ਕਿਸ ਦੇ ਬਹੁਤ ਹੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਫੈਸਲੇ ਲਏ ਜਾਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਿੰਨਾ ਕੁ ਨੋਟਿਸ ਮਿਲੇਗਾ, ਅਲੱਗ ਅਲੱਗ ਭੁਗਤਾਨ ਦੀ ਰਕਮ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਕਿੰਨੀ ਕੁ ਦੂਰ ਰੱਖੀ ਗਈ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਮਦਦ ਲਈ ਜਾਵੇਗੀ, ਉਸ ਨੂੰ ਹੋਰ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਤੋਂ ਘੱਟ ਧਿਆਨ ਦਿੱਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਫੈਸਲੇ ਹਨ ਜਿੰਨੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਭਵਿੱਖ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਕੁਝ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਬੰਦ-ਬੰਦ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਭਵਿੱਖ ਨਾਲ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਤਾਂ ਕੀ ਹੋਇਆ? ਇਹ ਫੈਸਲੇ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਸੌਂਪੇ ਗਏ ਹਨ, ਜਿਸਦਾ ਮੁੱਖ ਮੰਤਵ ਮੁਕੱਦਮੇਬਾਜ਼ੀ ਦੇ ਖ਼ਤਰੇ ਨੂੰ ਘੱਟ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਮਨੋਬਲ ਅਤੇ ਬੌਧਿਕ ਰਾਜਨੀਤੀ ਨੂੰ ਬਚਾਉਣਾ. ਸਿੱਟੇ ਵਜੋਂ ਘਟਾਉਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਅਕਸਰ ਤੇਜ਼ ਅਤੇ ਤਰਸ ਰਹਿਤ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਨਾਲ ਚਲਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਨਾਲ ਗੁੱਸੇ ਵਿਚ ਆ ਗਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਗੁੱਸਾ ਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਬੇਰੁਜ਼ਗਾਰੀ ਅਤੇ ਹੋਂਦ ਵਿਚ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਿਉਂਦਾ ਰਹਿ ਜਾਂਦਾ ਹੈ .
ਬੇਆਰਾਮੀ ਉੱਚੀ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਦਾ ਦੁਸ਼ਮਣ ਹੈ. ਇਹ ਕਢਵਾਉਣਾ, ਜੋਖਮ-ਉਲਟ ਫੈਸਲੇ, ਬੁਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨੁਕਸ ਵਾਲੇ ਮਨੋਬਲ , ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਦੋਸ਼ ਦੇਣ ਦਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਵਾਤਾਵਰਨ ਪੈਦਾ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਇਹ ਸਾਰੇ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਸੰਗਠਨ 'ਤੇ ਫੁੱਟ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਜਿਸਨੂੰ ਹੁਣ ਸੁੱਰਖਿਅਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਡਾਊਨਸਾਈਜ਼ਿੰਗ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨ ਤੋਂ ਬਚੋ
ਡਾਊਨਸਾਈਜ਼ਿੰਗ ਦੇ ਬੇਅਸਰ ਢੰਗਾਂ ਦੀ ਭਰਪੂਰਤਾ ਪਾਲਣ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਆਮ ਜਿਹੇ ਆਮ ਪ੍ਰੈਜਨਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ; ਉਹ ਵੀ ਅਕੁਸ਼ਲ ਅਤੇ ਬਹੁਤ ਖ਼ਤਰਨਾਕ ਹਨ.
ਲੇਅਫ ਨੂੰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਨ ਲਈ ਕਾਨੂੰਨੀ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇਣੀ
ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਅਟਾਰਨੀ ਸਾਰੇ ਵਿਭਾਗਾਂ ਵਿੱਚ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਅਖੀਰ-ਭਾੜੇ, ਪਹਿਲੇ ਪੜਾਏ ਆਧਾਰ ਤੇ ਛੱਡਣ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
ਘਟਾਉਣ ਦਾ ਢੰਗ ਕਾਨੂੰਨ ਦੀ ਅਦਾਲਤ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਸਪੱਸ਼ਟ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਅਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ, ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਸਭ ਵਿਭਾਗਾਂ ਦੇ 10% ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੀਨੀਆਰਤਾ ਅਧਾਰਿਤ ਆਧਾਰ ਤੇ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੋਈ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾਅਵਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਕਿ ਉਸ ਨੂੰ ਪੱਖਪਾਤੀ ਕਾਰਨਾਂ ਕਰਕੇ ਬਰਖਾਸਤ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਵਕੀਲਾਂ ਨੇ ਰਵਾਨਗੀ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਜਾਂ ਬਚੇ ਹੋਏ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਬਿਲਕੁਲ ਜ਼ਰੂਰੀ ਕੀ ਨਾਲੋਂ ਕੁਝ ਹੋਰ ਕਹਿਣਾ ਬੰਦ ਕਰਨ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਹੈ. ਇਹ ਸਾਵਧਾਨੀ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਅਪ੍ਰਤੱਖ ਜਾਂ ਖਾਸ ਵਾਅਦੇ ਕਰਨ ਤੋਂ ਬਚਾਉਣ ਲਈ ਬਣਾਈ ਗਈ ਹੈ ਜੋ ਉਸ ਵੇਲੇ ਨਹੀਂ ਰੱਖੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ. ਛਾਂਟੀ ਬਾਰੇ ਕੀ ਕਿਹਾ ਗਿਆ ਹੈ, ਸਖਤੀ ਨਾਲ ਸਕ੍ਰਿਪਟਿੰਗ ਦੁਆਰਾ, ਕੰਪਨੀ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੁਆਰਾ ਮੌਖਿਕ ਸਲਿੱਪਾਂ ਤੋਂ ਬਚਾਉਂਦੀ ਹੈ ਜਿਹੜੇ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕੀਮਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਲਈ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤੇ ਹੋਏ ਹਨ.
ਇਹ ਪਹੁੰਚ ਕਾਨੂੰਨੀ ਨਜ਼ਰੀਏ ਤੋਂ ਸਫ਼ਲ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਨਹੀਂ ਕਿ ਸੰਸਥਾਗਤ ਸਿਹਤ ਦੇ ਵੱਡੇ ਅਤੇ ਵਧੇਰੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਚਿੰਤਨ ਤੋਂ ਹੋਵੇ ਸਭ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਵੱਖ-ਵੱਖ ਵਿਭਾਗਾਂ ਵਿਚ ਇਕ ਫਲੈਟ ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਦੁਆਰਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਅਸਪੱਸ਼ਟ ਹੈ. ਇਹ ਕਿਵੇਂ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਲੇਖਾ ਜੋਖਾ ਘੱਟ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨਾਂ ਦੇ ਬਰਾਬਰ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ?
ਕੀ ਇਹ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਇਕ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕੱਢਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਦੂਜਾ ਬੇਰੋਕ ਰਹੇ? ਹਰੇਕ ਡਿਪਾਰਟਮੈਂਟ ਤੋਂ ਕਿੰਨੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨਾ ਹੈ ਇਸ ਦਾ ਫੈਸਲਾ ਬਿਜ਼ਨਸ ਲੋੜਾਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਕਿਸੇ ਆਧੁਨਿਕ ਅੰਕੜੇ ਬਾਰੇ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸੀਨੀਆਰਟੀ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਸਖਤੀ ਨਾਲ ਰੱਖਣ ਦੀ ਧਾਰਣਾ ਵੀ ਤਰਕਹੀਣ ਹੈ ਇੱਕ ਲੇਅਫਾਰਮ ਲਈ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕੰਮ ਦੀ ਮੁੜ ਵੰਡ ਉੱਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਜਿਸ ਨੂੰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਭਰਤੀ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ. ਕਈ ਵਾਰ 18 ਮਹੀਨਿਆਂ ਦੇ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ 18 ਸਾਲਾਂ ਦੀ ਸੀਨੀਆਰਤਾ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲੇ ਇੱਕ ਕੀਮਤੀ ਹੁਨਰ ਹੈ.
ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਨੋਟਿਸ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਦੇਣਾ
ਡਰ ਅਤੇ ਦੋਸ਼ ਤੋਂ ਬਾਹਰ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਵ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਉਣ ਵਾਲੀਆਂ ਲੇਅ- ਗੇਟਾਂ ਜਾਂ ਡਾਊਨਾਈਜ਼ਿੰਗ ਦੇ ਬਾਰੇ ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਸੰਭਵ ਹੋ ਸਕੇ ਛੋਟ ਦੇਣ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਡਰ ਹੈ ਕਿ ਜੇਕਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਆਪਣੀ ਕਿਸਮਤ ਨੂੰ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਉਹ ਨਿਰਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਅਤੇ ਨਿਰਸੰਦੇਹ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ - ਉਹ ਵਪਾਰ ਨੂੰ ਵੀ ਤੋੜ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਕੋਈ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ੀ ਸਬੂਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਅਗਾਊਂ ਨੋਟਿਸ ਦੀ ਅਗਾਊਂ ਸੂਚਨਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਵਾਧੇ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੀ ਹੈ.
ਪਰ, ਘਟਾਏ ਜਾਣ ਬਾਰੇ ਅਗਾਊਂ ਨੋਟਿਸ ਦੀ ਘਾਟ, ਜੀਵਤ ਵਰਕਰਾਂ ਦਰਮਿਆਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਬੇਯਕੀਨੀ ਵਧਾਉਂਦਾ ਹੈ.
ਟਰੱਸਟ ਆਪਸੀ ਸਨਮਾਨ ਤੇ ਆਧਾਰਿਤ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਲੱਗ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਗਿਆਨ ਜਾਂ ਇਨਪੁਟ ਦੇ ਬਗੈਰ ਹੋ ਰਿਹਾ ਹੈ (ਅਤੇ ਉਹ ਜਦੋਂ ਉਹ ਪਹਿਲੇ ਬੰਦੇ ਨੂੰ ਛੱਡ ਦੇਣਗੇ) ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਭਰੋਸਾ ਦਿੱਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਆਪਣੀ ਖਰਿਆਈ ਲਈ ਬੇਤੁਕੇ ਸਨਮਾਨ, ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ . ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿਚ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਨਹੀਂ ਦੇ ਕੇ, ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਅਿਤਆਚਾਰ ਅਤੇ ਲਾਚਾਰ ਦੀ ਇੱਕ ਚੱਕਰ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੋ ਬਹੁਤ ਹੀ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਕਈ ਸਾਲ ਠੀਕ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਕਰੋ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕੁਝ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਮੈਨੇਜਰ ਮੰਨਦੇ ਹਨ ਕਿ ਇੱਕ ਲੇਅਫਿਲ ਤੋਂ ਬਾਅਦ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਘੱਟ ਨੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਬਿਹਤਰ ਕਿਹਾ. ਕਿਸਮਤ ਨਾਲ, ਹਰ ਕੋਈ ਕੇਵਲ ਭੁੱਲ ਜਾਵੇਗਾ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧੇਗਾ. ਪਿਛਲੇ ਜੀਵ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਜਿਊਂਦਾ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? ਅਸਲੀਅਤ ਇਹ ਹੈ, ਕਿ ਬਚੇ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਕਰਨਗੇ ਕਿ ਕੀ ਹੋਇਆ ਹੈ ਕੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਟੀਮ ਕੀ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਜਿੰਨੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕੰਪਨੀ ਇਨ੍ਹਾਂ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਾਂ ਨੂੰ ਦਬਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੰਮ ਕਰਦੀ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਕੁਝ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੋਇਆ, ਚਰਚਾ ਹੋ ਰਹੀ ਵਧੇਰੇ ਵਿਰੋਧੀ ਧੜਵਾਣੀ ਬਣ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਬਾਕੀ ਬਚੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਗੱਲ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕੀ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਇੱਕ ਲੇਅਫੌਹ ਤੋਂ ਰਿਕਵਰੀ ਬਹੁਤ ਤੇਜ਼ੀ ਨਾਲ ਫਟਾਫਟ ਹੈ ਜੇਕਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਦਿਲਾਂ ਬਾਰੇ ਖੁੱਲ੍ਹ ਕੇ ਗੱਲ ਕਰਨ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਹੋਇਆ ਹੈ ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਇਹ ਇਕੱਠੇ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਟੀਮ ਲਈ ਇਕੱਠੇ ਖਿੱਚਣ ਅਤੇ ਰਿਸ਼ਤਿਆਂ ਨੂੰ ਨਵਿਆਉਣ ਦਾ ਵਧੀਆ ਮੌਕਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਜਦੋਂ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇਹ ਮੰਨਣ ਤੋਂ ਇਨਕਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਵਾਪਰਿਆ ਹੈ, ਇਹ ਬੇਵੱਸੀ ਪ੍ਰਤੀਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਬੇਬੱਸੀ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਖੁਆਉਣਾ. ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧ ਇਸ ਤੱਥ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਵੀ ਇਸ ਬਾਰੇ ਗੱਲ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ, ਤਾਂ ਇਹ ਹੋਰ ਕੀ ਲੁਕਾ ਰਿਹਾ ਹੈ?
ਅਸਰਦਾਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਆਕਾਰ ਘਟਾਓ
ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਅਜਿਹੇ ਸੰਗਠਨ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਅਨੁਕੂਲ ਕਾਰਜਸ਼ੀਲਤਾ ਵਿੱਚ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਅਤੇ ਸੋਚ ਰਿਹਾ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਲੇਅਫ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਣ ਲਈ ਕੁਝ ਮੁੱਖ ਸਿਧਾਂਤ ਹਨ. ਇਨ੍ਹਾਂ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਨਾਲ ਘਟਾਉਣ ਦੇ ਖ਼ਤਰਿਆਂ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਖ਼ਤਮ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਵੇਗਾ, ਪਰ ਉਹ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਲੇਅ-ਗੇੜ ਦੇ ਆਮ ਨੁਕਸਾਨ ਤੋਂ ਬਚਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ.
ਪਤਾ ਕਰੋ ਜੇ ਸਮੱਸਿਆ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਲੋਕਾਂ ਜਾਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਲਾਭ ਹੈ
ਕਿਸੇ ਵੀ ਲੇਅਫਿਲ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਪੁੱਛਣ ਲਈ ਨਾਜ਼ੁਕ ਪਹਿਲਾ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹੈ: ਕੀ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਜਾਂ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਹੋਣ ਕਰਕੇ ਇਸ ਨੂੰ ਬੰਦ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ? ਜੇ ਇਹ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਮੁਨਾਫ਼ਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਪਹਿਲੀ ਚੇਤਾਵਨੀ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਲੇਅਫ਼ ਲਈ ਤਿਆਰ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਲਾਗਤ-ਕੱਟਣ ਦੇ ਪੈਮਾਨੇ ਵਜੋਂ ਲੇਖੇ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਨਾ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬੇਵਕੂਫੀ ਹੈ: ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਡੰਪ ਕਰਨ ਦੁਆਰਾ ਕੀਮਤੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾਗਤ ਸਿੱਖਿਆ ਨੂੰ ਸੁੱਟਣਾ ਸਿਰਫ ਇਕ ਬੁਰੀ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਹੋਰ ਬਦਤਰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਤੁਹਾਡੇ ਬਿਜਨਸ ਵਿਚ ਮਾਲੀਆ ਦੀ ਕਮੀ ਹੈ, ਬੌਧਿਕ ਰਾਜਧਾਨੀ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਾਕੀ ਰਹਿੰਦੇ ਸੰਸਾਧਨਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣਾ ਹੱਲ ਨਹੀਂ ਹੈ.
ਜੇ ਜਵਾਬ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਪਰਿਵਰਤਨ ਲਈ ਇਕ ਚੰਗੀ-ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਾ ਰਣਨੀਤੀ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦਿੱਤੀ ਹੈ. ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ ਤਾਂ ਇਹ ਕਾਨੂੰਨੀ ਤੌਰ ਤੇ ਇਹ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਵਪਾਰ ਯੋਜਨਾ ਨੂੰ ਵੇਖੋ, ਨਾ ਕਿ ਉਸ ਦਾ ਹੈੱਡਕੁਆਟਾ. ਤੁਸੀਂ ਕਿਹੜੇ ਉਤਪਾਦ ਅਤੇ ਸੇਵਾਵਾਂ ਪੇਸ਼ ਕਰੋਂਗੇ? ਇਹਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕਿਹੜੇ ਉਤਪਾਦਾਂ ਅਤੇ ਸੇਵਾਵਾਂ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ?
ਨਵੇਂ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਿਹੜੀ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦੀ ਲੋੜ ਪਵੇਗੀ? ਇਹ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੋਸਟ-ਲੇੌਟ ਭਵਿੱਖ ਲਈ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨਗੇ. ਇਹ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਘਟਾਉਣ ਦੇ ਮੁੱਲਾਂ ਅਤੇ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿੱਚ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਵਾਧਾ ਦੇ ਲਈ ਅਢੁੱਕਵੇਂ ਨਾਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰਭਾਵਾਂ ਤੋਂ ਇੱਕ ਛੇਤੀ ਬਦਲਾਅ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ.
ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਪੋਸਟ-ਲੇਆਫ ਕੰਪਨੀ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇਖੇਗੀ
ਛੁੱਟੀ ਦੇ ਲਾਗੂ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਸਪਸ਼ਟ, ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਹੋਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਕਿੱਥੇ ਨਵੀਂ ਸੰਸਥਾ ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦਿੱਤਾ ਜਾਏ ਅਤੇ ਕਿਹੜੇ ਸਟਾਫ ਦੀ ਲੋੜ ਪਵੇਗੀ
ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਸਪੱਸ਼ਟ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਤੋਂ ਨਿਰਦੇਸ਼ਨ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ, ਨਵਾਂ ਸੰਗਠਨ ਅਜਿਹੀ ਕੁਝ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਲਿਜਾਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ ਜੋ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਵਿੱਚ ਨਿਕਾਸ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਬਦਕਿਸਮਤੀ ਨਾਲ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪੁਰਾਣੇ ਸਮਸਿਆ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਪੁਰਾਣੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਗਤੀ ਨੂੰ ਘੱਟ ਨਹੀਂ ਸਮਝਦੇ.
ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਪੂਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਟੀਮ ਵਿਚ ਨਵੀਂ ਕੰਪਨੀ ਦੀ ਇਕ ਸਪੱਸ਼ਟ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ ਸਾਂਝੀ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਭੂਤਕਾਲ ਭਵਿੱਖ ਨੂੰ ਤੋੜਨ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਕੁਸ਼ਲਤਾ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਸੁਧਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਬਾਰ-ਬਾਰ ਛਾਂਟੀ ਦਾ ਚੱਕਰ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ.
ਹਮੇਸ਼ਾ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਮਾਣ-ਸਨਮਾਨ ਦਾ ਆਦਰ ਕਰੋ
ਕਈ ਮਾੜੇ ਢੰਗ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕੀਤੀਆਂ ਗਈਆਂ ਛੁੱਟੀ ਵਿੱਚ ਨਿਯੁਕਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਬੱਚਿਆਂ ਵਰਗੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਜਾਣਕਾਰੀ ਨੂੰ ਰੋਕਿਆ ਗਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਡੋਲ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਉੱਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦਾ ਨਿਯੰਤ੍ਰਣ ਉਲੰਘਣ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਮਨੁੱਖੀ ਵਸੀਲਿਆਂ ਦੇ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧੀਆਂ ਨੂੰ ਇਕ ਹਿਊਸਟ ਹਿਊਸਟ ਦੀ ਮੀਟਿੰਗ ਤੋਂ ਦੂਜੀ ਤੱਕ ਝੁਕਣਾ ਪੈਂਦਾ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਬਾਕੀ ਰਹਿੰਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਵਿਵਹਾਰਕ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਵਰਤਾਉ ਕਰਦਾ ਹੈ - ਹਰ ਕੰਮ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰਦੇ ਹੋ ਉਹ ਅਨੇਕਾ ਵਿਚ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਹਰ ਕੋਈ ਦੇਖ ਰਿਹਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਬਚੇ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕਿਵੇਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਬਚੇ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਇਹ ਮਾਮਲਾ ਕਿਉਂ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ? ਕਿਉਂਕਿ ਨਵੀਂ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਣੀ ਇਸ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਰੱਖੇਗੀ ਅਤੇ ਇਸਦੇ ਨਤੀਜੇ ਸੁਧਾਰ ਲਵੇਗੀ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਉਹ ਖਾਸ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਰੱਖਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਜੋ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮੰਡੀਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ.
ਜਦੋਂ ਉਹ ਦੇਖਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਰਤਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਕੰਮ ਕਰਨ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਜਗ੍ਹਾ ਲੱਭਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਦੇਣਗੇ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਿਰਾਂ ਤੋਂ ਡਰਨ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਸਾਹਮਣੇ ਆਉਣਗੇ.
ਕਾਨੂੰਨ ਦਾ ਆਦਰ ਕਰੋ
ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ ਕਿ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਇੱਕ ਛੁੱਟੀ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਨਾ ਦਿਓ, ਇਹ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਦਾ ਆਦਰ ਕਰੋ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਦੇਸ਼ਾਂ ਵਿਚ ਅਜਿਹੇ ਨਿਯਮਾਂ ਵਿਚ ਸ਼ਹਿਰੀ ਅਧਿਕਾਰਾਂ , ਉਮਰ ਵਿਚ ਭੇਦ-ਭਾਵ , ਅਪਾਹਜਤਾ, ਕੰਮ-ਕਾਜ ਵਿਚ ਸੁਧਾਰ, ਅਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੱਕ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ. ਇਹ ਕਾਨੂੰਨ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲਈ ਕੀਤਾ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਇਰਾਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਨਾਲ ਹੀ ਉਹ ਜੋ ਵੀ ਲਿਖਦੇ ਹਨ - ਜਾਂ ਪ੍ਰਤੀਬੰਧ ਲਾਓ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਵਪਾਰ ਦੀਆਂ ਜਰੂਰਤਾਂ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਤੁਹਾਡੀ ਲੇਅ-ਆਫ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਈ ਹੈ, ਨਾ ਕਿ ਸੀਮਾ ਸੁਰੱਖਿਆ ਜਾਂ ਸੀਨੀਆਰਤਾ 'ਤੇ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰਨ ਵਿਚ ਕੋਈ ਸਮੱਸਿਆ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ. ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਬਿਜਨਸ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਕਾਰਕਾਂ 'ਤੇ ਆਪਣੀ ਛੁੱਟੀ ਦਾ ਅਧਾਰ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲਗਭਗ ਹਮੇਸ਼ਾ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਮੱਸਿਆ ਵਿਚ ਮਿਲ ਜਾਵੇਗਾ.
ਡਾਊਨਸਾਈਜ਼ਿੰਗ ਦੇ ਚੰਗੇ ਉਦਾਹਰਣ
ਬੀਬੀ ਐਂਡ ਟੀ ਫਾਈਨੈਂਸ਼ੀਅਲ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਦੱਖਣੀ ਕੌਮੀ ਕਾਰਪੋਰੇਸ਼ਨ ਦੇ ਮਿਲਾਪ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਖਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੇ ਰਣਨੀਤਕ ਵਰਤੋਂ ਰਾਹੀਂ ਬੇਲੋੜੀਆਂ ਪਦਵੀਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕੀਤਾ ਗਿਆ. ਹੇਵਲੇਟ-ਪਕਾਰਡ ਨੇ ਇੱਕ ਅਖੌਤੀ ਪੰਦਰਵਾੜੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਿਜਨਸ ਬਿਜਨਸ ਦੇ ਵਾਧੇ ਦੇ ਬਾਅਦ ਹਰੇਕ ਦੋ ਹਫ਼ਤਿਆਂ ਤੱਕ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਇੱਕ ਦਿਨ ਦਾ ਬੰਦੋਬਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਹਾ ਗਿਆ.
ਡਾਊਨਸਾਈਜ਼ਿੰਗ ਦਾ ਗਲਤ ਉਦਾਹਰਨ
ਸਕੋਟ ਪੇਪਰ ਨੇ 1 99 0 ਦੇ ਦਹਾਕੇ ਦੇ ਮੱਧ ਵਿਚ 10,500 ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਛਾਂਟੀ ਕੀਤੀ. ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਸਕੌਟ ਨੇ ਕੋਈ ਵੀ ਨਵੇਂ ਉਤਪਾਦ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਸੀ ਅਤੇ ਮੁਨਾਫੇ ਵਿੱਚ ਨਾਟਕੀ ਕਮੀ ਦੇਖੀ, ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਕਿ ਇਸਦੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਤੀਯੋਗੀ ਕਿਮਬਰਲੀ-ਕਲਾਰਕ ਦੁਆਰਾ ਖਰੀਦਿਆ ਨਹੀਂ ਗਿਆ ਸੀ
ਇਸ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ
ਡਾਊਨਸਾਈਜ਼ਿੰਗ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਹੈ. ਹੇਠ ਦਿੱਤੇ ਵਿਚਾਰ ਅਜਿਹੇ ਅੰਦੋਲਨ ਦੀ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਿਸੇ ਲਈ ਸੋਚਣ ਤੇ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
- ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਸਤਿਕਾਰ ਕਰੋ .
- ਰੋਕਥਾਮ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੀ ਬਜਾਏ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਚਾਰ ਕਰੋ
- ਰਿਸਰਚ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਾਨੂੰਨ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਦੀ ਪਾਲਣਾ.
- ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਸਥਾਨ ਨੂੰ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਨ, ਅਤੇ ਵਿਚਾਰ ਵਟਾਂਦਰੇ, ਜੋ ਕੁਝ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਦੇ ਦਿਓ.
ਸਿੱਟਾ
ਅਰਾਮ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉਂਦੇ ਸਮੇਂ ਦੋ ਅਹਿਮ ਕਾਰਕ ਹਨ: ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਇੱਜ਼ਤ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਯੋਜਨਾਬੰਦੀ ਦਾ ਆਦਰ ਕਰਨਾ ਕੋਈ ਵੀ ਨਹੀਂ, ਮੇਲ ਕਮਰੇ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਬੋਰਡ-ਰੂਮ ਤੱਕ, ਘਟਾਉਣ ਦਾ ਆਨੰਦ ਮਾਣਦਾ ਹੈ; ਪਰ ਜਦੋਂ ਸਟਾਫ ਵਿਚ ਕਟੌਤੀ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਅਟੱਲ ਹੈ, ਇੱਕ ਲੇਅਫ ਅਜਿਹੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਪੂਰਾ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਮੱਸਿਆ ਹੱਲ ਹੋ ਗਈ ਹੈ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਵਧੀਆ ਹੈ.
** ਐਲਨ ਡਾਊਨਜ਼ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਮੇਂਟ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨੀ ਅਤੇ ਸਲਾਹਕਾਰ ਹੈ ਜੋ ਕਿ ਰਣਨੀਤਕ ਮਨੁੱਖੀ ਵਸੀਲਿਆਂ ਦੀ ਵਿਉਂਤਬੰਦੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਬਿਜਨਸ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਵਾਂ ਦੀ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਤਕ ਪਹੁੰਚਣ ਵਿਚ ਮਾਹਰ ਹੈ. ਉਸ ਨੇ ਏਐਮਏਕੌਮ ਦੇ ਕਾਰਪੋਰੇਟ ਐਕਜ਼ੁਸ਼ਨਜ਼ (1995) ਸਮੇਤ ਕਈ ਕਿਤਾਬਾਂ ਲਿਖੀਆਂ ਹਨ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਮੰਨੇ ਜਾਣ ਵਾਲੇ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ, ਦ ਟੂਰੀ ਚੈਂਕਲਜ਼ ਆਫ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ (ਪਰੈਂਟਿਸ ਹਾਲ, 1998) ਅਤੇ ਦ ਫਾਰલેસ ਐਕਜ਼ੀਕਿਊਟਿਵ (ਏਐਮਏਕੌਮ 2000).
ਅਖ਼ਬਾਰਾਂ, ਟੀ.ਵੀ. ਅਤੇ ਰੇਡੀਓ ਪ੍ਰਸਾਰਣ ਦੁਆਰਾ ਇੰਟਰਫਿਟਾਂ ਲਈ ਡਾਊਨਜ਼ ਦੀ ਵਿਆਪਕ ਤੌਰ ਤੇ ਮੰਗ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ. ਉਸ ਨੇ ਕਈ ਕੌਮੀ ਅਖ਼ਬਾਰਾਂ ਅਤੇ ਵਪਾਰਕ ਪ੍ਰਕਾਸ਼ਨਾਂ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ ਵਿਸ਼ਿਆਂ ਤੇ ਵੀ ਲਿਖਿਆ ਹੈ, ਜਿਹਨਾਂ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸਮੀਖਿਆ ਅਤੇ ਬੋਰਡ ਦੇ ਆਲੇ-ਦੁਆਲੇ ਵੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ.