ਪਰ, ਹੋਰ ਬਦਲਾਅ ਅਸ਼ਾਂਤੀ ਅਤੇ ਬੇਅਰਾਮੀ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜੋ ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਅੰਦਰ ਮੌਜੂਦ ਹਨ. ਸਹਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਨਹੀਂ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ.
ਲਾਪਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਛੁੱਟੀ ਤੋਂ ਵੀ ਨੁਕਸਾਨ ਹੋਵੇਗਾ, ਵੀ.
ਕੋਈ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਿਰਾਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ; ਉਹ ਲਾਗਤ ਕੱਟਣ ਦੇ ਅਗਲੇ ਦੌਰ ਦੀ ਉਡੀਕ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ - ਅਤੇ ਉਹ ਡਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਅਗਲੇ ਗੇੜ ਵਿੱਚ ਉਹ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਗੇ. ਪਰਿਵਰਤਨ ਅਤੇ ਅਨਿਸ਼ਚਿਤਤਾ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਤੁਸੀਂ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲੇ ਮੁੱਦਿਆਂ, ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਮੌਕਿਆਂ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਸਾਰੇ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਮੱਦੇਨਜ਼ਰ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਕਿ ਉਹ ਬਹੁਤ ਤਣਾਅ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੇ ਅਨੁਭਵ ਅਨੁਸਰਣ ਅਨੁਸਰਣ ਪਿਛੋਕੜ
ਕਿਸੇ ਵੀ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਮੈਂਬਰ ਹਨ:
- ਤਬਦੀਲੀ ਸੰਬੰਧੀ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕੇ: ਕੁਝ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਤਬਦੀਲ ਕਰਨ ਲਈ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਅਡਜੱਸਟ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮੁਸ਼ਕਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ; ਹੋਰ ਲੋਕ ਬਦਲਾਅ ਪਸੰਦ ਕਰਨਗੇ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਮੌਕੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਣਗੇ. ਕੁਝ ਲੋਕ ਤਬਦੀਲੀ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹਨ; ਹੋਰ ਸਥਿਤੀ ਜਿਉਂ ਦੀ ਤਰਜੀਹ ਕਰਦੇ ਹਨ ਤੁਸੀਂ ਇਨ੍ਹਾਂ ਦੋ ਖੰਭਿਆਂ ਦੇ ਮੱਧ ਵਿਚ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲੱਭ ਸਕੋਗੇ
- ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਤਜਰਬੇ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ: ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰਨਾ ਕੀ ਇਕ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਇਕ ਤੀਸਰਾ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਹਲ਼ਕੇ ਭੜਕਾ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਸਿਧਾਂਤਕ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਲੋਕ ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ ਨਾਲ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਬਿਹਤਰ ਬਣ ਜਾਂਦੇ ਹਨ.
ਲਗਾਤਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਇਸ ਯੁੱਗ ਵਿੱਚ, ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਸੱਚ ਹੈ. ਲੋਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਅਕਸਰ ਤਜਰਬੇ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਛੋਟ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਸ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਇੱਕ ਤਜਰਬੇ ਦੀ ਸੰਭਾਵਤ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਘਟਾਓ ਨਾ ਕਰੋ, ਲੇਖੇ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਵੱਖ ਵੱਖ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਲਈ
- ਬਦਲਣ ਲਈ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਦੇ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕੇ: ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਦੂਸਰੇ ਚੁੱਪਚਾਪ ਪੀੜਿਤ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕੁਝ ਨੂੰ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਕਰਨ ਵਿਚ ਰਾਹਤ ਮਿਲਦੀ ਹੈ. ਕੁਝ ਚਰਚਾ ਅਤੇ ਭਾਸ਼ਣ ਅਤੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸਹਾਇਕ ਹਨ. ਦੂਸਰੇ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਤੋੜ-ਮਰੋੜ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧਣ ਲਈ ਸੰਗਠਨ ਦੀਆਂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਨੂੰ ਕਮਜ਼ੋਰ ਕਰਦੇ ਹਨ.
- ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਅਤੇ ਇਹਨਾਂ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਤੁਹਾਡੇ ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਾਬਕਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਸੰਪਰਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ: ਲੇਅਫਿਆਂ ਦੇ ਇਸ ਤੱਤ ਦਾ ਹੋਰ ਪਤਾ ਲਗਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਕੰਮ ਛੱਡਣ ਦੇ ਬਾਅਦ ਜਦੋਂ ਸਹਿਕਰਮੀ ਆਪਣੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਗੁਆ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਇਸ ਦਾ ਸਾਮ੍ਹਣਾ ਕਿਵੇਂ ਕਰਨਾ ਹੈ .
- ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਜੀਵਨ ਦੇ ਦੂਜੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪਰਿਵਰਤਨ ਹੋ ਰਹੇ ਹਨ: ਜਦੋਂ ਵੱਡੇ ਬਦਲਾਅ ਤਜ਼ਰਬੇ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਜੋ ਆਪਣੇ ਜੀਵਨ ਦੇ ਦੂਜੇ ਪਹਿਲੂਆਂ ਵਿੱਚ ਵੱਡੀ ਮਾਤਰਾ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਚਲਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਬਦਲਾਅ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ ਉਸ ਕੋਲ ਘੱਟ ਸਮਾਂ, ਊਰਜਾ ਅਤੇ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਉਪਲਬਧ ਹੈ.
- ਮੌਜੂਦਾ ਬਦਲਾਅ ਅਤੇ ਤਣਾਅ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਸਥਿਤੀਆਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵ ਦੀ ਵੱਖ ਵੱਖ ਮਾਤਰਾ: ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਜੋ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਦਲਦਾ ਹੈ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨਾਲੋਂ ਵਧੇਰੇ ਬਿਪਤਾ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਹੋਵੇਗਾ ਜੋ ਹਰ ਹਫ਼ਤੇ ਇੱਕ ਵਾਧੂ ਫੀਚਰ ਲੇਖ ਲਿਖਣ ਲਈ ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
- ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਜੀਵਨ ਸਾਥੀ, ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਦੂਜੇ, ਬੱਚਿਆਂ, ਦੋਸਤਾਂ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਅਤੇ ਸਹਿਯੋਗੀਆਂ ਦੀਆਂ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਮਾਤਰਾਵਾਂ ਅਤੇ ਕਿਸਮਾਂ: ਸਾਡੇ ਵਿੱਚੋਂ ਹਰ ਇਕ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਹੈ; ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਅਸੀਂ ਉਸ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਨੂੰ ਪਰਖਦੇ ਹਾਂ. ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਾਵਧਾਨ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਡਾਊਨਸਾਈਜ਼ਿੰਗ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੰਮ ਅਤੇ ਘਰ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈਏ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਇਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰੇ ਅਤੇ ਹੋਰ ਮੁੱਦਿਆਂ ਦਾ ਕੰਮ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨਿਕ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਯੋਗਤਾ ਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਕੰਮ ਤੇ ਉਤਪਾਦਕ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਣ ਲਈ. ਇਹ ਮੰਨਣਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਚਾਨਕ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਨ ਦੇ ਸਮਰੱਥ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੇ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਅਤੀਤ ਵਿੱਚ ਅਤੇ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਹੇਠ ਲਿਖੇ ਹਨ.
ਲੋਕ ਕਿਵੇਂ ਅਨੁਭਵ ਬਦਲਦੇ ਹਨ
ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਸਮੇਂ ਨਿੱਜੀ ਤਣਾਅ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਹੈ ਇਸ ਬਿਪਤਾ ਵਿੱਚ ਬਿਮਾਰੀ, ਬਚਾਅ ਪੱਖ, ਘੱਟ ਊਰਜਾ, ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦੀ ਘਾਟ , ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਨ , ਮੁਸ਼ਕਲ ਅਤੇ ਅੰਤਰ-ਆਪਸੀ ਝਗੜੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ . ਅਕਸਰ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਸੂਰਵਾਰ ਹੋਣ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਜਾਂ ਇਸ ਨੂੰ ਨਿਭਾਉਣ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰਥ ਹੋਣ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹਨ.
ਕਈ ਵਾਰ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਲੋਕ ਵਿਰੋਧੀਆਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਲੇਬਲ ਲਗਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਲੋਕ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਰੇਟ ਤੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਪੜਾਵਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘਦੇ ਹਨ. ਇੱਕ ਸੰਗਠਨ ਜਿਸ ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਸਦੇ ਨਾਲ ਵੀ ਗਹਿਰਾ ਅਸਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
"ਲੋਕ ਬਦਲਦੇ ਨਹੀਂ ਹਨ; ਉਹ ਬਦਲ ਰਹੇ ਹਨ, "ਇੱਕ ਬਿਆਨ ਹੈ ਕਿ ਸੰਗਠਨਾਂ ਨੂੰ ਦਿਲ ਨੂੰ ਲੈਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਰੋਜ਼ਮਰਾ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਤਜਰਬਾ ਬਦਲਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਬਦਲਾਵਾਂ ਦੀ ਮਾਲਕੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਮੁਸ਼ਕਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਲੋਕ ਆਪਣੇ ਸਹਿਕਰਮੀ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਸਮੂਹਾਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਢਾਂਚੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਨਿੱਜੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਡੂੰਘੇ ਸੰਬੰਧ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ. (ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਨਾ ਮੁਸ਼ਕਲ ਲੱਗਦਾ ਹੈ, ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਘੰਟੇ ਨੂੰ ਪੰਦਰਾਂ ਮਿੰਟਾਂ ਤਕ ਬਦਲਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ, ਜਾਂ ਇਕ ਅਨੌਖੀ ਪਹਿਰਾਵੇ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਲਈ ਪਹਿਰਾਵਾ ਕੋਡ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰੋ.)
ਜਦ ਕੋਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਜ਼ਦੀਕੀ ਚੀਜ਼ ਨਿੱਜੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨਿਤ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਵੱਡੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੁਆਰਾ, ਜਿਸ ਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਕੋਈ ਨਿਯੰਤਰਣ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਸਮਾਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਬਦਲਾਅ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਲੋਕ ਆਸ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਪੁਰਾਣੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕਰਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਨਵੇਂ ਵੱਲ ਵਧਣਾ ਅਤੇ ਨਵੇਂ ਨੂੰ ਜੋੜਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਹਿਊਮਨ ਰਿਸੋਰਸ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ, ਮੈਨੇਜਰ, ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ, ਨੇਤਾ, ਬਦਲਾਵ ਏਜੰਟ ਜਾਂ ਸਪਾਂਸਰ ਹੋਣ ਦੇ ਨਾਤੇ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਨ੍ਹਾਂ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਅਤੇ ਤਬਦੀਲੀ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਰੋਧ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ . ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਡਾਊਨਜ਼ਾਈਜ਼ਿੰਗ ਤਜਰਬੇ ਦੁਆਰਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਆਮ ਤਰੱਕੀ ਸਮਝਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ; ਛੁੱਟੀ ਅਤੇ ਘਟਾਉਣ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਤੁਸੀਂ ਕੁੱਲ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਤੁਰੰਤ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ. ਆਪਣੇ ਬਾਕੀ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇੱਕ ਬ੍ਰੇਕ ਦੇ ਦਿਓ.