ਨਹੀਂ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਕੋਈ ਲੇਖ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਨਜਿੱਠਣਾ ਹੈ ਜਾਂ ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਕਰਨਾ ਹੈ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ, ਇਹ ਹੈ ਜੋ ਮੈਂ ਲਿਖਣਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕੀਤਾ, ਅਤੇ ਫਿਰ ਇਸਦੇ ਨਾਲ ਬੋਰ ਹੋ ਗਿਆ ਮੇਰਾ ਮਤਲਬ, ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਮੈਨੇਜਰ ਜਾਣਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਵਫਦ ਲੈਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਹ ਕਰਨਾ ਬਿਲਕੁਲ ਰਾਕਟ ਵਿਗਿਆਨ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਤਾਂ ਉਹ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ?
ਬਹੁਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਨਾ ਹੋਣ ਵਾਲੇ ਕਾਰਨਾਂ ਬਹੁਤ ਗੁੰਝਲਦਾਰ ਹਨ, ਅਕਸਰ ਮੁੱਲਾਂ ਵਿਚ ਲਪੇਟ ਕੇ, ਪਛਾਣ, ਭਰੋਸੇ, ਸ਼ਕਤੀ, ਨਿਯੰਤਰਣ ਅਤੇ ਡਰ
ਇਸ ਲਈ ਅਸੀਂ ਇਕ ਹੋਰ ਦਿਨ ਲਈ ਉਸ ਲੇਖ ਨੂੰ ਬਚਾਵਾਂਗੇ- ਭਾਵ ਕੁਝ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਸਦਾ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ ਕਿਉਂ ਨਹੀਂ ਕਰਦੇ.
ਇਹ ਲੇਖ ਡੈਲੀਗੇਸ਼ਨ ਦੀ ਲਗਾਤਾਰ ਤੀਬਰ ਅੰਤ ਨੂੰ ਪਰਖਦਾ ਹੈ- ਕੁਝ ਮੁੱਠੀ ਭਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਕਦੇ ਵੀ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧਤ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਸਭ ਕੁਝ ਨਿਰਪੱਖ ਖੇਡ ਹੈ
1. ਨਜ਼ਰ ਵਿਜ਼ਨ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦਾ ਸਾਰ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਜੇ ਕੋਈ ਮੈਨੇਜਰ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਵਿਅਕਤੀ (ਇੱਕ ਸਲਾਹਕਾਰ, ਇੱਕ ਟੀਮ, ਇੱਕ ਟੀਮ ਦਾ ਮੈਂਬਰ) ਨੂੰ ਇੱਕ ਵਿਜ਼ਨ ਬਣਾਉਣਾ ਬੰਦ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਉਹ ਆਪਣੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਲਈ ਵੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਇੱਕ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀ ਦੀ ਸਿਰਜਣਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦਾ ਅਕਸਰ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਵਿਚਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ - ਇਸ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਜਾਣਨ ਲਈ, ਸਾਂਝੇ ਵਿਜ਼ਨ ਦੇ ਆਲੇ ਦੁਆਲੇ ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਅਲਗ ਕਰੋ . ਇਹ ਇੱਕ ਅਜਿਹੀ ਜਗ੍ਹਾ ਹੈ ਜਿੱਥੇ ਮੈਨੇਜਰ ਪੜਾਅ ਨੂੰ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਬਹੁਤ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਕਰੋ, ਅਤੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਅੰਤਿਮ ਮਨਜ਼ੂਰੀ ਲਵੋ.
2. ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਮੈਂ ਇਹ ਵੀ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਤਿਭਾਵਾਂ ਨੂੰ ਲੱਭਣ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਦੇ ਫੈਸਲੇ ਲੈਣ ਲਈ ਮੈਨੇਜਰ ਖੋਜਕਾਰਾਂ, ਏਜੰਸੀਆਂ, ਖੋਜ ਕਮੇਟੀਆਂ ਅਤੇ ਐੱਚ. ਆਰ.
ਜਦੋਂ ਇਸ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਮੈਂ ਇੱਕ ਆਊਟਲ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹਾਂ, ਪਰ ਮੇਰਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਗੱਲਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ ਜੋ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬ ਹੋਣ ਲਈ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਅਜਿਹੀ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਕਿਉਂ ਸੌਂਪਦੇ ਹੋ? ਮੈਂ ਆਪਣੀ ਖੁਦ ਦੀ ਫੋਨ ਦੀਆਂ ਸਕ੍ਰੀਨਾਂ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਜਾਂਚਾਂ ਤੇ ਜ਼ੋਰ ਦੇਣ ਲਈ ਵੀ ਜਾਂਦਾ ਹਾਂ ਮੈਂ ਸਾਬਕਾ ਬੌਸ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ, ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੇ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸਿਆ ਗਿਆ ਗੱਲਾਂ ਦੀ ਤਸਦੀਕ ਕਰਨ ਲਈ, ਜਾਂ ਕੀਮਤੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਜੋ ਭਾਗੀਦਾਰ ਦੇ ਲਈ ਮੇਰੇ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਮੈਨੇਜਰ ਬਣਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ.
3. ਇੱਕ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਆਨਲਾਇਨ ਬਣਾਉਣਾ ਮੈਨੂੰ ਨਹੀਂ ਲਗਦਾ ਕਿ ਸੀਨੀਅਰ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਤੋਂ ਲੈ ਕੇ ਦਾਖਲੇ ਦੇ ਪੱਧਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੱਕ ਦਾ ਪੱਧਰ, ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦਾ ਸੁਆਗਤ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਵਿਚ ਹੱਥ ਵਟਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਆਨ-ਬਾਡੀਿੰਗ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਵਿਚ ਇਕ ਸਰਗਰਮ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਜਿੰਨਾ ਹੋ ਸਕੇ, ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਸਮਾਂ ਦੇਣ ਲਈ ਸਾਫ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ. ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੇਸ ਉਦਾਹਰਨ: ਵਿਕ੍ਰੇਤਾ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜੋ ਜਦੋਂ ਨਵੇਂ ਆਏ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਨਿੱਜੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਹਰ ਨਵੇਂ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਨੂੰ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਤੇ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਸਭ ਤੋਂ ਮਾੜਾ ਉਦਾਹਰਨ: ਇਕ ਵਪਾਰਕ ਯਾਤਰਾ 'ਤੇ ਸੇਲਜ਼ ਮੈਨੇਜਰ ਦੋ ਹਫਤਿਆਂ ਲਈ ਅਤੇ ਕਦੇ ਵੀ ਨਵੇਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਵੀ ਨਹੀਂ ਦੇਖਦਾ
4. ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਮੈਂ ਇੱਕ ਵਾਰ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਲਈ ਕੰਮ ਕੀਤਾ ਸੀ ਜਿਸ ਨੇ ਮੇਰੇ ਲਈ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨਿਕ ਸਹਾਇਕ ਨੂੰ ਗੋਲੀਬਾਰੀ ਦਿੱਤੀ. ਗੰਭੀਰਤਾ ਦੂਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਐਚਆਰ ਮੈਨੇਜਰ ਕੋਲ ਭੇਜਣਗੇ. ਇਹ ਸਿਰਫ ਗਲਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬੇ-ਨਿਮਾਣਾ ਹੈ. ਜਦੋਂ ਪ੍ਰੋਵਿੰਸ਼ੀਅਲ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨ ਦੀ ਗੱਲ ਆਉਂਦੀ ਹੈ ਤਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਗੰਦੇ ਕੰਮ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਅਤੇ ਸੰਭਾਲਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ .
5. ਉਸਤਤ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ. ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਜੋ "ਇਸ ਮਾਨਤਾ ਅਤੇ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਸਮੱਗਰੀ ਵਿਚ ਕੋਈ ਚੰਗਾ ਨਹੀਂ", ਇਸ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ ਹਰ ਪ੍ਰਕਾਰ ਦੇ ਸਿਰਜਣਾਤਮਕ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਉਭਰੇਗਾ. ਉਹਨਾਂ ਕੋਲ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਭੂਤ ਲਿਖਣ ਦੇ ਅੱਖਰ ਅਤੇ ਭਾਸ਼ਣਾਂ ਦੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਹੈ, ਪੀਅਰ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮ (ਇੱਕ ਬਦਲ ਵਜੋਂ, ਇਕ ਪੂਰਕ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ) ਬਣਾਉਂਦੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਪ੍ਰਸ਼ਾਸਨਿਕ ਸਹਾਇਕ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਤੋਹਫ਼ੇ ਖਰੀਦਦੇ ਹਨ
ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਬਣਨ ਲਈ ਮਾਨਤਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ, ਇਹ ਲਾਜ਼ਮੀ ਅਤੇ ਨਿੱਜੀ ਹੋਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀ ਹਾਰ ਨੂੰ ਇਸ ਦਾ ਮੰਤਵ ਸੌਂਪਣਾ.
6. ਪ੍ਰੇਰਣਾ. ਇਹ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਵਾਤਾਵਰਨ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਲੀਡਰ ਤੇ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ ਇਸ ਬਾਰੇ ਹੋਰ ਜਾਣਕਾਰੀ ਲਈ, ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਨ ਦੇ ਦਸ ਤਰੀਕੇ ਦੇਖੋ ਅਤੇ ਅਫਸੋਸ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਪ੍ਰੇਰਣਾਦਾਇਕ ਵਾਤਾਵਰਨ ਬਣਾਉਣਾ "ਮਜ਼ੇਦਾਰ ਕਮੇਟੀ" ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ ਹੈ.
7. ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਪਰਿਵਰਤਨਸ਼ੀਲ ਤਬਦੀਲੀ ਇਕ ਨੇਤਾ ਨੂੰ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ - ਨਹੀਂ, ਸਿਰਫ ਸ਼ਾਮਲ ਨਹੀਂ, ਸਗੋਂ ਵੱਡੇ ਪੱਧਰ, ਪਰਿਵਰਤਨਸ਼ੀਲ ਬਦਲਾਅ ਆਉਣ ਤੇ ਯਤਨ ਕਰਨ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਇਹ ਤਬਦੀਲੀ ਲਈ ਦਰਸ਼ਣ ਦੀ ਸਥਾਪਨਾ ਕਰਨ ਲਈ ਆਗੂ ਦੀ ਭੂਮਿਕਾ ਹੈ (ਨੰਬਰ ਇਕ ਦੇਖੋ), ਅਤੇ ਅਜਿਹੀਆਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਚੀਜਾਂ ਹਨ ਜੋ ਕਿ ਕਮੇਟੀਆਂ ਜਾਂ ਸਲਾਹਕਾਰਾਂ ਦੇ ਹੱਥਾਂ ਵਿੱਚ ਬਦਲਾਵ ਨੂੰ ਛੱਡਣ ਲਈ ਗਲਤ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਲੀਡਿੰਗ ਬਦਲਾਅ ਲਈ ਦਸ ਮਾਡਲ ਵੇਖੋ.
8. ਪੁਨਰਗਠਨ
ਆਪਣੇ ਵਿਭਾਗ ਜਾਂ ਕੰਪਨੀ ਨੂੰ ਪੁਨਰਗਠਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ ਦੇਖੋ. ਇਕ ਵਾਰ ਫਿਰ, ਇਸ ਸੂਚੀ ਵਿਚ ਹੋਰ ਕਈ ਜਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਦੇ ਨਾਲ, ਦੂਸਰਿਆਂ ਨਾਲ ਜੁੜਨਾ ਇੱਕ ਚੰਗੀ ਗੱਲ ਹੈ ਮੈਂ ਕਦੇ ਨਹੀਂ ਦੇਖਿਆ ਹੈ ਕਿ ਇਕ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਟੀਮ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਨਿਰਪੱਖ ਰੂਪ ਵਿਚ ਮੁੜ ਸੰਗਠਿਤ ਕਰ ਸਕਦੀ ਹੈ - ਨੇਤਾ ਨੂੰ ਸਖਤ ਕਾਲਾਂ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਕੋਈ ਹੋਰ ਨਹੀਂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦਾ.
9. ਵਿਕਾਸ ਇੱਕ ਆਗੂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਐਚ.ਆਰ., ਇੱਕ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਕੋਚ, ਜਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਵਿਭਾਗ ਨੂੰ ਸੌਂਪਿਆ ਨਹੀਂ ਜਾ ਸਕਦਾ. ਹਾਂ, ਉਹ ਸਾਰੇ ਸਹਾਇਕ ਸਰੋਤ ਹਨ, ਪਰ ਆਗੂ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਵਿਕਾਸ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਆਪਣੀਆਂ ਸਿੱਧੀਆਂ ਰਿਪੋਰਟਾਂ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
10. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਮੇਰੇ ਮਨਪਸੰਦ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਪਾਲਤੂ ਪਸ਼ੂਆਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇਕ - ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਆਪਣੇ ਸਵੈ-ਮੁਲਾਂਕਣਾਂ ਨੂੰ ਲਿਖਣਾ ਅਤੇ ਫਿਰ ਮੈਨੇਜਰ ਆਖਰੀ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਰੂਪ ਵਿਚ ਇਸ 'ਤੇ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ. ਟਾਪ ਟੈਨ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਭੁੱਲ ਜਾਓ ਇਕ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਇਸ ਗ਼ਲਤੀ ਅਤੇ ਦੂਜਿਆਂ ਲਈ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ .