱਪਣੀਆਂ, ਮਾਲਕ ਲਈ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰੇਗਾ.
- ਸੰਬੰਧਿਤ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਸੰਭਾਲੋ. ਕਿਸੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀਆਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਫਾਈਲ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਮਾੜੇ ਕੰਮ ਉਤਪਾਦ ਸਮੇਤ ਸਾਰੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਹੋਰ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੋ ਉਪਰੇਟਿੰਗ ਸੇਵਾਵਾਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਅਤੇ, ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ, ਇਕ ਹੋਰ ਨੌਕਰੀ ਲੱਭਣ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਨਿਰਪੱਖ ਸੰਦਰਭ. ਛੇਤੀ ਹੀ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਭਰਤੀ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਖਿਲਾਫ ਇੱਕ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ
ਬੇਦਾਅਵਾ: ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਮੇਲ Muskovitz ਇੱਕ ਵਕੀਲ ਹੈ, ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਗਈ ਜਾਣਕਾਰੀ, ਪ੍ਰਮਾਣਿਕ ਹੋਣ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਸ਼ੁੱਧਤਾ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀਤਾ ਲਈ ਗਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ. ਸਾਈਟ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਵ-ਵਿਆਪੀ ਦਰਸ਼ਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪੜ੍ਹੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਰਾਜ ਤੋਂ ਰਾਜ ਅਤੇ ਦੇਸ਼ ਤੋਂ ਦੇਸ਼ ਤੱਕ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਕ੍ਰਿਪਾ ਕਰਕੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਦਦ ਜਾਂ ਰਾਜ, ਫੈਡਰਲ, ਜਾਂ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਸਰਕਾਰੀ ਸਰੋਤਾਂ ਤੋਂ ਸਹਾਇਤਾ ਲਓ, ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਆਖਿਆ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਥਾਨ ਲਈ ਫੈਸਲ ਸਹੀ ਹੋਵੇ. ਇਹ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸੇਧ, ਵਿਚਾਰ ਅਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਲਈ ਹੈ.
ਇਸ ਲੇਖ ਵਿਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਸਮਾਪਤੀ ਵਿਚ ਸੰਭਾਵਿਤ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮੁੱਦਿਆਂ ਬਾਰੇ ਸੰਖੇਪ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਇਹ ਇਸ ਵਿਸ਼ੇ ਬਾਰੇ ਵਿਆਪਕ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕਿਉਂਕਿ ਹਰੇਕ ਤੱਥ ਅਤੇ ਹਾਲਾਤ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਸਲੇ ਉਠਾ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲੇਖ ਦਾ ਮਕਸਦ ਇਰਾਦਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਰਾਏ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ.