ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਰੇਂਜ ਕਿਵੇਂ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ?
ਦੇਸ਼ ਦੀ ਇੱਕ ਹੀ ਖੇਤਰ ਦੇ ਸਮਾਨ ਉਦਯੋਗਾਂ ਵਿੱਚ ਅਜਿਹਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਬਾਜ਼ਾਰ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਦਰ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਮਾਰਕੀਟ ਪੇਅ ਪੜ੍ਹਾਈ ਦੁਆਰਾ ਸਥਾਪਤ ਹੈ.
ਤਨਖਾਹ ਦੀਆਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹਾਂ ਨੂੰ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸਥਾਪਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਹਰ ਕੰਮ ਲਈ ਸਿੱਖਿਆ, ਗਿਆਨ, ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਮਾਨਤਾ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ. ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੁਆਰਾ ਵਰਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੇ ਅੰਤਰ-ਸਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ
ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਰੇਂਜ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤਨਖਾਹਾਂ ਵਿਚ ਓਵਰਲੈਪ ਜੋ ਕਿ ਹਰੇਕ ਪੱਧਰ ਤੇ ਪ੍ਰਚਾਰ ਦੇ ਬਿਨਾਂ ਕੈਰੀਅਰ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਤਨਖ਼ਾਹ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇਵੇਗੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਨੂੰ ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੇਗਾ.
ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਪੱਧਰ ਦੀਆਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ; ਹੇਠਲੇ ਪੱਧਰ ਦੀਆਂ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਸੰਕੁਚਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਸੀਨੀਅਰ ਆਗੂਆਂ ਲਈ ਹੋਰ ਲਚਕਤਾ ਮੌਜੂਦ ਹੈ.
ਤਨਖਾਹ ਖੋਜ ਲਈ ਇੱਕ ਭਰੋਸੇਮੰਦ ਸਰੋਤ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਕੰਪਨੀਆਂ ਤਨਖਾਹ ਮਾਰਕੀਟ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਂਦੀਆਂ ਹਨ. ਤਨਖਾਹ ਕੈਲਕੁਲੇਟਰਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਕੇ ਵਧੇਰੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਤਨਖਾਹ ਖੋਜ ਆਨਲਾਈਨ ਆ ਰਹੀ ਹੈ.
ਵਧੀਕ ਜਨ-ਸੰਖਿਆ ਅਤੇ ਮਾਰਕੀਟ ਕਾਰਕ ਦੁਆਰਾ ਸੈਲਰੀ ਰੇਂਜ ਵੀ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਖੇਤਰ ਵਿਚ ਖਾਸ ਨੌਕਰੀ ਕਰਨ ਲਈ ਉਪਲੱਬਧ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ, ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਸਿੱਖਿਆ ਦੇ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ, ਅਤੇ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ, ਆਮ ਮਦਦਗਾਰਾਂ ਵਿਚ, ਕਿਸੇ ਖ਼ਾਸ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਵੱਡੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਪੂਰੇ ਨੌਕਰੀ ਜਾਂ ਵੇਤਨ ਢਾਂਚੇ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸ਼੍ਰੇਣੀਬੱਧ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ , ਇੱਕ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਦੂਜਾ ਰਿਸ਼ਤੇ, ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਜਿਹੜੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਕਰ ਰਹੇ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਕਾਫ਼ੀ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਦਿੰਦੀਆਂ ਹਨ.
ਪਰ, ਤਲ ਲਾਈਨ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੀ ਰੇਂਜ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਭ ਤੋਂ ਬਿਹਤਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਬਰਕਰਾਰ ਰੱਖਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ .
ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਤਨਖਾਹ ਕਿਵੇਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਨੀ ਹੈ
ਤਨਖਾਹਾਂ ਨੂੰ ਤੈਅ ਕਰਨ ਨਾਲੋਂ ਆਨਲਾਈਨ ਜਾਣਕਾਰੀ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰਨਾ ਸੌਖੀ ਬਣਾ ਦਿੰਦੀ ਹੈ, ਪਰ ਇਹ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਚੱਲ ਰਹੀ ਸੀ-ਪਰ ਇਹ ਵੀ ਬਹੁਤ ਹੀ ਪੇਚੀਦਾ ਸੀ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਵਿਚ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਲ ਵਿਚ ਯੋਗਦਾਨ ਕਰਨਾ ਅਜੀਬ ਹੈ
ਇਹ ਸੁਝਾਅ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਵਾਲੇ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਦੀਆਂ ਰੇਂਜ ਦੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਦਾ ਹੱਲ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੇਗਾ.
ਤਨਖਾਹ ਫਿਲਾਸਫੀ ਦਾ ਪਤਾ ਲਗਾਓ
ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ. ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚਲੇ ਆਧਾਰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹੋਏ ਮੰਨਦੇ ਹੋ ਜਾਂ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਵੇਰੀਏਬਲ ਪੇਅ ਦੀ ਲਚਕਤਾ ਦੀ ਕਦਰ ਕਰਦੇ ਹੋ?
ਇੱਕ ਵਧ ਰਹੀ, ਉਦਯੋਗੀ ਕੰਪਨੀ, ਵੇਰੀਏਬਲ ਵਿਕਰੀ ਅਤੇ ਆਮਦਨ ਦੇ ਨਾਲ, ਬੇਸ ਵੇਚ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਕੰਟਰੋਲ ਕਰਨ ਨਾਲੋਂ ਬਿਹਤਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਸਮੇਂ ਚੰਗੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਕੰਪਨੀ ਬੋਨਸ ਡਾਲਰ ਨੂੰ ਹਾਸਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਕਮਜ਼ੋਰ ਸਮਿਆਂ ਵਿਚ, ਜਦੋਂ ਪੈਸਾ ਸੀਮਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕੰਪਨੀ ਉੱਚ ਬੇਸ ਤਨਖਾਹਾਂ ਲਈ ਜੁੰਮੇਵਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ.
ਇੱਕ ਲੰਬੇ ਮਿਆਦ ਦੀ ਕੰਪਨੀ, ਕਾਫ਼ੀ ਸਥਿਰ ਵਿਕਰੀ ਅਤੇ ਕਮਾਈ ਦੇ ਨਾਲ, ਆਧਾਰ ਤਨਖਾਹ ਵਿੱਚ ਵਧੇਰੇ ਪੈਸਾ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ
ਤਨਖਾਹ ਲਈ ਤੁਲਨਾ ਫੈਕਟਰ ਲੱਭੋ
ਜਦੋਂ ਕਿ ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਹਰੇਕ ਸੰਸਥਾ ਉਦਯੋਗਿਕ ਤੁਲਨਾ ਦੇ ਅਧਿਐਨ ਤੋਂ ਲਾਭ ਉਠਾ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜੇ ਰਿਜਟਲ ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਕਰਵਾਏ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਵੱਡਾ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਸਥਾਨਕ ਬਾਜ਼ਾਰ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲੇਬਾਜ਼ ਹੋ.
ਸਮਾਨ ਅਹੁਦਿਆਂ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਰਣਨ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਰੇਂਜ ਦੀ ਖੋਜ ਕਰੋ . ਨੌਕਰੀ ਦਾ ਵਰਣਨ ਮੁਕਾਬਲਿਆਂ ਲਈ ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ ਪਰ ਤੁਲਨਾ ਕਰਨ ਲਈ ਆਮ ਤੌਰ' ਤੇ ਔਖਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਸਮਾਨ ਅਹੁਦਿਆਂ, ਵਿਕਰੀ, ਅਤੇ ਬਜ਼ਾਰਾਂ ਦੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਅਜਿਹੀ ਸਥਿਤੀ ਨਾਲ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਕੋ ਇੰਡਸਟਰੀ ਵਿਚ ਕੰਪਨੀਆਂ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹੋ, ਖਾਸ ਕਰਕੇ ਤੁਹਾਡੇ ਖੇਤਰ ਜਾਂ ਖੇਤਰ ਵਿਚ, ਇਹ ਇਕ ਹੋਰ ਵਧੀਆ ਤੁਲਨਾ ਸਰੋਤ ਹੈ
ਕਿਹੜੇ ਟੀਚੇ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ?
ਤਨਖ਼ਾਹਾਂ ਦੇ ਟੀਚੇ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮਿਸ਼ਨ ਅਤੇ ਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ. ਕੋਈ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਜੋ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਉਦਯੋਗ ਜਾਂ ਸੇਵਾ ਦੀ ਲੰਬਾਈ (ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ 1-4 ਫੀਸਦੀ) ਲਈ ਔਸਤ ਵਧਾ ਦਿੰਦਾ ਹੈ, ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਟੀਚਾ ਪੂਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇੱਥੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਇੱਕ ਉਪ-ਔਸਤ ਵਾਧੇ ਜੋ ਇੱਕ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਵਿਅਕਤੀ ਤੋਂ ਅਲਗ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਉਸਨੂੰ ਡਿਮੋਟਿਟ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਜੀਐਮ ਪਲਾਂਟ ਦੇ ਇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੇ ਆਪਣੇ ਸਟਾਰ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਸੱਤ ਫੀਸਦੀ ਵਾਧਾ ਦੇਣ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਕਿਉਂਕਿ ਉਸਨੇ ਆਪਣੇ ਸਾਰੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਅਤੇ ਉਸਨੇ ਕਿਹਾ ਕਿ ਉਹ ਪਾਣੀ 'ਤੇ ਤੁਰਿਆ.
ਪ੍ਰੇਰਣਾ? ਇਹ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਸੀ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਇਹ ਉਦੋਂ ਨਹੀਂ ਸੀ ਜਦੋਂ ਸਟਾਫ ਦਾ ਵਿਅਕਤੀ ਸੰਸਥਾ ਵਿੱਚ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਜਾਣਦਾ ਸੀ 10% ਵਾਧੇ ਅਤੇ ਹੋਰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਿਹਾ ਸੀ ਇਸ ਨੇ ਉਸ ਨੂੰ ਆਕਾਰ ਦਿੱਤਾ
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਤੁਹਾਡੀ ਪਸੰਦ ਦੇ ਕੰਮ ਦੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ . ਇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਇਕੱਲਿਆਂ ਇਕੱਲਿਆਂ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦੀਆਂ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨਾ, ਉਹ ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਲੋੜੀਂਦੇ ਟੀਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ.
ਇਸ ਲਈ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਸ ਕੰਮ ਦੀ ਸਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਸ ਸਭਿਆਚਾਰ ਦੀ ਕਾਮਯਾਬੀ ਲਈ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਵਾਲੇ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਵਧੀਆ ਤਨਖਾਹ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਸੰਗਠਨ ਬਦਲ ਜਾਵੇ, ਪਰਿਵਰਤਨ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਤ ਕਰੋ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਸਮਰਥਨ ਅਤੇ ਬਦਲਾਵ ਲਈ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇ ਨਾਲ ਅਨੁਪਾਤ ਕਰੋ.
ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਰਣਨੀਤੀ ਤੁਹਾਡੇ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਰਣਨੀਤੀਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ. ਜੇ ਐੱਚ.ਆਰ. ਫੰਕਸ਼ਨ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਹੁਨਰਮੰਦ ਅਤੇ ਵਧੀਆ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਦਾ ਦੋਸ਼ ਲਗਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਗੁਣਵੱਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਉਦਯੋਗ ਜਾਂ ਖੇਤਰੀ ਔਸਤ ਤੋਂ ਉਪਰ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਤੁਲਨਾਤਮਕ ਫਰਮਾਂ ਤੋਂ ਘੱਟ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਨੂੰ ਔਸਤਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਲਿਆਵੇਗਾ ਅਤੇ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕਾਰਜਬਲ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਆਪਣੀ ਇੱਛਾ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ. ਜੇ ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਐਚਆਰ ਰਣਨੀਤੀ ਨੂੰ ਛੇਤੀ ਨਾਲ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਵਿਚ ਸਸਤਾ ਕੰਮ ਕਰਵਾਉਣਾ ਹੈ, ਟਰਨਓਵਰ ਦੇ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਸਨਮਾਨ ਨਾਲ, ਤੁਸੀਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਮੁਕਾਬਲੇ ਅਤੇ ਲੇਬਰ ਮਾਰਕੀਟ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੋ
ਅਮਰੀਕਾ ਨੇ ਬੀਤੇ ਸਮੇਂ ਵਿਚ ਬੇਰੁਜ਼ਗਾਰੀ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕੁਸ਼ਲ ਲੋਕ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨ, ਆਰਥਿਕ ਮੰਦਹਾਲੀ, ਕਈ ਡੋਟ-ਕਮ ਕੰਪਨੀਆਂ ਦੀ ਮੌਤ, ਅਤੇ ਹੋਰ ਕਾਰਣਾਂ ਕਰਕੇ ਉਪਲੱਬਧ ਸਨ. ਵਰਤਮਾਨ ਵਿੱਚ, ਹਾਲਾਂਕਿ, ਆਰਥਿਕ ਹਕੀਕਤ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਨੂੰ ਚੰਗੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਅਤੀਤ ਨਾਲੋਂ ਵੱਧ ਪੈਸੇ ਲਈ ਕਿਰਾਏਦਾਰ ਕਰਨਾ ਪੈ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਇਹ ਆਰਥਿਕ ਹਕੀਕਤ ਲਗਾਤਾਰ ਬਦਲ ਰਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੀਆਂ ਆਰਥਿਕ ਵਾਸਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਕਰਦੀ ਹੈ. ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਲਈ ਜੰਗ, ਜਿਸ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਘੱਟ ਲੋੜੀਂਦੇ ਹੁਨਰਾਂ ਵਾਲੇ ਘੱਟ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਇੱਕ ਨਿਰਪੱਖ, ਮਾਰਕੀਟ-ਅਧਾਰਤ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਇੱਕ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪੈਸੇ ਜਾਂ ਘੱਟ ਅਦਾਇਗੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਇਹ ਅਖੀਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਲਈ ਵਾਪਸ ਆ ਜਾਵੇਗਾ ਓਵਰਪੇਅ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਬੰਦ ਕਰਣ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਖ਼ਤਰੇ ਵਿੱਚ ਪਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਆਰਥਿਕ ਤੌਰ ਤੇ ਅਸੁਰੱਖਿਅਤ ਅਤੇ ਲੰਮੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਅਯੋਗ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਘੱਟ ਅਦਾਇਗੀ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਭਾਵੇਂ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੌਕਰੀ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉਹ ਕਦੇ ਵੀ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੁਆਰਾ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜੇ ਉਸ ਦਾ ਤਨਖ਼ਾਹ ਉਸ ਦੇ ਤਜਰਬੇ ਅਤੇ ਯੋਗਦਾਨ ਨਾਲ ਇਕਸਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ. ਉਹ ਕਦੇ ਵੀ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਭਾਲ ਨੂੰ ਰੋਕ ਨਹੀਂ ਸਕਦੀ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਸਹੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੀ, ਉਦੋਂ ਤੱਕ ਆਪਣੀ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਆਰਾਮ ਨਾਲ ਸਥਾਨ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਵਰਤਦੇ ਹਾਂ.
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਥਾਨਕ ਖੇਤਰ ਵਿਚ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਵਿਚ ਤਨਖ਼ਾਹ ਵਿਚ ਵਾਧੇ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਬਾਰੇ ਵੀ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੋਗੇ. ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕੀ ਇਹ ਕੋਈ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ? ਜੇ ਅਜਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਉਹ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਦਿਓ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਸੰਦ ਦੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਅੰਦਰ ਸੈਲਰੀ ਰੇਂਜ ਬਣਾਓ
ਲੋਕ ਹਮੇਸ਼ਾ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਕੋਈ ਗੱਲ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਤੋਂ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਤਨਖ਼ਾਹ ਅਤੇ ਕੰਮ ਤੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਨਾ ਕਰਨ, ਉਹ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਅਹੁਦਿਆਂ 'ਤੇ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀਆਂ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਅਥਾਰਿਟੀਜ਼ ਨੂੰ ਗਰੁੱਪਿੰਗ ਕਰਨਾ ਆਮ ਤੌਰ' ਤੇ ਸਮਝਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰਵਾਏਗਾ.
ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ 'ਤੇ ਕੋਈ ਅਸਰ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ ਜਿੰਨਾ ਉਹ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਯੋਗਦਾਨ ਅਤੇ ਦੂਜੀਆਂ ਹੋਰ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਨਾਲ ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਿਚ ਘੱਟ ਹਨ.
ਆਪਣੇ ਲਾਭਾਂ ਨੂੰ ਪਛਾਣੋ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਸੰਤੁਸ਼ਟੀ ਵਿੱਚ ਪੈਕੇਜ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ
ਜਿਹੜੀ ਸੰਸਥਾ ਔਸਤ ਲਾਭਾਂ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ ਉਹ ਘੱਟ ਤਨਖਾਹ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਅਜੇ ਵੀ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਹੋਈ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਯੋਗਦਾਨ ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਹੈਲਥ ਪਲਾਨ ਦੀਆਂ ਫੀਸਾਂ ਵੱਧ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਕੀਮਤ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਜੇਬਾਂ ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੇ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੇ ਗਏ ਲਾਭਾਂ ਦੀ ਲੜੀ, ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੀ ਲਾਗਤ, ਕਿਸੇ ਵੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਪਹੁੰਚ ਦਾ ਇੱਕ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਿੱਸਾ ਹੈ . ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀਆਂ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਸੰਗਠਨਾਂ, ਜੋ ਕਿ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਲਾਭਾਂ ਦੇ ਮੁੱਲ ਨੂੰ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ
ਬੋਨਸ ਫਿਲਾਸਫੀ ਅਤੇ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰੋ
ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਬੋਨਸ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਕਿ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ ਤੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਜਿਸ ਦੇ ਟੀਚੇ ਪੂਰੇ ਹੋਏ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰੇ ਬੋਰਸ, ਸਮੂਹ ਦੇ ਉਦੇਸ਼ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ, ਬੋਰਡ ਭਰ ਦੇ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਤੁਸੀਂ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਸ਼ੇਅਰਿੰਗ ਵੀ ਵਰਤ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਮੁਨਾਫੇ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਲਈ ਬਰਾਬਰ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਸਮੇਂ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੌਰਾਨ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਵਿੱਚ ਸੀ.
ਬੋਨਸ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਨ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ, ਤੁਹਾਡੇ ਸਮੁੱਚੇ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਡੀ ਕਲਪਨਾ ਦੁਆਰਾ ਹੀ ਸੀਮਿਤ ਹਨ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਬੋਨਸ ਢਾਂਚੇ ਨਿਰਪੱਖ, ਇਕਸਾਰ, ਸਮਝਣਯੋਗ, ਅੱਗੇ ਦੱਸੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਮਿਣਨ ਯੋਗ, ਪ੍ਰਾਪਤੀਯੋਗ ਟੀਚਿਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਹਨ
ਸੰਸਥਾ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਬੋਨਸ ਲਈ ਯੋਗਤਾ ਦਾ ਜੋ ਸ਼ੇਅਰਦਾਰ ਬਣਦਾ ਹੈ, ਉਸ ਦੀ ਸਾਂਝੀ ਤਸਵੀਰ ਬਿਹਤਰ ਹੈ, ਬੋਨਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵੱਜੋਂ ਸੰਭਾਵਿਤ ਹੋਣਗੇ.
ਆਪਣੇ ਤਨਖਾਹ ਅਤੇ ਪਹੁੰਚ ਵੱਲ ਸੰਚਾਰ ਕਰੋ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ, ਕੌਣ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕੀ ਅਤੇ ਕਿਉਂ ਤਪੱਸਿਆ, ਅੜਿੱਕਾ, ਵਿਨਾਸ਼ ਅਤੇ ਉਦਾਸੀ ਦਾ ਕਾਰਨ ਹੈ ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਨਿਰਧਾਰਣ ਨੂੰ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ, ਤੁਸੀਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਮਨੋਬਲ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜਿੰਨੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ.
ਆਪਣੇ ਤਨਖਾਹ ਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਗੁਪਤ ਨਾ ਰੱਖੋ ਹਾਂ, ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਗੁਪਤ ਹੈ, ਪਰ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਨਿਰਧਾਰਣ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਢੰਗਾਂ ਨੂੰ ਸਪਸ਼ਟ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਯੋਗ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਸਿੱਟਾ
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਸੁਝਾਆਂ ਨੂੰ ਦਿਲ 'ਤੇ ਲੈਂਦੇ ਹੋ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿਚ ਲਾਗੂ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਸੰਭਾਵਨਾ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਖੁਸ਼ੀ, ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੋਣਗੇ. ਬਦਲਾਵ, ਘਬਰਾਹਟ, ਨਾਖੁਸ਼ ਲੋਕ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਤਨਖਾਹ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨ ਦਾ ਵਿਕਲਪ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡੇ ਗ੍ਰਹਿ ਨੂੰ ਕੀ ਲੱਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਗਾਹਕਾਂ ਦੀ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਦਾ ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਕਰੇਗਾ? ਤੁਹਾਡੀ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਵਧਾਉਣਾ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਸੰਦ ਦੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ? ਤੁਹਾਡੀ ਕਮਿਊਨਿਟੀ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡੀ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣਾ? ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਮਨ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸਵਾਲ ਹੈ?