ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ

ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇੱਕ PIP ਦੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ

ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ (ਪੀ.ਆਈ.ਪੀਜ਼) ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦੇ ਸੋਨੇ ਦੇ ਮਿਆਰ ਹਨ. ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੋਈ ਗੰਭੀਰ ਸਮੱਸਿਆ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਅੱਗ ਨਹੀਂ ਲਗਾਉਂਦੇ, ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਦੇ ਸੁਧਾਰ ਲਈ ਇਕ ਰਸਮੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਅਕਸਰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਦੇਖਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕੋਈ ਸੁਧਾਰ ਨਹੀਂ ਵੇਖਦੇ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਂਦੇ ਹੋ .

ਇਹ ਕਾਨੂੰਨ ਦੁਆਰਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੈ ਸਾਰੇ ਰਾਜਾਂ ਵਿਚ ਪਰ ਮੋਂਟਾਨਾ, ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੀ ਕਾਮਨਾ ਇਸ ਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਅੱਗ ਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ (ਜਿੰਨੇ ਸਮੇਂ ਤਕ ਕਾਨੂੰਨ ਦੁਆਰਾ ਮਨਾਇਆ ਨਹੀਂ ਗਿਆ ਹੈ , ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਨਸਲ, ਗਰਭਵਤੀ ਹੋਣ ਜਾਂ ਅਪਾਹਜਤਾ ਦੇ ਕਾਰਨ ਨਹੀਂ) ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਾਰਨ ਕਰਕੇ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਚਿਤਾਵਨੀ ਦੇ ਨਿਕਲ ਸਕਦੇ ਹਨ.

ਤੁਸੀਂ ਕਈ ਵਾਰ ਅਜਿਹਾ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਦੋ-ਹਫਤਿਆਂ ਜਾਂ ਵੱਧ ਨੋਟਿਸ ਦੀ ਮਿਆਦ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੇਗੀ, ਪਰ ਇਹ ਕਾਨੂੰਨ ਦੁਆਰਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਜਦ ਤੱਕ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਕਿਸਮ ਦੀ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ (ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਯੂਨੀਅਨ ਦੀ ਸਥਿਤੀ) ਦੇ ਅਧੀਨ ਹਨ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਕਿਸਮ ਦੀ ਪ੍ਰਗਤੀਸ਼ੀਲ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ .

ਪਰ, ਬਹੁਤੇ ਕੰਪਨੀਆਂ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਛੱਡਦੀਆਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀਆਂ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਕਰਦੇ ਹਨ . ਉਹ ਚਿਤਾਵਨੀ ਦੇ ਪੱਤਰਾਂ ਅਤੇ ਸੂਚਨਾਵਾਂ ਦੀ ਇਕ ਲੜੀ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਦੀ ਆਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਦਾਲਤਾਂ ਇਸਨੂੰ ਦੇਖਣ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਕਿਉਂਕਿ ਟਰਨਓਵਰ ਮਹਿੰਗਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿਚ ਚੰਗਾ ਖਰਾ ਉਤਰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ, ਇਸ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਵਿੱਤੀ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਪੈਦਾ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਹੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ. ਪਰ ਕੀ ਕੋਈ ਅਜਿਹੀ ਸਥਿਤੀ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਲੰਮੀ ਚੇਤਾਵਨੀ ਅਵਧੀ ਦੇ ਬਿਨਾਂ ਅੱਗ ਲਾਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ? ਹਾਂ ਬਿਲਕੁਲ ਇੱਥੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਹਨ.

ਕਾਪਰ ਕਮਰਾ ਵਿਚ ਚੋਰੀ, ਲੜਾਈ ਜਾਂ ਸੈਕਸ

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਜੌਨ ਅਤੇ ਜੇਨ ਵਿਚ ਫਾਈਲ ਬਕਸੇ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਇਕ ਅਨੁਚਿਤ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਵਰਤਾਓ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੱਪੜੇ ਵਾਪਸ ਭੇਜੋ ਅਤੇ ਆਪਣੀਆਂ ਬਾਕੀ ਨਿੱਜੀ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਡੈਸਕ ਤੋਂ ਇਕੱਠਾ ਕਰੋ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅੱਜ ਦਾ ਦਿਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਆਖ਼ਰੀ ਦਿਨ ਹੈ.

ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਦੇਖਿਆ ਸੀ, ਕੋਈ ਜਾਂਚ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਵਿਵਹਾਰ ਕਾਫ਼ੀ ਤੀਬਰ ਹੈ ਕਿ ਇਸ ਨੂੰ ਢੇਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ.

ਜੇ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਤੁਸੀਂ ਉਸਦੀ ਪ੍ਰਿੰਟਰ ਨਾਲ ਜੌਨ ਆਪਣੀ ਕਾਰ 'ਤੇ ਸਵਾਰ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਜੇਨ ਕੋਲ ਆਪਣੇ ਪਰਸ ਵਿਚ ਅਣਪੁੱਛੇ ਹੋਏ ਸਿਗਰੇਟਾਂ ਦਾ ਪੈਕੇਜ ਹੈ ਤਾਂ ਇਹ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੈ . ਚੋਰੀ ਕੁਝ ਨੂੰ ਅਣਡਿੱਠਾ ਜਾਂ ਮਨਜੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਨਹੀਂ ਹੈ - ਥੋੜ੍ਹੇ ਜਿਹੇ ਵੀ ਨਹੀਂ

ਤੁਸੀਂ ਅਜਿਹੇ ਮਾਹੌਲ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਨਤੀਜੇ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਕੰਪਨੀ ਤੋਂ ਚੋਰੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੋਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਹਰ ਸਾਲ ਲੱਖਾਂ ਡਾਲਰਾਂ ਦਾ ਨੁਕਸਾਨ ਲਾਇਆ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਕਾਰੋਬਾਰ ਘਾਟੇ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਨੰਬਰਾਂ ਵਿੱਚ ਜੋੜ ਦੇਵੇ.

ਪਰ ਇਕ ਲੜਾਈ ਬਾਰੇ ਕੀ? ਇਸ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਜੇਨ ਚੁੱਪ ਕਰਕੇ ਚਿਹਰੇ 'ਤੇ ਜੌਨ ਨੂੰ ਟੱਕਰ ਦੇਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਆਸਾਨ ਹੈ ਕਿ ਜੇਨ ਨੂੰ ਕੱਢਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਪਰ ਜਦੋਂ ਇਹ ਘੱਟ ਸਪਸ਼ਟ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਿਸ ਨੇ ਲੜਾਈ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤੀ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਦੋਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਫਾਇਰਿੰਗ ਕਰਨ ਦੀ ਬਜਾਏ ਵੇਰਵੇ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕੱਢਣਾ ਚਾਹੋਗੇ.

ਜੇਨ ਨੇ ਚਿਹਰੇ 'ਤੇ ਜੌਨ ਨੂੰ ਪਛਾੜਿਆ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਕੀ ਉਹ 33 ਵੀਂ ਵਾਰ ਸੀ, ਇਸ ਲਈ ਉਸ ਨੇ ਉਸ ਨਾਲ ਬਦਤਮੀਜ਼ੀ ਕੀਤੀ ਸੀ? ਜੇ ਦੋਵੇਂ ਲੜ ਰਹੇ ਹਨ, ਕੀ ਉਹ ਖੁਦ ਦੀ ਰੱਖਿਆ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕਹਾਣੀ ਨੂੰ ਜਾਣਦੇ ਹੋ. ਅਤੇ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਗਵਾਹ ਤੋਂ ਬਿਆਨ ਇਕੱਠੇ ਕਰੋ ਤਾਂ ਕਿ ਦੂਜੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਝਗੜੇ ਨੂੰ ਵੇਖ ਲਿਆ ਹੋਵੇ.

ਮੁਅੱਤਲ ਇੱਕ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਬਜਾਏ

ਉਪਰਲੇ ਕਈ ਕੇਸਾਂ ਵਿੱਚ, ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਇੰਤਜ਼ਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹ ਸਕਦੇ ਹੋ - ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਮੁਅੱਤਲ ਕਰ ਦਿਓ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਹਾਲਾਤਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਦੇ ਹੋ ਨਹੀਂ, ਲੜਾਈ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਿਸ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇੱਕ PIP ਲਿਖਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ , ਪਰ ਤੁਸੀਂ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੋਗੇ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋਗੇ ਕਿ ਕੌਣ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਸੀ ਅਤੇ ਇਸ ਮੁੱਦੇ ਦਾ ਇੱਕ ਵਾਜਬ ਹੱਲ ਹੈ.

ਜੇਨ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਫੜਨਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਜੇ ਜੌਨ ਉਸ ਨੂੰ ਅਸ਼ਲੀਲ ਟਿੱਪਣੀ ਕਰ ਰਹੀ ਸੀ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਜੇਨ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੋਗੇ ਜੇ ਉਸ ਨੇ ਜਿਨਸੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਦੀ ਰਿਪੋਰਟ ਦਿੱਤੀ ਸੀ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਨੇ ਉਸ ਨੂੰ ਰੋਕ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੀ ਸੀ. ਅਦਾਲਤ ਇਸ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਨੂੰ ਜਵਾਬੀ ਸਮਝ ਸਕਦੀ ਹੈ .

ਮੁੱਦਿਆਂ ਵਿੱਚ ਨੁਕਸ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਸਜੰਪਾਂ ਫਾਇਦੇਮੰਦ ਸੰਦ ਹਨ . ਅਕਸਰ, ਤੁਸੀਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਚੋਰੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ - ਕੋਈ ਹੋਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਗਾਹਕ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬੇਲੋੜਾ ਬੇਈਮਾਨ ਸੀ ਜਾਂ ਉਸਨੇ HIPAA ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਕੀਤੀ ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਦੋਸਤ ਦੇ ਨਾਲ ਮਰੀਜ਼ ਦੀ ਤਸ਼ਖੀਸ਼ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕੀਤਾ. ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਫੇਸ ਵੈਲਯੂ ਤੇ ਨਹੀਂ ਲੈਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ.

ਗਾਹਕ ਹਮੇਸ਼ਾ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ (ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਗ਼ਲਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ) ਇਕ ਸੰਗੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਹ ਗ਼ਲਤ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਜਾਂ, ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਸਿਰਫ ਇਕ ਭਿਆਨਕ ਬਦਤਖੋਰੀ ਵਾਲਾ ਵਿਅਕਤੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ

ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਜਾਂਚ ਕਰਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਮੁਲਜ਼ਿਮ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੋਂ ਹਟਾਉਣ ਨਾਲ ਦਫਤਰ ਦੇ ਤਣਾਅ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਮਿਲ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋ. ਅਤੇ, ਜੇ ਇਹ ਪਤਾ ਚੱਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜੌਨ ਸੱਚਮੁੱਚ ਚੋਰੀ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ.

ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਜਾਂਚ ਕਰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗੁਨਾਹ ਦੇ ਦੋਸ਼ੀ ਸੀ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਂਦੇ ਹੋ . ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਿਰਦੋਸ਼ ਹੈ, ਤਾਂ ਫਿਰ ਮੁਲਤਵੀ ਕਰਨ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਬਹਾਲ ਕਰੋ ਅਤੇ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰੋ. ਇਹ ਕਰਨ ਲਈ ਸਹੀ ਅਤੇ ਉਚਿਤ ਗੱਲ ਹੈ.

ਫਾਸਟ ਫਾਇਰਿੰਗ ਨਾਲ ਦੇਖਭਾਲ ਲਵੋ

ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਪ੍ਰਤੀਤ ਹੁੰਦਾ ਕਾਲੇ ਅਤੇ ਚਿੱਟੇ ਕੇਸਾਂ ਵਿੱਚ ਅਕਸਰ ਸਾਵਧਾਨੀ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ . ਕਿਉਂ? ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਬੋਰਡ ਦੇ ਪਾਰ ਨਿਰਪੱਖ ਹੋਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਪ੍ਰਿੰਟਰ ਚੋਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਜੌਹਨ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਂਦੇ ਹੋ . ਇਹ ਸਹੀ ਅਰਥ ਰੱਖਦਾ ਹੈ? ਪਰ ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਚਾਰ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੇ ਮਹਿੰਗੇ ਸਮਾਨ ਲਏ ਹਨ ਅਤੇ ਹੋਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕੁਝ ਵੀ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਗਿਆ,

ਯਕੀਨਨ, ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਵੀ ਪ੍ਰਿੰਟਰ ਨਹੀਂ ਚੋਰੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਘਰ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਉਪਕਰਣ ਵਰਤਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੰਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਉਹ ਥੋੜ੍ਹਾ ਜਿਹਾ ਚੋਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਅੰਨ੍ਹਾ ਅੱਖ ਚਾਲੂ ਕਰਦੇ ਹਨ. (ਜਿਸ ਵਿਚ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਦੋ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਪੈਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਘਰ ਵਿਚ ਖ਼ਤਮ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ?) ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਪਾਲਸੀ ਹਰ ਕਿਸੇ ਲਈ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ- ਦਾਖਲਾ ਪੱਧਰ ਜਾਂ ਕਾਰਜਕਾਰੀ.

ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਵਜ਼ ਦੇ ਨਾਲ ਵਧੇਰੇ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਫਿਰ ਇਹ ਕਹਿਣਾ ਹੈ ਕਿ ਸਰਕਾਰੀ ਨੀਤੀ: ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ 15 ਸਾਲ ਜਾਂ ਵੱਧ ਉਮਰ ਦੇ ਹਨ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਘਰ ਨੂੰ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਇਹ ਸਮਝ ਨਾਲ ਕਿ ਜਦੋਂ ਉਹ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਉਹ ਵਾਪਸ ਆ ਜਾਣਗੇ.

ਇੱਥੇ ਕੁੰਜੀ ਇਕਸਾਰਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨੀਤੀ ਦਿਸ਼ਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਅੰਦਰ ਰਹਿ ਰਹੀ ਹੈ . ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਮਾਮਲੇ ਨੂੰ ਉਸੇ ਦਿਸ਼ਾ ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਨਾਲ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਇਕ ਆਸਾਨ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਕਿ ਸਾਰੀਆਂ ਪਰਿਮਤੀਆਂ 'ਤੇ ਐਚ.ਐਲ. ਪ੍ਰਵਾਨਗੀ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਇਸ ਲੋੜ ਦੇ ਨਾਲ, ਇੱਕ ਕੇਂਦਰੀ ਸਮੂਹ ਕਹਿ ਸਕਦਾ ਹੈ, "ਨਹੀਂ, ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਨਹੀਂ ਲਗਾ ਸਕਦੇ ਕਿਉਂਕਿ ਅਸੀਂ ਪਿਛਲੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਇਸ ਵਿਹਾਰ ਨੂੰ ਆਗਿਆ ਦਿੱਤੀ ਹੈ."

ਕੀ ਆਤਮ-ਨਿਰਭਰਤਾ ਬਾਰੇ?

ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਇੱਕ ਅਜਿਹਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੇ ਤੁਹਾਡੇ ਤੋਂ ਜੋ ਕੁਝ ਕਰਨ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮੌਕੇ ਤੇ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਸੱਜਾ? ਗ਼ਲਤ? ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਗਲਤ ਕਿਵੇਂ? ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਨਕਾਰ ਕਿਉਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕੀ ਤੁਹਾਡੀ ਬੇਨਤੀ ਉਚਿਤ ਹੈ? ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਸਿਖਲਾਈ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ?

ਕੀ ਇਹ ਆਪਣੇ ਘੰਟੇ ਨੂੰ ਓਵਰਟਾਈਮ ਵਿਚ ਪਾ ਦੇਵੇਗਾ, ਜਿਸ ਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਕਿਹਾ ਕਿ ਕੰਮ ਨਾ ਕਰਨ? ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਦਾਇਰੇ ਨੂੰ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਪਾਉਂਦੇ? ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਹੋਰ ਪਿਛੋਕੜ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ?

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹਨਾਂ ਸਾਰੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਇੱਕ ਵਾਰ ਨਿਰਪੱਖਤਾ ਦਾ ਮਾਮਲਾ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਤੇ ਰੱਖਣ ਦਾ ਵਧੀਆ ਸਮਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਝ ਸਕੇ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਬੌਸ ਦੇ ਸਿੱਧੇ ਨਿਰਦੇਸ਼ਾਂ ਵਜੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਹੈਰਾਨ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਕਿੰਨੇ ਕੁ ਲੋਕ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ ਕਿ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸੰਸਾਰ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ .

ਯਾਦ ਰੱਖੋ, ਇਸ ਲਈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਲੰਬੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. PIP ਹਾਲੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਲਈ ਸੋਨੇ ਦੇ ਮਿਆਰੀ ਹਨ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਵਿਹਾਰ ਅਤੇ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਜਦੋਂ ਵੀ ਸੰਭਵ ਹੋਵੇ ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਵਰਤਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਫਾਇਰਿੰਗ ਆਖਰੀ ਸਹਾਰਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਪਹਿਲਾ ਵਿਕਲਪ.