ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਸਫ਼ਰ 'ਤੇ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ. ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰੋ
ਪਾਠਕ ਅਕਸਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸੁਧਾਰ ਯੋਜਨਾਵਾਂ (ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ.) ਦੇ ਮਾਮਲੇ ਵਿਚ ਪੁੱਛਦੇ ਹਨ, ਇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਕਿਵੇਂ ਕਰਦਾ ਹੈ?
ਕੀ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਪੀ.ਆਈ.ਪੀ. ਬਾਰੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਮੈਨੇਜਰ ਤੋਂ ਫੀਡਬੈਕ ਲਈ "ਫੜਨ" ਜਾਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?
ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਜੇ ਕੋਈ ਆਪਣੇ ਕਲਾਇੰਟ ਸਮੂਹ ਦੀ ਸੇਵਾ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਉਸ ਨੂੰ ਪਾਈਪ ਲਗਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਮੈਨੇਜਰ ਕਿਵੇਂ ਪਤਾ ਲਗਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਿਲਡਿੰਗ ਟ੍ਰੱਸਟ ਨੂੰ ਪੀ.ਆਈ.ਏ. ਕੀ ਇਹ ਸਹੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ? ਵੀ, ਕੀ PIP ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ? ਜਾਂ ਕੀ ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਅੱਗ ਲਾਉਣ ਲਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਬਚਾਓ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਸਿਰਫ ਪੇਪਰ ਟ੍ਰੇਲ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਹੈ?
ਅਕਸਰ ਪੁੱਛੇ ਜਾਂਦੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ, ਪਾਈਪ ਕਈ ਵਾਰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਏ ਹਨ ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਉਹ ਸਫਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ, ਜੋ ਕੁਰਾਹੇ ਪੈ ਗਏ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪਾਈਪ 'ਤੇ ਪਾ ਕੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਖਿੱਚਣ ਦਾ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ ਹੈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀ ਕੋਚਿੰਗ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਜਾਪਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਗੰਭੀਰ ਸੁਧਾਰ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
(ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਅਹਿੰਸਕ ਰਵੱਈਏ ਵਿੱਚ, ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣਾ ਧਿਆਨ ਖਿੱਚਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਗੰਭੀਰ ਹਨ - ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਗੰਭੀਰ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਸ ਨਾਲ ਆਖਿਰਕਾਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤ ਹੋ ਜਾਂਦਾ ਹੈ . )
ਸਫਲ ਪਾਈਪ ਦੇ ਬਾਅਦ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਕੁੰਜੀ ਚੌਕਸੀ ਹੈ
ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਵਿਚ ਵਾਪਸ ਜਾਣ ਦੀ ਇਜ਼ਾਜਤ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦੇ ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਜਾਂ ਤਾਂ ਪਾਈਪ ਨੂੰ ਪਹਿਲੇ ਸਥਾਨ ਤੇ ਕਮਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਵੀ ਦੂਜੀ PIP ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਕਿਉਂਕਿ, ਕੁਝ ਸਮੇਂ ਤੇ, ਤੁਹਾਡੇ ਬਾਲਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲੈਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. (ਈਮਾਨਦਾਰ ਬਣਨ ਲਈ, ਐਚ.ਆਰ. ਮੈਨੇਜਰ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਹਿਊਮਨ ਰਿਸੋਰਸ ਦੇ ਸਟਾਫ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਕਾਰਨ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪੀ.ਆਈ.ਪੀਜ਼ ਨੂੰ ਨਹੀਂ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ, ਜਦੋਂ ਉਹ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਇੱਕ ਵਾਰ ਹੋਰ ਇਹ ਬਾਲਗ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਆਮ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਦੇ ਅਗਲੇ ਹਿੱਸੇ ਦਾ ਜਵਾਬ ਦੇਣ ਲਈ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਗੁਪਤ ਤੌਰ ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਕਿਰਿਆ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਮੈਨੇਜਰ ਤੋਂ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਉਚਿਤ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਜਿੰਨਾ ਚਿਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸੇਵਾ ਦਾ ਗਾਹਕ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਇਹ ਇਨਪੁਟ ਇਹ ਜਾਣਨਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ PIP ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਗਾਹਕ ਦੀ ਨਜ਼ਰ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰ ਆਏ ਹਨ ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਕੋਲ ਉਹ ਸਮਾਂ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਨਾ ਹੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਦਿਨ ਬਿਤਾਉਣ ਦੀ ਇੱਛਾ ਜੋ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਮੋਢੇ ' ਇਸ ਲਈ, ਮੈਨੇਜਰ ਇਸ ਫੀਡਬੈਕ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਮੈਨੇਜਰ ਤੋਂ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਵੀ ਉਚਿਤ ਹੈ ਜੇਕਰ ਦੂਜਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਜਾਂ ਜਿਸ ਟੀਮ ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦਾ ਹੈ ਉਸ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ . ਜਦੋਂ ਤਕ ਇਹ ਬੇਨਤੀ ਕਿਸੇ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਜਾਂ ਰਸਮੀ 360 ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵੱਲੋਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਮੰਗਣ ਲਈ ਉਚਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤ ਸੰਭਾਵਨਾ
ਇੱਕ PIP ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਾਗਜ਼ਾਤ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜੋ ਆਖਿਰਕਾਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਦਾ ਨਤੀਜਾ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ . ਇਹ ਪਿਪ ਦਾ ਟੀਚਾ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਮੈਂ ਸ਼ੱਕ ਕਰਦਾ ਹਾਂ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਹੈ.
ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ, ਤੁਹਾਡੇ ਸਭ ਤੋਂ ਚੰਗੇ ਯਤਨਾਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਸਫਲ ਹੋਣ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਇਸ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਕਿ ਪਿੱਪ ਤੇ:
- ਟੀਚੇ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਹਨ,
- ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਸਮਰੱਥ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਫ਼ੀ ਵਿਸਥਾਰ ਮੌਜੂਦ ਹੈ,
- ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਜਿੰਨਾ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ, ਟੀਚੇ ਮਾਪਣਯੋਗ ਹਨ , ਜਾਂ ਜੇ ਮਾਪਣ ਯੋਗ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਸੰਭਾਵਿਤ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਵਰਣਿਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ, ਐਚ ਆਰ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਗੱਲ' ਤੇ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਪਹੁੰਚ ਚੁੱਕੇ ਹਨ ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਪ੍ਰਗਤੀ ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਹਰ ਹਫ਼ਤੇ ਮਿਲੋ
ਸਾਰੇ ਫਾਲੋ-ਅੱਪ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਤਰੱਕੀ-ਜਾਂ ਉਸ ਦੀ ਕਮੀ ਨੂੰ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਦਿਉ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਵਧੀਆ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ਾਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ ਛੋਟੀ ਤਰੱਕੀ ਵੇਖਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਕਰਨ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਦਾ ਸਮਾਂ ਆ ਗਿਆ ਹੈ.
ਬੇਦਾਅਵਾ: ਕਿਰਪਾ ਕਰਕੇ ਨੋਟ ਕਰੋ ਕਿ ਪ੍ਰਮਾਣਿਤ ਅਤੇ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕਤਾ ਲਈ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਜਾਣ ਵਾਲੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕਤਾ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਸਾਈਟ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਵ-ਵਿਆਪੀ ਦਰਸ਼ਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪੜ੍ਹੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਰਾਜ ਤੋਂ ਰਾਜ ਅਤੇ ਦੇਸ਼ ਤੋਂ ਦੇਸ਼ ਤੱਕ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਕ੍ਰਿਪਾ ਕਰਕੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮਦਦ ਜਾਂ ਰਾਜ, ਫੈਡਰਲ, ਜਾਂ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਸਰਕਾਰੀ ਸਰੋਤਾਂ ਤੋਂ ਸਹਾਇਤਾ ਲਓ, ਤਾਂ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਆਖਿਆ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਥਾਨ ਲਈ ਫੈਸਲ ਸਹੀ ਹੋਵੇ. ਇਹ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਿਰਫ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ, ਵਿਚਾਰ ਅਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਲਈ ਹੈ.