ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਸਭ ਤੋਂ ਜ਼ਰੂਰੀ ਕੀ ਹੈ ਪਤਾ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ?
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਉਹ ਸਮੇਂ ਹਨ ਜਦੋਂ ਲਟਕਣ ਅਤੇ ਪਨਾਹਘਰ ਦੀ ਸੁਲਝਾਉਣ ਨਾਲ ਅਸੁਰੱਖਿਆ ਅਤੇ ਹੇਠਲੇ ਸਟਾਫ਼ ਦੇ ਮਨੋਬਲ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਪਹਿਲਾਂ ਨਾਲੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਟਾਫ ਪਾਰਟ ਟਾਈਮ ਜਾਂ ਸੀਮਤ ਮਿਆਦ ਦੇ ਠੇਕੇ 'ਤੇ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਕਸਰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਖਾਸ ਤੌਰ ਤੇ ਹਾਰਡ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰਭਾਸ਼ਾ ਦੀ ਪਰਿਭਾਸ਼ਾ
ਟੀਵੀਲਾ ਡੈਲ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਲਿਖਿਆ ਹੈ, "ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦਾ ਦਿਲ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਦੇਣਾ ਹੈ ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੋਂ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੁਸੀਂ ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਜਿੰਨਾ ਤੁਸੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਉਤਪਾਦਨ, ਗੁਣਵੱਤਾ , ਅਤੇ ਸੇਵਾ. " (ਇਕ ਈਮਾਨਦਾਰੀ ਦਿਵਸ ਦਾ ਕੰਮ (1988))
ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦੇ ਫਾਇਦੇ
ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦਰਸ਼ਨ ਅਤੇ ਅਭਿਆਸ ਵਿੱਚ ਉਤਪਾਦਕਤਾ, ਗੁਣਵੱਤਾ ਅਤੇ ਸੇਵਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਦੀ ਹੈ:
- ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ;
- ਇੱਕ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋ;
- ਬਦਲਣ ਦੀ ਸ਼ਕਤੀ ਬਣਾਉ;
- ਸਵੈ-ਮਾਣ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥਾ ਦਾ ਨਿਰਮਾਣ ਕਰੋ,
- ਆਪਣੇ ਵਿਕਾਸ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰੋ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰੋ.
ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਟਾਫ ਦੇ ਨੁਕਸਾਨ
ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕੋਈ ਅਸਲ ਨੁਕਸਾਨ ਨਹੀਂ, ਪਰ ਕਾਬੂ ਕਰਨ ਲਈ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਹਨ.
ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਵਿੱਚ ਅਣਜਾਣ ਜਾਂ ਗ਼ੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ, ਨਾਕਾਫ਼ੀ ਇਮਾਰਤਾਂ, ਪੁਰਾਣਾ ਉਪਕਰਨ, ਅਤੇ ਪੱਕੇ ਹੋਏ ਰਵੱਈਏ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ:
- "ਸਾਨੂੰ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਧੂ ਪੈਸੇ ਨਹੀਂ ਮਿਲਦੇ."
- "ਅਸੀਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕੀਤਾ ਹੈ."
- "ਸਾਡੇ ਬੌਸ ਕੋਲ ਸਾਡੇ ਬਾਰੇ ਕੋਈ ਸੁਰਾਗ ਨਹੀਂ ਹੈ."
- "ਇਹ ਮੇਰੀ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਰਣਨ ਵਿਚ ਇਹ ਨਹੀਂ ਕਹਿੰਦਾ."
- "ਮੈਂ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਕੀਤੇ ਬਿਨਾਂ ਜਿੰਨੀ ਛੇਤੀ ਹੋ ਸਕੇ ਕੰਮ ਕਰਨ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹਾਂ."
ਅਜਿਹੇ ਵਿਚਾਰ ਪ੍ਰੇਰਣਾ, ਲਗਨ ਅਤੇ ਤਜ਼ਰਬੇ ਦੇ ਸਬੂਤ ਨੂੰ ਤੋੜਣਗੇ.
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਐਕਸ਼ਨ ਚੈੱਕਲਿਸਟ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ ਜਦੋਂ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਢਾਂਚੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨਿਰੰਤਰ ਬਦਲ ਰਹੀ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਕਰਮਚਾਰੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਐਕਸ਼ਨ ਚੈੱਕਲਿਸਟ
ਇਹ ਚੈੱਕਲਿਸਟ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਲਈ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ ਜਦੋਂ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਢਾਂਚੇ ਅਤੇ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆਵਾਂ ਲਗਾਤਾਰ ਤਬਦੀਲੀ ਵਿੱਚੋਂ ਲੰਘ ਰਹੀਆਂ ਹਨ.
1. ਗੁਰੂ ਸਾਹਿਬਾਨ ਨੂੰ ਪੜ੍ਹੋ
ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਹਰਜ਼ਬਰਗ ਦੀ ਸਫਾਈ ਥਿਊਰੀ, ਮੈਕਗ੍ਰੇਗਰ ਦੇ ਐੱਸ ਅਤੇ ਵਾਈਨੀਜ਼ ਅਤੇ ਮੈਸਲੋ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਦੀ ਤਰਤੀਬ ਨਾਲ ਜਾਣੂ ਕਰਵਾਓ. ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਥੀਰੀਆਂ ਕੁਝ ਸਾਲ ਦੀ ਤਾਰੀਖ ਹਨ, ਪਰ ਉਹ ਅਜੇ ਵੀ ਅੱਜ ਵੀ ਯੋਗ ਹਨ.
ਆਪਣੇ ਮੁੱਖ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਦੀ ਮੁਢਲੀ ਸਮਝ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਡਾਇਜੈਸਟ ਨਾਲ ਸਲਾਹ ਕਰੋ; ਇਹ ਈਮਾਨਦਾਰੀ, ਖੁੱਲ੍ਹੇਆਮ ਅਤੇ ਭਰੋਸੇ ਦੀ ਮਾਹੌਲ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਅਣਮੋਲ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ.
2. ਕੀ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ?
ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਓ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮਕਾਜੀ ਜੀਵਨ ਵਿੱਚ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਗੱਲਬਾਤ ਹੈ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹਨ. ਕਿਹੜੀ ਚੀਜ਼ ਨੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਤੀਤ ਵਿੱਚ ਵਿਕਸਤ ਕੀਤਾ ਹੈ?
ਅਸਲ, ਲੰਮੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਪ੍ਰੇਰਕਾਂ ਅਤੇ ਥੋੜ੍ਹੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਵਿਚਕਾਰ ਅੰਤਰ ਨੂੰ ਸਮਝਣਾ
3. ਪਤਾ ਕਰੋ ਕਿ ਕੰਮ ਤੋਂ ਤੁਹਾਡਾ ਲੋਕ ਕੀ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ
ਲੋਕ ਵਧੇਰੇ ਸਥਿਤੀ, ਵੱਧ ਤਨਖਾਹ, ਬਿਹਤਰ ਕੰਮ ਦੀਆਂ ਹਾਲਤਾਂ ਅਤੇ ਲਚਕਦਾਰ ਲਾਭ ਲੈ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਪਰ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜਾਰੀ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ , ਰਵੱਈਏ ਸਰਵੇਖਣਾਂ ਅਤੇ ਗੈਰ-ਰਸਮੀ ਗੱਲਾਂ ਕਰਕੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪੁੱਛ ਕੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ , ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਨੌਕਰੀ ਤੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਲੋਕ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ:
- ਹੋਰ ਦਿਲਚਸਪ ਕੰਮ?
- ਹੋਰ ਕੁਸ਼ਲ ਬੌਸ?
- ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦਾ ਅੰਤਮ ਨਤੀਜਾ ਵੇਖਣ ਦੇ ਵਧੇਰੇ ਮੌਕੇ ਹਨ?
- ਵੱਡਾ ਹਿੱਸਾ?
- ਵਧੇਰੇ ਮਾਨਤਾ?
- ਵੱਡਾ ਚੁਣੌਤੀ?
- ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਮੌਕੇ?
4. ਕੰਮ ਚਲਾਓ
ਹਰ ਰੋਜ਼, ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਚੰਗਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਨੂੰ ਲੱਭੋ ਅਤੇ ਉਸ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਦੱਸੋ . ਇਹ ਪੱਕਾ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਜੋ ਦਿਲਚਸਪੀ ਦਿਖਾਉਂਦੇ ਹੋ ਸੱਚਮੁੱਚ ਓਵਰਬੋਰਡ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਜਾਂ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਮੋਢਿਆਂ ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਰੱਖਣ ਲਈ ਸੁੱਰਖਿਅਤ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਵਿਚਾਰ ਹਨ ਕਿ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਕੰਮ ਸੁਧਾਰਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਗੱਲ ਨਾ ਕਰੋ, ਪਰ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰੋ.
ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਨ ਸਥਾਪਤ ਕਰਕੇ ਆਦਰ ਹਾਸਿਲ ਕਰੋ; ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਸਟਾਫ ਤੋਂ ਬਿਹਤਰ ਸਭ ਕੁਝ ਕਰਨ ਦੇ ਯੋਗ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕਿਹੜੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਆਸ ਕੀਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ
5. Demotivators ਹਟਾਓ
ਉਹ ਕਾਰਕ ਪਛਾਣੋ ਜੋ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਸਮੂਹਿਕ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ - ਉਹ ਸਰੀਰਕ (ਇਮਾਰਤਾਂ, ਸਾਜ਼ੋ-ਸਾਮਾਨ) ਜਾਂ ਮਨੋਵਿਗਿਆਨਕ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ (ਬੋਰੀਅਤ, ਬੇਇਨਸਾਫ਼ੀ, ਤਰੱਕੀ ਲਈ ਰੁਕਾਵਟਾਂ, ਮਾਨਤਾ ਦੀ ਘਾਟ). ਇਹਨਾਂ ਵਿਚੋਂ ਕੁਝ ਨੂੰ ਛੇਤੀ ਅਤੇ ਆਸਾਨੀ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ; ਹੋਰਨਾਂ ਨੂੰ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਯੋਜਨਾ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਦੁਆਰਾ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਇਹ ਤੱਥ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਜਾਣਨ ਲਈ ਚਿੰਤਤ ਹੋ ਕਿ ਕੀ ਗਲਤ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸ ਬਾਰੇ ਕੁਝ ਕਰਦੇ ਹਨ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿਚ ਇਕ ਪ੍ਰੇਰਕ ਹੈ
6. ਸਮਰਥਨ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ
ਚਾਹੇ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮਕਾਜੀ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਉਹ ਹੈ ਜੋ ਗ਼ਲਤੀਆਂ 'ਤੇ ਦਬਾਅ ਪਾਉਂਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਗ਼ਲਤੀ ਦਾ ਜ਼ੁਰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਇਕ ਹੋਰ ਸਹਿਣਸ਼ੀਲ ਹੈ ਜੋ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਮੌਕੇ ਵਜੋਂ ਗਲਤੀਆਂ ਨੂੰ ਸਹਾਰਦਾ ਹੈ, ਤੁਹਾਡੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕਿਸਮਾਂ ਅਤੇ ਸਮਰਥਨ ਦੇ ਪੱਧਰ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਜਿਹੜੀਆਂ ਉਹ ਆਸ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਭਿਆਸ ਅਤੇ ਰਿਸ਼ਤੇ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਅਕਸਰ ਮੁਸ਼ਕਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਇਹ ਮਹਿਸੂਸ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਕਿ ਉਹ ਢੁਕਵੀਂ ਸਹਾਇਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
7. ਕੈਸ਼ ਇੰਸੈਂਟਿਵ ਤੋਂ ਖ਼ਬਰਦਾਰ ਰਹੋ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਲੋਕ ਕਹਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਪੈਸੇ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ ਅਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਵਿੱਚ ਦਾਅਵੇ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਫ਼ਰੰਗ ਲਾਭ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਕ ਹਨ ਪਰ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਪੈਸੇ ਘੱਟ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਇਹ ਚੁੱਕਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਬਹੁਤ ਦੇਰ ਤੱਕ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ.
ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਕਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਫਿੰਗ ਲਾਭ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਲਾਭ ਕਦੇ-ਕਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਸੰਭਾਵੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਵਰਤਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ.
8. ਇੱਕ ਐਕਸ਼ਨ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨਾ
ਸਟਾਫ ਦੀ ਗੱਲ ਸੁਣ ਕੇ, ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਰਵੱਈਏ ਨੂੰ ਬਦਲਣ ਲਈ ਕਦਮ ਚੁੱਕੋ, ਸਟਾਫ ਅਤੇ ਯੂਨੀਅਨਾਂ ਨਾਲ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਕਰੋ ਅਜਿਹੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰੋ ਜੋ ਲਚਕਦਾਰ ਕੰਮ, ਇਨਾਮ, ਤਰੱਕੀ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ' ਤੇ ਅਸਰ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ.
9. ਬਦਲੋ ਬਦਲੋ
ਅਪਣਾਉਣ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਇਕ ਚੀਜ਼ ਹੈ, ਇਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਅਮਲ ਕਰਨਾ ਇਕ ਹੋਰ ਹੈ. ਜੇ ਗਰੀਬ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੰਗਠਨ ਦੀ ਸਾਰੀ ਸ਼ੈਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਪੈ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਮਨੁੱਖੀ ਸੁਭਾਅ ਦੀ ਸਭ ਤੋਂ ਕੁਦਰਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਤੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਹੋਣ ਲਈ ਵੀ ਤਿਆਰ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੋਵੇ, ਭਾਵੇਂ ਇਹ ਲਾਭਦਾਇਕ ਹੋਵੇ. ਪਰਿਵਰਤਨ ਦੇ ਢੰਗ ਨੂੰ ਪਰਿਭਾਸ਼ਿਤ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਜਾਂ ਸਥਾਈ ਬਣਾਉਣ ਦੀ ਆਪਣੀ ਸ਼ਕਤੀ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਕਸਰ ਸਫਲਤਾ ਜਾਂ ਅਸਫਲਤਾ ਦੀ ਕੁੰਜੀ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ:
- ਦੱਸਣਾ - ਕਿਸੇ ਇਕੋ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਹਿਦਾਇਤ ਜਾਂ ਪੇਸ਼ ਕਰਨੀ - ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਦੀਆਂ ਉਮੀਦਾਂ, ਡਰ ਅਤੇ ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ;
- ਦੱਸਣਾ ਅਤੇ ਵੇਚਣਾ - ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਮਨਾਉਣ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰੋ- ਭਾਵੇਂ ਤੁਸੀਂ ਚਰਚਾ ਨਾ ਕਰ ਸਕੋ ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਸਭ ਤੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਜਬੂਰ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਾਰਕ ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਤੋਂ ਪ੍ਰਭਾਵਤ ਨਹੀਂ ਹੋਣਗੇ;
- ਸਲਾਹ - ਇਹ ਸਪੱਸ਼ਟ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਆਪਣਾ ਮਨ ਬਣਾ ਲਿਆ ਹੈ;
- ਅਸਲੀ ਸਾਂਝੇਦਾਰੀ ਦੀ ਭਾਲ ਕਰੋ - ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਲੋਕਾਂ ਨਾਲ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਸੁਲਝਾਉਣ ਅਤੇ ਫੈਸਲਾ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨਾ - ਤੁਸੀਂ ਸੁਭਾਵਿਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਵਾਪਰਨ ਵਾਲੇ ਅਨੁਕੂਲਤਾ ਅਤੇ ਸਮਝੌਤੇ ਦੇ ਨਾਲ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਅਤੇ ਮਾਲਕੀ ਦੀ ਆਸ ਕਰਨੀ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ.
10. ਸਿਖਲਾਈ ਦੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝੋ
ਬਦਲਾਵ ਸਿੱਖਣਾ ਸ਼ਾਮਲ ਹੈ ਆਪਣੇ ਮੈਨੁਅਲ ਆਫ਼ ਲਰਨਿੰਗ ਸਟਾਈਲਜ਼ (1992) ਵਿਚ, ਪੀਟਰ ਹਨੀ ਅਤੇ ਐਲਨ ਮੁਮਫੋਰਡ ਸਿੱਖਣ ਦੀਆਂ ਚਾਰ ਬੁਨਿਆਦੀ ਸ਼ਖਸੀਅਤਾਂ ਵਿਚ ਫਰਕ ਦੱਸਦਾ ਹੈ:
- ਕਾਰਕੁੰਨ: ਨਵੇਂ ਅਨੁਭਵ, ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਜਾਂ ਮੌਕਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਵਾਪਸ ਬੈਠੇ, ਨਿਰੀਖਣ ਅਤੇ ਨਿਰਪੱਖ ਹੋਣ ਦੇ ਬਹੁਤ ਖੁਸ਼ ਨਹੀਂ ਹਨ;
- ਸਿਧਾਂਤ: ਧਾਰਣਾਵਾਂ ਅਤੇ ਥਿਊਰੀ ਨਾਲ ਆਰਾਮਦਾਇਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਬਿਨਾਂ ਕਿਸੇ ਉਦੇਸ਼ ਜਾਂ ਤੱਥ ਦੇ ਡੂੰਘੇ ਅਖੀਰ ਤੇ ਸੁੱਟਿਆ ਜਾਣਾ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ;
- ਰਿਫਲਿਕ: ਆਪਣੇ ਸਮੇਂ ਨੂੰ ਲੈਣਾ ਅਤੇ ਚੀਜਾਂ ਦੁਆਰਾ ਸੋਚਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਨਾ. ਉਹ ਇਕ ਚੀਜ਼ ਤੋਂ ਦੂਜੇ ਨੂੰ ਦੌੜਨਾ ਪਸੰਦ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ;
- ਵਿਹਾਰਵਾਦੀ: ਵਿਸ਼ੇ ਅਤੇ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਇੱਕ ਲਿੰਕ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ. ਉਹ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਸਿੱਖਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੀ ਜਾਂਚ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਅਸੀਂ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੀਆਂ ਸ਼ੈਲੀਆਂ, ਤਰਜੀਹਾਂ ਅਤੇ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ ਸਿੱਖਦੇ ਹਾਂ, ਤੁਹਾਡੇ ਲੋਕ ਉਤਸ਼ਾਹ ਅਤੇ ਸੁਝਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਜਵਾਬ ਦੇਣਗੇ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ.
11. ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ
ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਚੱਕਰ ਵਿੱਚ ਸਭ ਤੋਂ ਕੀਮਤੀ ਤੱਤ ਹੈ. ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਇਹ ਨਾ ਲਗਾਓ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ, ਤਰੱਕੀ ਅਤੇ ਪ੍ਰਾਪਤੀਆਂ ਕਿਵੇਂ ਬਣਾਈਆਂ ਜਾ ਰਹੀਆਂ ਹਨ. ਅਗਲੇ ਕਦਮਾਂ ਜਾਂ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਟੀਚਿਆਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ, ਸ਼ੁੱਧਤਾ ਅਤੇ ਦੇਖਭਾਲ ਨਾਲ ਟਿੱਪਣੀਆਂ ਕਰੋ .
ਹੋਰ ਸੁਝਾਅ: ਬਦਲਾਵ ਦੇ ਸਮੇਂ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਕਰੋ ਅਤੇ ਨਾ ਕਰੋ
ਕਰੋ:
- ਪਛਾਣ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਸਾਰੇ ਜਵਾਬ ਨਹੀਂ ਹਨ
- ਇਹ ਜਾਣਨ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕੱਢੋ ਕਿ ਕੀ ਦੂਸਰਿਆਂ ਨੂੰ ਸਹੀ ਅਤੇ ਸਹੀ ਦੇਖ ਰੇਖ ਦਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ.
- ਅਗਵਾਈ ਕਰੋ, ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਸਟਾਫ ਦੀ ਗਾਈਡ ਕਰੋ - ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮਜਬੂਰ ਨਾ ਕਰੋ
- ਆਪਣੇ ਸਟਾਫ ਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ
ਨਾ ਕਰੋ:
- ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਕੀ ਡਰਾਈਵ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ ਬਾਰੇ ਕਲਪਨਾ ਨਾ ਕਰੋ
- ਇਹ ਨਾ ਮੰਨੋ ਕਿ ਹੋਰ ਤੁਹਾਡੇ ਵਰਗੇ ਹਨ.
- ਉਨ੍ਹਾਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਲਈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਮਜਬੂਰ ਨਾ ਕਰੋ ਜਿਹੜੀਆਂ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਕਹੀਆਂ ਗਈਆਂ ਚੰਗੀਆਂ ਹਨ.
- ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਲਈ ਲੋੜ ਦੀ ਅਣਦੇਖੀ ਨਾ ਕਰੋ
- ਕੰਮ ਦੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤਾ ਨਾ ਕਰੋ - ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ
ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਬਾਰੇ ਹੋਰ