ਇਹ ਲੇਖ ਸੱਤ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਆਮ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਦੀ ਰੂਪ ਰੇਖਾ ਦੱਸਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਨੂੰ ਰਚਨਾਤਮਕ ਢੰਗ ਨਾਲ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਨਿਪਟਣ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਪਹਿਲਾਂ, ਆਪਣੇ ਸੁਝਾਅ ਨੂੰ ਯਾਦ ਰੱਖੋ
ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ 'ਤੇ ਮਾਲਕ ਹੁੰਦੇ ਹਨ - ਦੋਵੇਂ ਰਚਨਾਤਮਕ ਜਾਂ ਨਕਾਰਾਤਮਕ ਕਿਸਮ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਹਰ ਕਿਸੇ ਦੀ ਪਸੰਦੀਦਾ, ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਫੀਡਬੈਕ . ਯਾਦ ਰੱਖੋ, ਫੀਡਬੈਕ ਜਾਂ ਤਾਂ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਵਿਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਮੁੜ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਕਾਰੋਬਾਰ, ਟੀਮ ਜਾਂ ਨਿੱਜੀ ਸਫ਼ਲਤਾ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਜਾਂ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨ ਜਿਹੜੀਆਂ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਤੋਂ ਵਾਂਝੇ ਹਨ. ਇਸ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਦੱਸੇ ਗਏ ਹਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ, ਤੁਸੀਂ ਸਿੱਖਣ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਲਈ ਇੱਕ ਰਚਨਾਤਮਕ ਮੌਕਾ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਖਿੱਚੋਗੇ.
ਸੱਤ ਵਾਰਵਾਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਗ਼ਲਤੀਆਂ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਹੈ
1. ਪੁੱਛਣ, "ਮੈਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?" ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਬੇਅਰਾਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਖਤਰੇ ਵਿਚ ਪਾਉਂਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਅਜਿਹਾ ਕੁਝ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਨਿਰਾਸ਼ ਕਰਦਾ ਜਾਂ ਉਲਟਾ ਕਰਦਾ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਆਦਤ ਨੂੰ ਦਿਸ਼ਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਕਾਰਨ ਦਾ ਮੁੱਖ ਹਿੱਸਾ ਬਣ ਜਾਓਗੇ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦੀ ਕਿ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਅਤੇ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਠੀਕ ਕਰਨ ਜਾਂ ਫ਼ੈਸਲੇ ਕਰਨ ਦਾ ਅਧਿਕਾਰ ਹੈ.
ਹੱਲ: "ਮੈਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ?" ਦੀ ਪੁੱਛ-ਗਿੱਛ ਬਹੁਤ ਸਧਾਰਨ, ਸਿੱਧੇ ਸਿੱਧੇ, "ਮੈਨੂੰ ਯਕੀਨ ਨਹੀਂ ਤੁਹਾਡੇ ਖ਼ਿਆਲ ਵਿਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ? "ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਇਸ ਬਾਰੇ ਸੋਚਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਜਵਾਬ ਦੇਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਇਹ ਸਹੀ ਦੇ ਆਸਪਾਸ ਦੇ ਕੋਲ ਹੈ, ਤਾਂ ਪੇਸ਼ਕਸ਼, "ਇਹ ਇੱਕ ਵਧੀਆ ਵਿਚਾਰ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਦੀ ਕਿਉਂ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ. "ਬੇਸ਼ਕ, ਜੇ ਇਹ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਕਿ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ, ਉਹਨਾਂ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛੋ ਜਿਹੜੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਾਜ਼ੁਕ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਸੋਚਣ ਲਈ ਹੱਲਾਸ਼ੇਰੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
ਇਸ ਤਕਨੀਕ ਦੀ ਲਗਾਤਾਰ ਵਰਤੋਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਅਤੇ ਸਸ਼ਕਤੀਕਰਣ ਅਤੇ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਦੀਆਂ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੇਗੀ.
