ਕੰਮ 'ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣੋ

ਜਾਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ? ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੁਦਰਤੀ ਤੌਰ ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਕਿਸੇ ਵੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ. ਇਸ ਸੰਸਾਰ ਵਿੱਚ ਕੁਝ ਚੀਕ ਚੜ੍ਹਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਲਈ, ਨਿਯੋਕਤਾਵਾਂ ਲਈ ਚੁਣੌਤੀ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਅੰਦਰ ਅੰਦਰੂਨੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰਨਾ ਨਾ ਹੋਵੇ ਜੋ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਕੁਝ ਦੇ ਬਾਰੇ ਹੈ.

ਅਤੇ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਲਈ ਚੁਣੌਤੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਨਾ ਦਾ ਅਨੁਭਵ ਕਰਨ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਾ ਹੈ.

ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਜਗ੍ਹਾ? ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਓ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ, ਤੁਹਾਡੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਸਕਵੈਸ਼ਿੰਗ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ. ਕੰਮ 'ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਨਸ਼ਟ ਕਰਨ ਦੇ ਇਹਨਾਂ 10 ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੋ.

ਬੱਚਿਆਂ ਦੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਨਾਲ ਟਕਰਾਓ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ ਦੇ ਨਾਲ ਬਾਲਗ ਹਨ ਉਹ ਮੁੱਖ ਤੌਰ ਤੇ ਪਰਿਵਾਰਾਂ, ਨਿਵੇਸ਼ਾਂ, ਰੋਜ਼ਮਰਾ ਦੀ ਜ਼ਿੰਦਗੀ, ਅਤੇ ਜੀਵਨ ਦੇ ਸਾਰੇ ਪ੍ਰਬੰਧਾਂ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧ ਕਰਦੇ ਹਨ ਇਸ ਨੂੰ ਕੰਮ 'ਤੇ ਪਛਾਣ ਨਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇਹ ਮੂਰਖਤਾ ਨਹੀਂ ਜਾਪਦੀ? ਇੰਨੇ ਸਾਰੇ ਸੰਗਠਨ ਕਿਉਂ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਬਾਲਗ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੱਸਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੀਆਂ ਹਰ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਕਾਬੂ ਵਿਚ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?

ਕੁਝ ਕੁ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਰਵੱਈਏ ਕਰਕੇ ਕਈਆਂ ਲਈ ਨਿਯਮ ਬਣਾਉ

ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ, ਨੈਤਿਕ, ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਨਿਯਮਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਹਰੇਕ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਸੇ ਨੀਤੀ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ. ਫਿਰ ਵੀ, ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਅਦਾਰੇ ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਰਤਾਓ ਨੂੰ ਰੋਕਣ ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਨ ਕਰਨ ਲਈ ਨੀਤੀਆਂ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਕਿਉਂ ਜੋ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਿਸੇ ਪਾਲਿਸੀ ਜਾਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੇ ਬੋਝ ਨੂੰ ਬੋਝਲ ਹਨ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਕੱਲੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਕੁੱਝ ਡੈਡੀਬੀਟ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਵਿਵਹਾਰ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ?

ਗਲਤੀ ਅਤੇ ਗਲਤੀਆਂ ਤੇ ਫੋਕਸ

ਇਹ ਵਿਸ਼ੇਸ਼ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਫ਼ਤਾਵਾਰੀ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਸਮੇਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੌਰਾਨ ਇੱਕ ਸਮੱਸਿਆ ਹੈ. ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਸੰਤੁਲਿਤ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਆਓ ਅਸਲੀ ਬਣੀਏ. ਜੇ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸਮਾਂ ਗਲਤੀਆਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅੱਗ ਕਿਉਂ ਨਾ ਦੇਣੀ?

ਨੌਕਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਸਮਰੱਥਾਵਾਂ ਲਈ ਇੱਕ ਭਿਆਨਕ ਫਿੱਟ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.

ਸਿਰਫ ਸਮੱਸਿਆ ਵਾਲੇ ਇਲਾਕਿਆਂ ਵਿਚ ਰਹਿਣ ਲਈ, ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਮਾਣ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵਧੇਰੇ ਤਰੁੱਟੀ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਇਹ ਅਹਿਸਾਸ ਕਰਵਾਉਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚ ਕਿਉਂ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕੀਤਾ?

ਅਯੋਗਤਾ ਅਤੇ ਇਨਕਲਾਇਟੇਬਲ ਤੌਰ ਤੇ ਨੀਤੀਆਂ ਲਾਗੂ ਕਰੋ

ਇਕ ਕਾਰਨ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨ ਮੈਨੇਜਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪੁੱਛਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੀ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਤੇ ਹਰ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਉਹੀ ਨਿਯਮ, ਉਮੀਦਾਂ ਅਤੇ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਹੈ. ਬੇਯਕੀਨੀ ਉਹਨਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦਿਖਾਈ ਦੇਵੇਗੀ ਜਿਹੜੇ ਛੇਤੀ ਹੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤਾ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਉਹਨਾਂ 'ਤੇ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤੁਹਾਨੂੰ ਮਨਪਸੰਦ ਖੇਡਣ ਦਾ ਦੋਸ਼ ਲਗਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਆਖਿਰਕਾਰ - ਆਪਣੇ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਮੁਕੱਦਮਾ ਕਰੋ

ਜਦੋਂ ਅਸੰਗਤ, ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਕਾਰਵਾਈਆਂ ਕੀਤੀਆਂ ਜਾਂਦੀਆਂ ਹਨ ਅਤੇ ਸਮਝਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਫੈਸਲੇ ਕੀਤੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਅਤੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਗੁਆ ਲੈਂਦੇ ਹਨ. ਕੰਮ 'ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਖਤਮ ਹੋ ਜਾਂਦੀ ਹੈ - ਅਤੇ ਅਖੀਰ ਵਿੱਚ, ਉਹ ਵੀ ਕਰਦੇ ਹਨ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਅਤੇ ਵਿਚਾਰਾਂ ਤੇ ਸਟੋਪ

ਨਹੀਂ, ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਵਿਚਾਰ ਬੇਕਾਰ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ. ਹਰ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਵਿਚਾਰਧਾਰਾ ਤੁਹਾਡੇ ਉਤਸ਼ਾਹ ਦੀ ਲਾਟ ਨੂੰ ਰੋਸ਼ਨ ਕਰਨ ਜਾ ਰਹੀ ਹੈ. ਪਰ, ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਚਾਰਾਂ ਦੇ ਮੈਰਿਟ ਹਨ. ਜੇਕਰ ਪਹਿਲ ਅਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਹੋਰ ਨਹੀਂ ਹੈ ਜਿਸ ਨਾਲ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਹੱਲ ਲੱਭਣ ਜਾਂ ਗਾਹਕ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਹੈ, ਤਾਂ ਇਹ ਧਿਆਨ ਦੇਣ ਯੋਗ ਹੈ.

ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਲਈ, ਹਰ ਵਿਚਾਰ ਨੂੰ ਵਿਚਾਰ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇ ਹੱਕਦਾਰ ਹਨ. ਅਤੇ, ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ 'ਤੇ ਹੋ, ਕੀ ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਕੁਝ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਇਜਾਜਤ ਜਾਂ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਨੌਕਰੀ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਵ, ਜਦੋਂ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦਾ ਦੂਜਿਆਂ ਤੇ ਬਹੁਤ ਘੱਟ ਅਸਰ ਪੈਂਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੀ ਲੋੜ ਵੀ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ.

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੱਸੋ ਕਿ ਉਹ ਤਾਕਤਵਰ ਹਨ ਪਰ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਨਹੀਂ ਹਨ

ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਲਦੀ ਪਤਾ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਨ ਦਾ ਮਤਲਬ ਕੀ ਹੈ . ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਸੱਤਾਕਰਣ ਲਈ ਬੁੱਲ੍ਹ ਸੇਵਾ ਦੀ ਅਦਾਇਗੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਸ਼ਰੇਣੀ ਜਾਂ ਕਮਾਂਡ ਦੀ ਚੇਨ ਸਰਬ-ਸ਼ਕਤੀਮਾਨ ਸ਼ਾਸਕ ਹੈ.

ਵਾਸਤਵ ਵਿੱਚ, ਮੈਨੇਜਰ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਵਿੱਚ ਅਸਮਰੱਥ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ ਇਸ ਲਈ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਮੂਰਖ ਨਾ ਕਰੋ; ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦਿਓ ਕਿ ਉਹ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੀ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਉਮੀਦਾਂ ਨੂੰ ਸਾਫ਼ ਕਰੋ ਟਰੰਪ ਲਗਾਤਾਰ ਘੇਰਾਬੰਦੀ ਤੁਸੀਂ ਸੱਚ ਦੱਸ ਕੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਜੋ ਕੁਝ ਵੀ ਹੈ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਦੁਆਰਾ ਕੰਮ 'ਤੇ ਘੱਟ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰ ਦੇਵੋਗੇ.

ਹੋਰਾਂ ਦੀਆਂ ਮੀਟਿੰਗਾਂ ਅਤੇ ਸਮੀਖਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਸੰਭਾਲੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਮੈਨੇਜਰ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਗੱਲਾਂ ਬੋਲਦਾ ਹੈ

ਕੇਵਲ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਹੀ ਦੁਰਲੱਭ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਰਕ ਵਾਤਾਵਰਨ ਮਿਲੇਗਾ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਉਸ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ 'ਤੇ ਗੱਲ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.

ਪਰ, ਇਹ ਅਕਸਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਲਈ ਉਤਸਾਹਿਤ ਕਰਨ ਵਾਲੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿਚ ਵੀ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ 'ਤੇ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਕੁਸ਼ਲ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੇ.

ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਡਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਜੇ ਉਹ ਗੱਲ ਕਰਨ ਤੋਂ ਰੋਕਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਉਹ ਮੰਗਾਂ ਕਰੇਗਾ ਜੋ ਉਹ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ. ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਚੁੱਪੀ ਦੇ ਨਾਲ ਬੇਅਰਾਮ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਆਪਣੇ ਵਿਚਾਰ ਇਕੱਠਾ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਜੋ ਵੀ ਕਾਰਨ ਹੋਵੇ, ਜੇ ਮੈਨੇਜਰ ਇਕ ਘੰਟਾ ਮੀਟਿੰਗ ਦਾ 50+ ਮਿੰਟ ਗੱਲ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਕੰਮ 'ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਾਲ ਇਕ ਸਮੱਸਿਆ ਮੌਜੂਦ ਹੋਵੇਗੀ.

ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਂਝੀ ਕਰ ਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਗੁਪਤਤਾ ਨੂੰ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰੋ

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਕੰਮਕਾਰ ਨਾਲ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਅਤੇ ਉਸ ਦੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਾਂ ਲਈ ਬੁਨਿਆਦ ਭਰੋਸੇ ਵਿੱਚ ਹੈ . ਇਕ ਵਾਰ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਨ 'ਤੇ, ਟਰੱਸਟ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਬਣਾਉਣਾ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਹੈ, ਅਸੰਭਵ ਵੀ ਹੈ ਕਿਸੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦਾ ਭਰੋਸਾ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਉਸ ਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਇਜਾਜ਼ਤ ਲੈਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ - ਅਤੇ ਇੱਕ ਚੰਗੇ ਵਪਾਰਕ ਕਾਰਨ ਮੌਜੂਦ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ.

ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਿੱਜੀ ਕਾਰੋਬਾਰ, ਵਿਚਾਰਾਂ ਜਾਂ ਭਰੋਸੇ ਨੂੰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਬੇਤਰਤੀਬ ਨਾਲ ਦੱਸਣ ਲਈ, ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਨੈਤਿਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਦੀ ਗੰਭੀਰ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਨਾ ਹੈ. ਸੈਕੰਡਰੀ ਨੁਕਸਾਨ ਵੀ ਵਾਪਰਦਾ ਹੈ, ਵੀ. ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਿਸ ਨਾਲ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੇ ਗੁਪਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਂਝੀ ਕੀਤੀ ਹੋਵੇ ਉਹ ਕਦੇ ਵੀ ਮੈਨੇਜਰ ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰਨਗੇ - ਅਤੇ ਉਹ ਉਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੱਸੇਗੀ ਜਿਸ ਦਾ ਮੈਨੇਜਰ ਦੁਆਰਾ ਉਲੰਘਣਾ ਕੀਤੀ ਗਈ ਹੈ.

ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਲਈ ਕੰਮ ਦੇ ਉਪਾਅ ਮਾਪੋ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੰਟਰੋਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ

ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਤ ਕਰਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਤਬਾਹ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕਾਬੂ ਨਹੀਂ ਰੱਖਦਾ. ਜੇ ਹਿੱਸੇ ਇਕ ਨਿਰਮਾਣ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੇ, ਉਦਾਹਰਣ ਲਈ, ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਵਾਅਦੇ ਕੀਤੇ ਗਏ ਉਤਪਾਦਾਂ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਔਖਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਯਕੀਨਨ, ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕੰਮ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪੂਰਤੀਕਰਤਾ, ਜਾਂ ਦੂਜੀ, ਭਵਿੱਖ ਵਿੱਚ ਸਮੇਂ ਤੇ ਕੁਝ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੇ, ਪਰੰਤੂ ਤੁਰੰਤ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਭਾਵਿਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ.

ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਕੰਮ ਦਾ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਇੱਕ ਪਰਿਵਾਰਕ ਸੰਕਟ ਦੀ ਗਾਰੰਟੀ ਹੈ ਕਿ ਜ਼ਰੂਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪੈਦਾ ਕਰਨ ਲਈ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ. ਸਭ ਤੋਂ ਮਾੜਾ? ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਵੇਖਦਾ ਹੈ ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਉਹ ਬਹਾਨੇ ਬਣਾ ਰਹੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਅਸਲ ਵਿੱਚ, ਉਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਉਹਨਾਂ ਹਾਲਾਤਾਂ ਦੁਆਰਾ ਡੁੱਬ ਰਹੀਆਂ ਸਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਨੇ ਉਸ ਨੂੰ ਕਾਬੂ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ.

ਨਾ ਬਚਣਯੋਗ ਟੀਚੇ ਤੈਅ ਕਰੋ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਾ ਮਿਲ ਸਕਣ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜੁਰਮਾਨਾ ਕਰੋ

ਨਿਗਮਾਂ ਦੇ, ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਕਮਾਂਡ ਦੀ ਚੇਨ ਦੇ ਸਿਖਰ ਤੋਂ ਇੱਕ ਡਿਵੀਜ਼ਨ ਜਾਂ ਡਿਪਾਰਟਮੈਂਟ ਲਈ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਦੀ ਅਭਿਆਸ ਹੈ. ਇਹ ਉਦੋਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਟੀਚਾ ਨਿਰਧਾਰਣਕਰਤਾਵਾਂ ਨਾਲ ਲਗਾਤਾਰ ਸੰਚਾਰ ਵਿੱਚ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਫੀਡਬੈਕ ਨੂੰ ਗੋਲੀਆਂ ਦੇ ਫ੍ਰੇਮ ਦੀ ਮਦਦ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ

ਪਰ, ਅਕਸਰ, ਟੀਚੇ ਥੋੜੇ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਨਾਲ ਜੁੜੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਖੇਤਰ ਦੇ ਲੋਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੇ ਨਾਲ ਪ੍ਰਾਪਤ ਹੋਣ ਤੋਂ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਜੋ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਔਖਾ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਟੀਚੇ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਵਿਚ ਹਿੱਸਾ ਲੈਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਸਵੀਕਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਹੈ ਜੋ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਕੰਮ ਕਰਨ ਦਿੰਦਾ ਹੈ.

ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡੇ ਦਸ ਕਾਰਨਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਕੁਝ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਕਰਕੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਮ ਤੇ ਆਪਣੇ ਸਭ ਤੋਂ ਚੰਗੇ ਯਤਨਾਂ ਵਿੱਚ ਯੋਗਦਾਨ ਪਾਉਣ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਨਹੀਂ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ. ਯਕੀਨਨ, ਜਿੰਮੇਵਾਰੀ ਲਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਹਨ, ਪਰੰਤੂ ਉਹਨਾਂ ਵਾਤਾਵਰਣਾਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵੀ ਲੱਭਿਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜੋ ਰੋਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਕੰਮ ਤੇ ਪ੍ਰੇਰਣਾ ਨੂੰ ਨਸ਼ਟ ਕਰਨ ਦੇ ਇਹਨਾਂ ਦਸ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰੋ