ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਕੰਪਲੈਕਸ ਮੌਜੂਦ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮੰਨਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਅੰਕ ਅਤੇ ਸੰਬਧਿਤ ਚੈਕਲਿਸਟਸ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਉਚਿਤ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਥਿਤੀ ਦਾ ਨਕਸ਼ਾ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਯੂ ਐਸ ਅਤੇ ਦੂਜੇ ਦੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਵਿਭਿੰਨਤਾਵਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ ਦਿੰਦੇ ਹੋ.
ਐਟ-ਓਨ ਨੌਕਰੀ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮਾਪਤੀ
ਯੂ ਐੱਸ ਕਨੂੰਨ, ਜੋ ਕਿ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸੰਬੰਧਾਂ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਕਿਸੇ ਵੀ ਪਾਰਟੀ (ਮਾਲਕ ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ) ਕਿਸੇ ਵੀ ਸਮੇਂ, ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਅਗਾਊਂ ਚਿਤਾਵਨੀ ਦੇ ਜਾਂ ਬਿਨਾ ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸੰਬੰਧ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਇੱਕ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਭੇਜਣਾ- ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਵਾਲੀ ਇੱਕ ਚਿੱਠੀ ਅਕਸਰ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਗੈਰ-ਅਮਰੀਕੀ ਨਿਵਾਸੀ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੀ ਗਈ ਇੱਕ ਆਮ ਗ਼ਲਤੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਕਿਉਂਕਿ ਸੰਯੁਕਤ ਰਾਜ ਅਮਰੀਕਾ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕੋਈ ਧਾਰਨਾ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ.
ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਬ੍ਰਾਜ਼ੀਲ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਮਾਪਤੀ ਇਸ ਗੱਲ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦਾ ਕਾਰਨ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਸਮਾਪਤ ਹੋਣ ਦਾ ਕਾਰਨ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਘੋਰ ਦੁਰਵਿਹਾਰ ਦੇ ਮਾਮਲਿਆਂ ਤਕ ਹੀ ਸੀਮਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਕਰਕੇ ਖਰਾਬ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਜਾਂ ਆਰਥਿਕ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ ਸਮਾਪਤੀ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ.
ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਸਾਈਪ੍ਰਸ ਦੇ ਕਾਨੂੰਨ ਅਨੁਸਾਰ ਇਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਲਿਖਤੀ ਸਮਝੌਤਾ 26 ਹਫ਼ਤੇ ਤੋਂ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ 104 ਹਫਤੇ ਤਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰੋਬੇਸ਼ਨਰੀ ਸਮਾਂ ਵਧਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਬਿਨਾ ਕਿਸੇ ਕਾਰਨ ਅਤੇ ਬਿਨਾਂ ਨੋਟਿਸ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬਰਖਾਸਤ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਮਿਲਦੀ ਹੈ.
ਵਿਭਿੰਨ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਅਤੇ ਵਿਧੀਆਂ ਦੇ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਅਕਾਰ ਦੇ ਗੁੰਝਲਦਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਾਣਨਾ ਅਤੇ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਅਕਾਰ ਦੇ ਕਾਰੋਬਾਰਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੰਤਰਤ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਹਰ ਦੇਸ਼ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਮਾਪਤੀ ਤੋਂ ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਪਹੁੰਚਦਾ ਹੈ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ. ਅੱਗੇ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣਾ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਧਿਆਨ ਰੱਖਣ ਦਾ ਅਰਥ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਨਾਲ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਅਤੇ ਬਾਅਦ ਵਿਚ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਵੰਡ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਵਿਚਾਲੇ ਫਰਕ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਮਾਪਤੀ ਸੰਬੰਧੀ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ:
- ਕੀ ਦੇਸ਼ ਨੂੰ ਲੋੜੀਂਦਾ ਖਤਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?
- ਜੇ ਅਜਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਿਹੜੇ ਕਾਰਨ ਹਨ ਜੋ ਸਿਰਫ ਕਾਰਨ ਹਨ ਅਤੇ ਕਿਹੜੇ ਅਮਲਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ?
- ਕੀ ਸਮਾਪਤੀ ਲਈ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਹਨ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੇਵਾ ਦਾ ਸਮਾਂ, ਸਥਾਨਕ ਹੈਡਕਾਉਂਟ, ਤਨਖਾਹਾਂ ਆਦਿ?
- ਕੀ ਸਹੀ ਕਾਰਨ (ਸਪੇਨ ਵਿੱਚ) ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਬੰਦ ਕਰਨ ਦਾ ਜ਼ੁਰਮਾਨਾ ਭੁਗਤਾਨ ਦਾ ਇੱਕ ਸਥਾਨਕ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਹੈ?
- ਸਥਾਨਕ ਟਰਮਿਨੇਸ਼ਨ ਨੋਟਿਸ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਕੀ ਹਨ?
ਇਕ ਹੋਰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਵਿਸਤ੍ਰਿਤ ਵਿਚਾਰ ਵਟਾਂਦਰਾ ਕਰਨ ਲਈ: ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇਣ ਵਾਲੇ ਪੱਤਰ ਨੂੰ ਅਮਰੀਕੀ ਡਾਲਰ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸਥਾਨਕ ਮੁਦਰਾ ਵਿਚ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦੇਣਾ ਜਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਐਕਸਚੇਂਜ ਦੀਆਂ ਦਰਾਂ ਘੱਟ ਜਾਂ ਘੱਟ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਸਥਾਨਕ ਮੁਦਰਾ ਵਿਚ ਦਰਸਾਏ ਗਏ ਤਨਖ਼ਾਹ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਸਮਝੌਤੇ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਇੱਕ ਮਹੀਨੇ ਤੋਂ ਘੱਟ ਨਹੀਂ ਘਟਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ.
ਪੀਟੀਓ ਵਿਵਰਸ ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ, ਬੀਮਾਰ ਛੁੱਟੇ, ਆਦਿ.
ਯੂਐਸ ਵਿਚ, ਪੇਡ ਟਾਈਮ ਔਫ (ਪੀਟੀਓ) ਦੀਆਂ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਨਿੱਜੀ ਦਿਨਾਂ , ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੇ ਦਿਨਾਂ (ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ), ਜਾਂ ਬੀਮਾਰ ਦਿਨਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਫਰਕ ਨਹੀਂ ਕਰਦੀਆਂ, ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਵਾਰ ਅਗਲੇ ਸਾਲ ਵਿਚ ਅਣਪਛਾਤੀ ਸਮਾਂ ਭੱਤੇ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ. ਅਮਰੀਕਾ ਦੇ ਉਲਟ, ਬਹੁਤੇ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਦੇਸ਼ਾਂ ਅਲੱਗ-ਅਲੱਗ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਸਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ, ਬਿਮਾਰੀ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਅਤੇ ਹੋਰ ਵੱਖ ਵੱਖ ਪੱਤੀਆਂ ਲਈ ਵੱਖਰੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਹੱਕਾਂ ਨੂੰ ਵੱਖ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਸਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ (ਭਾਵ ਛੁੱਟੀਆਂ ਲਈ ਵਰਤੇ ਜਾਂਦੇ ਦਿਨ) ਲਈ, ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਾਲਾਨਾ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਗਿਣਤੀ ਦੇ ਹਿਸਾਬ ਨਾਲ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸਥਾਨਕ ਕਨੂੰਨੀ ਦੁਆਰਾ ਦਰਸਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ.
ਇਸ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਸਾਲ ਵਿੱਚ ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਨਿਯਮ ਜੋ ਹਰੇਕ ਦੇਸ਼ ਵਿਚ ਨਾ ਵਰਤੇ ਜਾਣ ਦੀ ਛੁੱਟੀ 'ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਵੱਖ ਵੱਖ ਹੁੰਦੇ ਹਨ; ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਪਾਸੇ ਆਉਂਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਅਗਾਂਹਵਧੂ ਛੁੱਟੀ ਲੈ ਜਾਣ ਦਾ ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਆਗਿਆ ਲੈਣ ਲਈ ਇਕ ਸਪੱਸ਼ਟ ਅਧਿਕਾਰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਦਾਅਵਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਵਾਅਦੇ ਕਰਕੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਭੱਤਾ ਲੈਣ ਤੋਂ ਰੋਕਦੇ ਹਨ.
ਦਿਲਚਸਪ ਗੱਲ ਹੈ ਕਿ ਬੈਲਜੀਅਮ ਅਤੇ ਨੀਦਰਲੈਂਡਜ਼ ਵਰਗੇ ਕੁਝ ਦੇਸ਼ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਛੁੱਟੀ (ਇੱਕ ਤਜ਼ਰਬੇਕਾਰ ਬੋਨਸ) ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਤਨਖ਼ਾਹਾਂ ਦੀ ਵਧੀ ਹੋਈ ਦਰ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਅਦਾਇਗੀ ਕਰਨ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਦੇ ਹਨ - ਆਮ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਸਿਖਰ ਤੇ 25 ਤੋਂ 33%
ਛੁੱਟੀਆਂ ਦੇ ਭੱਤੇ ਇੱਕ ਮੂਵਿੰਗ ਟਾਰਗਿਟ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿਚ, ਸੇਵਾ ਦੇ ਨਾਲ ਕਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਹੱਕਦਾਰੀ ਵਧਦੀ ਹੈ, ਜਦੋਂ ਕਿ ਦੂਜੇ ਮੁਲਕਾਂ ਵਿਚ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਉਮਰ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਹੋਰ ਵੀ ਘੱਟ ਹੀ, ਘੱਟ ਸਪਸ਼ਟ ਕਾਰਕ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਪਰਿਵਾਰ ਵਿਚ ਕਿੰਨੇ ਬੱਚੇ ਹਨ
ਹੰਗਰੀ ਵਿਚ, ਤਿੰਨ ਬੱਚਿਆਂ ਵਾਲੇ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਬੱਚੇ ਦੇ ਨਾਲ ਇਕ ਸਹਿਕਰਮੀ 'ਤੇ ਇਕ ਵਾਧੂ ਸੱਤ ਦਿਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੱਤੀ ਛੁੱਟੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ.
ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ ਤੋਂ ਵੱਖ ਹੈ ਅਤੇ ਵੱਖਰੀ ਬੀਮਾਰੀ ਜਾਂ ਬਿਮਾਰੀ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਲਈ ਅਦਾਇਗੀ ਕੀਤੀ ਸਮਾਂ ਅਵਧੀ ਦੀ ਉਪਲਬਧਤਾ ਹੈ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਕੰਮ 'ਤੇ ਆਉਣ ਦੇ ਅਸਮਰੱਥ ਹਨ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਬਿਮਾਰ ਹਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਵਿੱਚ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਸਾਲਾਨਾ ਸੀਮਾਵਾਂ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਕੈਪਸ ਦੇ ਅਧੀਨ ਭੁਗਤਾਨ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.
ਬਹੁਤ ਅਕਸਰ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤੀ ਗਈ ਰਕਮ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਆਮ ਤਨਖਾਹ ਤੋਂ ਘੱਟ ਹੋਵੇਗੀ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦਾ ਬਹੁਤ ਘਟੀਆ ਦੁਰਉਪਯੋਗ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਵੱਖਰੇ ਮੁਆਵਜ਼ੇ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੇਵਲ ਸੱਚੀ ਬਿਮਾਰੀ ਲਈ ਕੰਮ ਤੋਂ ਰੁਕ ਜਾਂਦੇ ਹਨ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਛੁੱਟੀ ਲਈ ਚੈਕਲਿਸਟ ਵਿਚਾਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ:
- ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ ਹੱਕਦਾਰੀ ਕੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ?
- ਕੀ ਕਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਭੱਤਾ ਵਾਧਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਸੇਵਾ ਵਿਚ ਵਾਧਾ, ਉਮਰ ਆਦਿ.
- ਕੀ ਇੱਥੇ ਛੁੱਟੀ ਬੋਨਸ (ਜਾਂ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਉੱਚ ਦਰ) ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਦੇਣਯੋਗ ਹੈ?
- ਛੁੱਟੀ ਭੱਤਾ ਲੈਣ ਵਾਲੇ ਨਿਯਮ ਕੀ ਹਨ?
- ਕੀ ਸਥਾਨਿਕ ਮਾਰਕੀਟ ਰੇਟ ਦੀ ਤੁਲਨਾ ਵਿਚ ਕਨੂੰਨੀ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਘੱਟ ਮੰਨਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ?
- ਬੀਮਾਰੀ ਦੀ ਛੁੱਟੀ ਲਈ, ਕਿੰਨੇ ਦਿਨ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਹੈ, ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੀ ਕਿਹੜੀ ਅਦਾਇਗੀ, ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਡਾਕਟਰ ਦੇ ਪ੍ਰਮਾਣ ਪੱਤਰ ਦੁਆਰਾ ਪਰਸਤਾਵਿਤ ਹੋਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ?
- ਹੋਰ ਕਿਸਮ ਦੀਆਂ ਛੁੱਟੀ ਕੀ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ? ਕੀ ਇਹ ਅਦਾਇਗੀ ਜਾਂ ਅਦਾਇਗੀ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸ ਦਰ ਤੇ?
ਮੁਕਤ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ vs. ਵਰਕਿੰਗ ਟਾਈਮ ਨਿਯਮਾਂ
ਅਮਰੀਕਾ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ, ਮੁਕਤ ਵਰਗ ਦੇ ਗੈਰ-ਮੁਕਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਰਕਫੋਰਸ ਦੇ ਵੱਡੇ ਨਮੂਨਿਆਂ ਨੂੰ ਓਵਰਟਾਈਮ ਲਈ ਅਦਾਇਗੀ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਦੇਸ਼ ਅਲੱਗ-ਥਲੱਗ ਹੋਣਗੇ, ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਇਹੋ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਵਿਦੇਸ਼ੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਛੋਟ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ
ਉਦਾਹਰਣ ਵਜੋਂ, ਯੂਰਪ ਵਿਚ, ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਿਰਫ ਬਹੁਤ ਸੀਨੀਅਰ ਕਾਰਜਕਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਛੋਟ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਬੇਸ਼ੱਕ, ਨਿਯਮਾਂ ਦੇ ਕੁਝ ਅਪਵਾਦ ਹਨ - ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਯੂਕੇ ਵਿੱਚ, ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਤੋਂ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕੱਢਣ ਲਈ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਫਰਾਂਸ ਵਿੱਚ, ਜੇ ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਗ੍ਰੇਡ ਲਈ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਸਾਲਾਨਾ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਇੱਕ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਅਤੇ ਹਫਤਾਵਾਰੀ ਅਧਾਰ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਘੰਟੇ ਟਰੈਕ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ.
ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕਿਹਾ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਇਸ ਤੱਥ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਓਵਰਟਾਈਮ ਕੁਝ ਅਜਿਹਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣ ਅਤੇ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਰਿਮੋਟ ਕਰਮਚਾਰੀਕਰਨ ਲਈ, ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੇ ਕੰਮਕਾਜੀ ਘੰਟਿਆਂ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਵਧਦੀਆਂ ਹਨ.
ਟ੍ਰੈਕਿੰਗ ਅਤੇ ਅਦਾਇਗੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਵਾਲਾਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ:
- ਮਿਆਰੀ ਕੰਮਕਾਜੀ ਦਿਨ / ਹਫ਼ਤਾ ਕੀ ਹੈ?
- ਕੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਠੇਕੇ ਵਾਲੇ ਘੰਟਿਆਂ ਤੋਂ ਵੱਧ ਕੰਮ ਲਈ ਓਵਰਟਾਈਮ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ? ਜੇ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਿਸ ਦਰ 'ਤੇ?
- ਕੀ ਇੱਥੇ ਕੋਈ ਅਜਿਹਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਸਥਾਨਕ ਓਵਰਟਾਈਮ ਲੋੜਾਂ ਤੋਂ "ਮੁਕਤ" ਮੰਨਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?
- ਕੀ ਇਹ ਸੰਭਵ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਓਵਰਟਾਈਮ ਦੇ ਆਪਣੇ ਹੱਕਾਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਲਈ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ?
- ਕੀ ਓਵਰਟਾਈਮ, ਪ੍ਰਤੀ ਦਿਨ, ਪ੍ਰਤੀ ਹਫ਼ਤੇ ਆਦਿ ਸਮੇਤ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਮਾਤਰਾ ਲਈ ਅਧਿਕਤਮ ਸੀਮਾਵਾਂ ਹਨ?
- ਕੀ ਉੱਥੇ ਕੋਈ ਸਥਾਨਕ ਅਭਿਆਸ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਓਵਰਟਾਈਮ ਲਈ ਰਾਖਵਾਂ ਰਾਸ਼ੀ ਦੇ ਮੁਢਲੇ ਤਨਖਾਹ ਨੂੰ ਵੰਡਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਖੋਜਾਂ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲਾ
ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਅਮਰੀਕਾ ਵਿਚ ਸਵੀਕਾਰ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੇ ਹੱਕਾਂ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ ਤੇ ਕਿਸੇ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਕਾਢ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਤਾਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿਚ ਜਾਂ ਮਾਲਕ ਦੇ ਕਾਰੋਬਾਰ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੋਏ ਹਨ.
ਇਸ 'ਤੇ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਸਥਿਤੀ ਇਸ ਸਿਧਾਂਤ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਜਦ ਤਕ ਖੋਜ ਸ਼ੁਰੂ ਨਹੀਂ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਤਦ ਤੱਕ ਅਧਿਕਾਰਾਂ ਦਾ ਤਬਾਦਲਾ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ, ਅਤੇ ਆਮ ਤੌਰ' ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਮਾਲਕ ਨੇ ਕਾਨੂੰਨ ਦੁਆਰਾ ਲਾਗੂ ਇਕ ਨੋਟੀਫਿਕੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਕਲੇਮ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਪਾਲਣ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਯੂਐਸ-ਸ਼ੈਲੀ ਪ੍ਰੀ-ਅਵਿਐਨ ਅਸਾਈਨਮੈਂਟ ਐਗਰੀਮੈਂਟ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਪੋਸਟ-ਟਰਮਿਨ ਕਰਣ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿਚ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲਾ ਜੋ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਕ ਪ੍ਰਤਿਭਾਗੀ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰਨ ਤੋਂ ਰੋਕਦਾ ਹੈ, ਬਹੁਤੇ ਦੇਸ਼ਾਂ ਨੇ ਅਮਰੀਕਾ ਅਤੇ ਰਿਆਸਤੀ ਹਾਲਤਾਂ ਵਿਚ ਤਰਕਸ਼ੀਲਤਾ ਲਈ ਉਹੀ ਲੋੜਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕੀਤੀਆਂ ਹਨ. ਨੋਟ: ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਗੱਲ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਪੂਰੇ ਯੂਰਪ ਵਿੱਚ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀ ਸਮਝੌਤਾ ਵਿੱਚ ਦਰਸਾਈਆਂ ਗਈਆਂ ਪਾਬੰਦੀਆਂ ਦੀ ਅਵਧੀ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੌਰਾਨ ਸਾਬਕਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਦਾਇਗੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਕੁਝ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿਚ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਚੈੱਕ ਗਣਰਾਜ, ਇਹ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਔਸਤ ਤਨਖਾਹ ਦਾ 100 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ
ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀਆਂ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਦਾ ਇੱਕ ਹੋਰ ਪਹਿਲੂ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜੋ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਧਮਕੀ ਨਹੀਂ ਦਿੰਦੇ ਅਤੇ ਮਾੜੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਲਈ ਬੰਦ ਕਰ ਦਿੱਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਉਹ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀ ਮੁਆਵਜ਼ਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਖੋਜਾਂ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲਾ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਵਿਚ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਸੁਰੱਖਿਆ ਲਈ ਇਕ ਚੈਕਲਿਸਟ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ:
- ਕੀ ਪ੍ਰੀ-ਇਨਵੇਸਟਮੈਂਟ ਅਸਾਈਨਮੈਂਟ ਐਗਰੀਮੈਂਟ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ?
- ਜੇ ਨਹੀਂ, ਤਾਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਾਢ, ਟਾਈਮ ਫ੍ਰੇਮ, ਅਦਾਇਗੀ ਆਦਿ ਸਮੇਤ ਦਾਅਵੇ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਿਸੇ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿਚ ਸਥਾਨਕ ਨਿਯਮ ਕੀ ਹਨ?
- ਜੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀਆਂ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਕੀ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿਚ ਵੇਰਵੇ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਕੀ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਮਿਆਦ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਭੁਗਤਾਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਅਤੇ ਕੀ ਇਹ ਇਕਸਾਰਤਾ ਨਾਲ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਦੀ ਨੋਟੀਫਿਕੇਸ਼ਨ ਦੀ ਮਿਆਦ ਦੇ ਬਿਨਾਂ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਭਵ ਹੈ?
- ਜੇ ਉਪਰੋਕਤ ਨੁਕਤੇ ਦੇ ਉੱਤਰ ਗੈਰ-ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀਆਂ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਨੂੰ ਗੈਰ-ਯੋਗ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਕੀ ਕਿਸੇ ਪੋਸਟ-ਸਮਾਪਤੀ ਦੇ ਗ਼ੈਰ-ਬੇਨਤੀ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਇਕ ਵਿਕਲਪ ਹਨ?
ਸਮੂਹਿਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ
ਸੌਖੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਸਮੂਹਿਕ ਸਮਝੌਤੇ ਸਮੱਸਿਆ ਵਾਲੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਇਹ ਦੇਖਣ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਲਾਗੂ ਹੋਣਗੇ ਜਾਂ ਨਹੀਂ
ਇੱਕ ਸਮੂਹਿਕ ਸਮਝੌਤਾ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਥਾਨਕ ਮਜ਼ਦੂਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਕ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਜਾਂ ਤਾਂ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਮਾਪਦੰਡ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਸਾਲਾਨਾ ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਬਿਹਤਰ ਰੇਟ, ਜਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਬਚਾਉਣ ਲਈ ਵਾਧੂ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਪੈਦਾ ਕਰਨਾ. ਇਸ ਵਿੱਚ ਸਮਾਪਤੀ, ਵਧੀ ਹੋਈ ਸੁਰੱਖਿਆ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਆਦਿ ਦੀਆਂ ਸਲਾਹ ਮਸ਼ਵਰੇ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ ਵਧਾਉਣਗੇ, ਘੱਟੋ-ਘੱਟ ਤਨਖਾਹਾਂ ਅਤੇ ਲਾਭਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਹਰ ਨਵੀਂ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਸਹੀ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ. ਸਮੂਹਿਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਿਰਫ ਸਥਾਨਕ ਭਾਸ਼ਾ ਵਿੱਚ ਹੀ ਲਿਖੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਅਪਡੇਟ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ, ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਰਿਮੋਟ ਦੀ ਨਿਗਰਾਨੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਬਣਾਉਂਦੀਆਂ ਹਨ.
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ, ਸਮੂਹਿਕ ਸਮਝੌਤੇ ਸਿਰਫ ਉਦੋਂ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜੇ ਮਾਲਕ ਸਵੈ-ਇੱਛਤ ਤੌਰ ਤੇ ਸਾਈਨ ਅਪ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਮਾਲਕ ਇਹ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਲਈ ਸਾਈਨ ਅਪ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਤਾਂ ਜੋ ਉਹ ਕੋਈ ਮੁੱਦਾ ਨਾ ਹੋਵੇ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੁਝ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿੱਚ, ਇੱਕ ਸਮੂਹਿਕ ਸਮਝੌਤਾ ਇੱਕ ਖਾਸ ਵਪਾਰ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਸਾਰੇ ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਲਈ ਅੰਨ੍ਹੇਵਾਹ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਲਈ ਮੰਨੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ. ਫਰਾਂਸ, ਇਟਲੀ, ਸਪੇਨ ਅਤੇ ਡੈਨਮਾਰਕ ਦੇ ਲਾਜ਼ਮੀ ਸਮਝੌਤਿਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਯੂਰੋਪੀਅਨ ਦੇਸ਼ਾਂ.
ਸਮੂਹਿਕ ਇਕਰਾਰਨਾਮੇ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿਚ ਹੇਠ ਲਿਖੀ ਜਾਂਚ ਸੂਚੀ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ:
- ਕੀ ਸਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇਕ ਲਾਜ਼ਮੀ ਸਮੂਹਕ ਸਮਝੌਤਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ?
- ਕੀ ਇਹ ਉਦਯੋਗ, ਵਪਾਰਕ, ਜਾਂ ਖੇਤਰ-ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਹੈ?
- ਸਮੂਹਿਕ ਸਮਝੌਤੇ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਕੀ ਹਨ?
ਇਸ ਤੋਂ ਬਚਣ ਦੀ ਬਜਾਇ ਹੌਸਲਾ ਰੱਖੋ
ਜਿਵੇਂ ਇੱਥੇ ਦੱਸਿਆ ਗਿਆ ਹੈ, ਅਮਰੀਕਾ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਆਮ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਸੰਬੰਧੀ ਪ੍ਰੈਕਟਿਸਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਡਿਗਰੀ ਬਣਾਉਣ ਦਾ ਕੰਮ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ. ਸਹੀ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਅਤੇ ਸਥਾਨਕ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਦੂਰਅੰਦੇਸ਼ੀ ਹੋਣ ਨਾਲ ਦੇਸ਼ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰਾਂ ਨਾਲ ਬਚਣ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਰੱਖਣ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਨੌਕਰੀਆਂ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਗੀਆਂ - ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਫੰਕਸ਼ਨਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਇਕ ਸਮੂਹਿਕ ਚੱਲ ਰਹੇ, ਬਹੁਰਾਸ਼ਟਰੀ ਦਫ਼ਤਰ ਨੂੰ ਕਾਇਮ ਰੱਖਣਾ.