2. ਵੇਰਵੇ ਦੇ ਸਹੀ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ. ਕਰਮਚਾਰੀ ਇਸ ਮੁੱਦੇ 'ਤੇ ਦੋ ਦਿਸ਼ਾਵਾਂ ਵਿਚੋਂ ਇਕ ਵਿਚ ਗਲਤੀ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਜਾਂ ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਾਂਝੇ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਕਾਫ਼ੀ ਨਹੀਂ. ਸਾਬਕਾ ਤੰਗ ਹੈ ਅਤੇ ਬਾਅਦ ਵਾਲਾ ਸੰਭਾਵਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਭਰੋਸੇਯੋਗਤਾ ਲਈ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੈ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਮੁੱਖ ਮੁੱਦਿਆਂ ਤੋਂ ਅਣਜਾਣ ਫੜਿਆ ਹੈ.
ਹੱਲ: ਵਿਸਥਾਰ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਚਾਰ ਤਰਜੀਹ ਦੇ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿੱਖਿਆ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪੂਰੀ ਤਸਵੀਰ ਨੂੰ ਦੇਖ ਕੇ ਆਨੰਦ ਮਾਣਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵੇਰਵੇ ਸਹਿਤ ਬਿਰਤਾਂਤਾਂ ਅਤੇ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਦੇਣ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਉੱਪਰਲੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਵੇਰਵੇ ਅਤੇ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤਿਆਂ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੁਝ ਉਦਾਹਰਣ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ ਅਤੇ ਪਹਿਲੇ ਕੁਝ ਅਪਡੇਟਾਂ ਜਾਂ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਲਈ ਉਹਨਾਂ ਨਾਲ ਬੈਠੋ ਅਤੇ ਖਾਸ ਫੀਡਬੈਕ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ.
ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਮਝਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਿ ਵੇਰਵੇ ਦੇ ਸਹੀ ਪੱਧਰ ਦੇ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਸੰਚਾਰ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਕਰਨ ਦੀ ਸਮਰੱਥਾ ਨੂੰ ਮਜਬੂਤ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੇ ਅੰਦਾਜ਼ੇ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰੇਗਾ.
3. ਸਹੀ ਵਕਫ਼ੇ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ. ਉਪਰੋਕਤ ਦੱਸੇ ਗਏ "ਵਿਸਥਾਰ ਦੇ ਪੱਧਰ" ਦੀ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਹਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕੋਲ ਉਪਨਿਵੇਦੀ ਨਾਲ ਸੰਚਾਰ ਲਈ ਬਾਰੰਬਾਰਤਾ ਦੀ ਤਰਜੀਹ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸੰਚਾਰ ਅਤੇ ਸਥਿਤੀ ਦੇ ਅਪਡੇਟਾਂ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿੰਦੇ ਹਨ. ਦੂਸਰੇ ਸਮੇਂ ਸਮੇਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਰੁਝੇਵੇਂ ਕਰਨਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਪਰ ਰੋਜ਼ਾਨਾ ਸੰਚਾਰ ਦੀ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਹੱਲ: ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸੰਚਾਰ ਪ੍ਰੋਟੋਕੋਲ ਨੂੰ ਉਜਾਗਰ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਦੇਣਾ ਹੈ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਸ਼ੈਲੀ ਅਤੇ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਦਿਓ ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੀਆਂ ਆਦਤਾਂ ਨੂੰ ਸੁਨਿਸ਼ਚਿਤ ਕਰਨ ਦੇ ਨਾਲ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਸੁਧਾਰ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ. ਬੇਸ਼ਕ, ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ, ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਆਪਣੀ ਆਪਸੀ ਗੱਲਬਾਤ ਲਈ ਆਪਣੀਆਂ ਤਰਜੀਹਾਂ ਨੂੰ ਸਮਝਣ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਸ਼ੈਲੀ ਅਨੁਸਾਰ ਢਲਣ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਤੁਹਾਡੀ ਹੈ. ਨਾਲ ਹੀ, ਯਾਦ ਰੱਖੋ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਐਮਰਜੈਂਸੀ ਅਤੇ ਵੱਡੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਲਈ ਉਭਾਰਨਾ, ਸਾਰੇ ਪੈਸੇ ਬੰਦ ਹੋ ਜਾਣਗੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਤੁਰੰਤ ਸੰਪਰਕ ਕਰਨਗੇ.
ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨਾਲ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਸੰਚਾਰ ਰੁਟੀਨ ਪੈਦਾ ਕਰਨਾ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਕੰਮ ਦੀ ਉਸਾਰੀ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਇਸ ਗੱਲ ਦਾ ਯਕੀਨ ਦਿਵਾਉਣਗੇ ਕਿ ਉਹ ਤੁਹਾਡੀ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ.
4. ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਬੁਰਾ ਖ਼ਬਰਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਨਾ ਕਰਨਾ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਦੇ ਕਿਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਬਾਰੇ ਹੈਰਾਨ ਕਰ ਕੇ ਫਸਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ ਤਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਵਿਚੋਂ ਕੋਈ ਇੱਕ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਸੀ ਜਾਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਜਾਣਦਾ ਸੀ, ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਸਮਝਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਸ ਮੁੱਦੇ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਭਾਰੀ ਬਣਾਉਣਾ ਹੈ.
ਤੁਹਾਡਾ ਰੁਝਾਨ ਗੁੱਸਾ ਅਤੇ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਦੇ ਕੁੱਝ ਮੇਲ ਨੂੰ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਿਤ ਕਰਨਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਆਪਣੀ ਜੀਭ ਨੂੰ ਕੱਟੋ ਅਤੇ ਇੱਥੇ ਦਿੱਤੇ ਗਏ ਹੱਲ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ.
ਹੱਲ: ਆਪਣੇ ਫੀਡਬੈਕ ਹੁਨਰ ਨੂੰ ਖਿੱਚੋ ਅਤੇ ਯਾਦ ਦਿਲਾਓ ਕਿ ਜਦੋਂ tempers ਗਰਮ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਸਥਿਤੀ ਨੂੰ ਭਾਵਨਾਤਮਕ ਤੌਰ ਤੇ ਚਾਰਜ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਫੀਡਬੈਕ ਦੇਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕੂਿਲੰਗ-ਆਫ ਦੀ ਸਮਾਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਇਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਸ਼ਾਂਤ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਆਪਣੀ ਚਰਚਾ ਨੂੰ ਇਕ ਬੇਤੁਕੀ ਵਰਣਨ ਨਾਲ ਖੋਲੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਬੁਰੀ ਖ਼ਬਰ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਨਾ ਕਰਨ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਸਮੱਸਿਆ ਨੂੰ ਸੁਲਝਾਉਣ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੀ ਮਦਦ ਵਿਚ ਰੁਕਾਵਟ ਪਾਈ ਅਤੇ ਆਪਣਾ ਕੰਮ ਕਰੋ. ਇਹ ਸੰਕੇਤ ਦਿਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਅਣਜਾਣੇ ਪਕੜ ਕੇ ਪਰੇਸ਼ਾਨ ਹੋ ਗਏ ਸੀ ਅਤੇ ਇਹ ਇਕ ਅਜਿਹੀ ਗਲਤੀ ਸੀ ਜੋ ਦੁਬਾਰਾ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ. ਇਸ ਬਾਰੇ ਜਾਣਨ ਦੀ ਕੋਈ ਲੋੜ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸੂਚਿਤ ਕਰਨ ਤੋਂ ਕਿਉਂ ਰੋਕਿਆ ਗਿਆ. ਬਸ ਇਸ ਗੱਲ ਨੂੰ ਹੋਰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰੋ ਕਿ ਭਵਿੱਖ ਵਿਚ ਹਾਲਾਤ ਵਿਚ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਲਈ ਉਸ ਲਈ ਇਹ ਬਹੁਤ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕੀ ਉਹ ਸਮਝਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਫਿਰ ਚਰਚਾ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਅੱਗੇ ਵਧਦੇ ਹਨ.
ਬੌਸ ਨਾਲ ਬੁਰੀਆਂ ਖ਼ਬਰਾਂ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਭਰੋਸੇ ਦਾ ਕੰਮ ਹੈ. ਇਹ ਸੰਭਵ ਹੈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਇਹ ਮੰਨਿਆ ਹੈ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਗੁੱਸੇ ਹੋ ਜਾਓਗੇ ਅਤੇ ਇਹ ਖ਼ਬਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਨੂੰ ਘਟਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਜਾਂ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਤੁਹਾਨੂੰ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਜ਼ਬੂਤੀ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਬੁਰੀ ਖ਼ਬਰ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਹੈ. ਬਸ ਦੂਤ ਨੂੰ ਕਮਾਲ ਨਾਲ ਨਾ ਕਰਨ ਦੀ ਯਾਦ ਰੱਖੋ
5. ਗੌਸਿਪਿੰਗ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਲੋਕਾਂ ਦੇ ਮੁੱਦੇ ਅਤੇ ਲੋਕਾਂ ਬਾਰੇ ਡਾਇਲਾਗ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰਨਾ ਲਗਭਗ ਅਸੰਭਵ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਅਸੀਂ ਸਾਰੇ ਜਾਣਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਗੱਪਸ਼ ਸੰਭਾਵਿਤ ਤੌਰ ਤੇ ਗੁੰਮਰਾਹਕੁੰਨ ਅਤੇ ਵੀ ਖਤਰਨਾਕ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਚੁਗ਼ ਮਾਰਦੇ ਦੇਖਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਇਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਮੂਲ ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨ ਦਾ ਮੌਕਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਹੱਲ : ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨਾਲ ਗੱਪਾਂ ਦੀ ਵਿਨਾਸ਼ਕਾਰੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਦੇ ਆਪਣੇ ਤਰੀਕੇ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਜਾਓ ਗੱਪਾਂ ਦਾ ਵਿਸ਼ਾ ਹਮੇਸ਼ਾ ਨੁਕਸਾਨਦੇਹ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਗੱਪਸ਼ੱਪ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਅਤੇ ਫੈਲਾਉਣ ਵਾਲੇ ਵਿਅਕਤੀ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀ ਜਾਪਾਨ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾ ਰਹੇ ਹਨ. ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਗੌਸਿਪ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਬਣਾਉ. ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰੋ ਜੇਕਰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੋਲ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਦੇ ਮਸਲਿਆਂ ਜਾਂ ਚਿੰਤਾਵਾਂ ਹਨ
ਖੁਲ੍ਹੇ, ਇਮਾਨਦਾਰ ਗੱਲਬਾਤ ਕਿਸੇ ਦੀ ਪਿੱਠ ਪਿੱਛੇ ਉਠਾਏ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਤਮਕ ਇਲਜ਼ਾਮਾਂ ਨਾਲੋਂ ਵਧੀਆ ਹੈ. ਚੁਗ਼ਲੀਆਂ ਨੂੰ ਖਤਮ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਤੁਹਾਡਾ ਕੰਮ ਇੱਕ ਸਿਹਤਮੰਦ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿੱਚ ਲਾਭਅੰਸ਼ ਦਾ ਭੁਗਤਾਨ ਕਰੇਗਾ ਜਿੱਥੇ ਵਿਅਕਤੀ ਹਰ ਵੇਲੇ ਆਦਰ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹਨ.
6. ਪ੍ਰਾਜੈਕਟ ਮੁਕੰਮਲ ਨਾ ਕੀਤੇ. ਇਕ ਮੈਨੇਜਰ ਨੇ ਇਸ ਨੂੰ "70-ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਪ੍ਰਭਾਵ" ਵਜੋਂ ਦਰਸਾਇਆ, ਜਿਸ ਵਿਚ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਜਾਵੇਗਾ ਪਰ ਕਦੇ ਵੀ ਮੁੱਖ ਪਹਿਲਕਦਮੀ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ. "ਉਹ ਉੱਥੇ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੋਂ ਜਿਆਦਾ ਢੰਗ ਨਾਲ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੇਗਾ, ਪਰ ਕਦੇ ਵੀ ਪੂਰਾ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ," ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਸੀ.
ਹੱਲ: ਨਤੀਜਿਆਂ ਲਈ ਜਵਾਬਦੇਹੀ ਦੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਨੂੰ ਮਜ਼ਬੂਤ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਡੀ ਸਫਲਤਾ ਲਈ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੁਕੰਮਲ ਹੋਣ ਅਤੇ ਡਿਲਿਵਰੀ ਤਾਰੀਖਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਸਮੇਤ, ਸਹੀ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤਕਨੀਕਾਂ ਵਰਤਣ ਲਈ ਸਿਖਾਓ. ਤਾਰੀਖਾਂ ਕਈ ਵਾਰ ਟਲ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੇ ਆਪਣਾ ਸ਼ਬਦ ਕਾਇਮ ਰੱਖਿਆ ਹੈ ਅਤੇ ਬੰਦ ਕਰਨ ਲਈ ਹਰ ਪ੍ਰੋਜੈਕਟ ਲਿਆਉਂਦਾ ਹੈ.
ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਲੰਬੀਆਂ ਪ੍ਰਾਜੈਕਟਾਂ ਨਾਲ ਸਰੋਤਾਂ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਖਿੱਚਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ "70-ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ" ਨਾਲ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਾਲਣ ਕਰਨ, ਕੋਚ ਕਰਨ , ਅਤੇ ਲੋੜ ਪੈਣ 'ਤੇ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਆਪਣੇ ਯਤਨਾਂ ਨੂੰ ਘਟਾਓ. ਜਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ 100 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਦੀ ਉਮੀਦ ਹੈ, ਉਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਤੋਂ ਉਸੇ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕਰਦੇ ਹੋ.
7. ਸਹਿਕਰਮੀ ਨਾਲ ਸਹਿਯੋਗ ਨਾ ਕਰਨਾ ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਸਾਵਧਾਨ ਨਹੀਂ ਹੋ ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਰੈਫ਼ਰੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸੇਵਾ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਅਸਹਿਮਤ ਹੋਣ ਦੇ ਨੇੜੇ ਦੇ ਮੁਕਾਬਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਇਹ ਅਸਧਾਰਨ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਹਾਲਾਂਕਿ, ਜਦੋਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਸੰਚਾਰ ਮੁੱਦਿਆਂ ਨੂੰ ਹੱਲ ਕਰਨ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਨਾਲ ਮੁਲਾਕਾਤ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਦੇ ਹਨ , ਤਾਂ ਸਮਾਂ ਆਉਣਾ ਇੱਕ ਵੱਖਰੀ ਕਿਸਮ ਦਾ ਕਾਰਵਾਈ ਕਰਨ ਦਾ ਹੈ.
ਹੱਲ: ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਿਲੋ ਅਤੇ ਫਿਰ ਇੱਕ ਸਮੂਹ ਵਜੋਂ ਆਪਣੀ ਸੰਚਾਰ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ. ਇਕ ਵਾਰ ਫਿਰ, ਆਪਣੇ ਵਧੀਆ ਫੀਡਬੈਕ ਕੁਸ਼ਲਤਾਵਾਂ 'ਤੇ ਡਰਾਇੰਗ, ਖਾਸ ਤੌਰ ਤੇ ਦੱਸੋ ਕਿ ਇਹ ਵਿਹਾਰ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਦੇ ਸਥਾਨ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਸਫ਼ਲਤਾ ਤੋਂ ਅੜਿੱਕਾ ਹੈ. ਵਧਾਉਂਦੇ ਹਾਂ ਕਿ ਇਹ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਤੋਂ ਅੜਿੱਕਾ ਹੈ. ਮੁਸ਼ਕਲ ਚਰਚਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼. ਪਾਰਟੀਆਂ ਨੂੰ ਕਾਰਵਾਈ ਵਿੱਚ ਵੇਖੋ ਅਤੇ ਕਾਫ਼ੀ ਕੋਚਿੰਗ ਅਤੇ ਫੀਡਬੈਕ ਪੇਸ਼ ਕਰੋ.
ਆਪਣੀ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਮੁਸ਼ਕਲ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰੇ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਖਾਉਣ ਨਾਲ ਉੱਚ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੌਕੇ ਪੈਦਾ ਹੋ ਜਾਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਰੈਫਰੀ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨੂੰ ਘਟਾਉਂਦੇ ਹਨ. ਪਾਸੇ, ਟ੍ਰੇਨ ਅਤੇ ਹਾਂ ਲੈਣ ਦੀ ਬਜਾਇ, ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਮੁੱਦਿਆਂ ਦੇ ਨਿਪਟਾਰੇ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰੋ.
ਤਲ ਲਾਈਨ
ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਗਲਤੀਆਂ ਨੂੰ ਨੈਵੀਗੇਟ ਕਰਨਾ ਸਿਰਫ਼ ਮੈਨੇਜਰ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ. ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਨੂੰ ਸਿਖਣ, ਸਿਖਲਾਈ, ਕੋਚ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਨੂੰ ਦੇਖੋ. ਇਹਨਾਂ ਅਕਸਰ ਨਿਰਾਸ਼ਾਜਨਕ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਤੁਹਾਡੀ ਸਕਾਰਾਤਮਕ ਪਹੁੰਚ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਦੇ ਹਰ ਇੱਕ ਲਈ ਇੱਕ ਸ਼ਕਤੀਸ਼ਾਲੀ ਉਦਾਹਰਨ ਸਥਾਪਤ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇਗੀ.