ਦੇਖਭਾਲ ਦੇ ਨਾਲ ਇਹ ਅੱਠ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਕਰੋ; ਤੁਹਾਡੀ ਭਰਤੀ, ਇੰਟਰਵਿਊ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਦੇ ਅਮਲਾਂ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੰਮ ਲੈਣਗੇ. ਬਿਹਤਰ ਨਿਭਾਉਣ ਵਾਲੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਮਜ਼ਬੂਤ, ਤੰਦਰੁਸਤ, ਉਤਪਾਦਕ, ਮੁਕਾਬਲੇ ਵਾਲੀ ਸੰਸਥਾ ਬਣਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨਗੇ.
ਪ੍ਰੀ-ਸਕਰੀਨ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨਾ ਕਰੋ
ਇੱਕ ਅੱਧੇ ਘੰਟੇ ਦਾ ਫੋਨ ਕਾਲ ਤੁਹਾਡੀ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਨੂੰ ਸੁਰੱਖਿਅਤ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੀ-ਸਕ੍ਰੀਨਿੰਗ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵਾਲਿਆਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ. ਤੁਸੀਂ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾ ਸਕਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਲੋੜੀਂਦਾ ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ.
ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਲਈ ਸਕ੍ਰੀਨ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜੋ ਤੁਹਾਡੀ ਲੀਗ ਤੋਂ ਬਾਹਰ ਹੋਣ ਵਾਲੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਆਸ ਰੱਖਦੇ ਹਨ. ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਨਾਲ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸੰਜਮਤਾ ਦੀ ਭਾਵਨਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਹਮੇਸ਼ਾਂ ਪ੍ਰੀ-ਸਕ੍ਰੀਨ ਵਾਲੇ ਬਿਨੈਕਾਰ.
ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ
ਜੇ ਤੁਹਾਡੀ ਅਰਜ਼ੀ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛਣ ਵਿਚ ਅਸਫਲ ਰਹਿੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਜਿਸ ਨੌਕਰੀ ਲਈ ਉਸਨੇ ਜਾਂ ਉਸ ਨੇ ਲਾਗੂ ਕੀਤਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਬਿਨੈਕਾਰ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕਰਨ ਵਿਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੋ. ਆਪਣੇ ਬਿਨੈਕਾਰਾਂ ਨੂੰ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਬਿਹਤਰ ਤਿਆਰ ਕਰੋ, ਇਸ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰਤਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਮੁੱਦਿਆਂ 'ਤੇ ਆਪਣਾ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਉਂਦੇ ਹਨ: ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਹੁਨਰ ਦਾ ਪਤਾ ਲਾਉਣਾ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਦੇ ਅੰਦਰ ਫਿੱਟ ਹੋਣਾ .
ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦਾ ਵਰਣਨ ਕਰ ਕੇ, ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਦੀ ਸਥਿਤੀ, ਪਿਛੋਕੜ ਅਤੇ ਪਿਛੋਕੜ ਦਾ ਵੇਰਵਾ, ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੀ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੌਰਾਨ ਜੋ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ ਉਸ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰੋ.
ਇੰਟਰਵਿਊਰਾਂ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਅਸਫਲ
ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਬੱਚੇ ਲਈ ਕਿਸੇ ਕਾਲਜ ਦੀ ਚੋਣ ਨਹੀਂ ਕਰੋਗੇ ਜਾਂ ਕੋਈ ਯੋਜਨਾ ਬਿਨਾਂ ਯੋਜਨਾ ਲਾਂਗੇ. ਤਾਂ ਫਿਰ, ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਇੰਨੀ ਛੋਟੀ ਯੋਜਨਾ ਕਿਉਂ ਰੱਖੀ? ਇੰਟਰਵਿਊਰਾਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਹੀ ਮਿਲਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾ ਤਿਆਰ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਕਿਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨਾਂ ਲਈ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰ ਕੌਣ ਹੈ?
ਹਰੇਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦਾ ਅਨੁਮਾਨ ਲਗਾਉਣ ਵਾਲੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੇ ਪ੍ਰਮਾਣ ਪੱਤਰ ਦਾ ਕੀ ਪਹਿਲੂ ਹੈ? ਕੌਣ ਸੱਭਿਆਚਾਰ ਅਨੁਕੂਲ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ? ਕਰਮਚਾਰੀ ਚੋਣ ਵਿਚ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਸਫਲ ਹੋਣ ਦੀ ਯੋਜਨਾ ਬਣਾਉ.
ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰਨ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ 'ਤੇ ਭਰੋਸਾ ਕਰੋ
ਇੰਟਰਵਿਊ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਅਤੇ ਅਕਸਰ, ਕਿਉਂਕਿ ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਵਾਲਿਆਂ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਨਹੀਂ ਤਿਆਗਿਆ ਗਿਆ, ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਬਾਰੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਣ ਲਈ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦਾ ਇੱਕ ਬਹੁਤ ਸਾਰਾ ਸਮਾਂ ਬਿਤਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ. ਹੋਰ ਵੱਖੋ ਵੱਖਰੇ ਇੰਟਰਵਿਊਆਂ ਵਿੱਚ ਹੋਰ ਵਾਰ ਵੀ ਨਿਵੇਸ਼ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਉਸੇ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਪੁੱਛਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ,
ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਉਮੀਦਵਾਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹਨ ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਸੁਣਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ . ਸੰਗਠਨ ਹੁਸ਼ਿਆਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਹ ਇੰਟਰਵਿਊ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਲਈ ਕਈ ਤਰੀਕਿਆਂ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਪੀਟਰ ਗਿਲਬਰਟ ਕਹਿੰਦਾ ਹੈ, " ਸਭ ਤੋਂ ਆਮ ਨਿਯੁਕਤੀ ਦੇ ਗਲੈਕਸੀ ਵਿੱਚ - ਅਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਕਿਵੇਂ ਰੋਕਿਆ ਜਾਵੇ ," ਮਿਸ਼ੀਗਨ ਯੂਨੀਵਰਸਿਟੀ ਦੇ ਇੱਕ ਅਧਿਐਨ ਵਿੱਚ 'ਜੋਬ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਵਿਕਲਪਕ ਪਰਿਚਯਾਂ ਦੀ ਵੈਧਤਾ ਅਤੇ ਉਪਯੋਗਤਾ', ਜੋਹਨ ਅਤੇ ਰੋਂਡਾ ਹੰਟਰ ਨੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਕੀਤਾ ਕਿ ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਿੰਨੀ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸਫਲਤਾ ਪੂਰਵਕ ਅੰਦਾਜ਼ਾ ਲਗਾਉਂਦੀ ਹੈ ਨੌਕਰੀ ਤੇ
"ਅਚੰਭੇ ਵਾਲੀ ਖੋਜ: ਆਮ ਇੰਟਰਵਿਊ 2 ਪ੍ਰਤਿਸ਼ਤ ਤੋਂ ਘੱਟ ਵਲੋਂ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੀ ਹੈ. ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ 'ਤੇ ਆਪਣੇ ਫ਼ੈਸਲੇ ਦੇ ਆਧਾਰ' ਤੇ ਦੋ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵਿਚਕਾਰ ਚੋਣ ਕਰਨ ਲਈ ਸਿਰਫ 2 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਘੱਟ ਭਰੋਸੇਯੋਗ ਹੋਣਗੇ. '
ਇਹ ਨੰਬਰ ਉਦੋਂ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਵਧੀਆ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਅਤੇ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਦੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰ ਰਹੇ ਹੁੰਦੇ ਹੋ.
ਇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਕੁਝ ਨਾ ਕਰੋ ਪਰ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰੋ
ਹਰੇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਸਵਾਲਾਂ, ਜਵਾਬਾਂ ਅਤੇ ਚਰਚਾ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ ਹੋਰ ਭਾਗਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ. ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਚਲਾਓ ਤੁਸੀਂ ਸੈਰ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਆਪਣੇ ਤਜ਼ਰਬਿਆਂ ਬਾਰੇ ਆਪਣੇ ਤਜਰਬੇ ਬਾਰੇ ਪੁੱਛੋ. ਇਕ ਮੈਨੂਫੈਕਚਰਿੰਗ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਕਿਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਸੁਧਾਰ ਹੋਵੇਗਾ.
ਦੇਖੋ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਆਪਣੀ ਹੱਥ-ਤੇ ਕਾਬਲੀਅਤ ਦੇ ਅਨੁਭਵ ਲਈ ਭਾਗ ਜਾਂ ਭਾਗ ਨੂੰ ਵੱਖ ਕਰਨ ਵਰਗੇ ਕਾਰਜ ਕਰਦੇ ਹਨ.
ਕਿਸੇ ਦਸਤਾਵੇਜ਼ ਜਾਂ ਲਿਖਤੀ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਕੰਮ ਦੀ ਇਕ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿੱਚ ਕਦਮ ਦਾ ਵੇਰਵਾ ਲਿਖੋ. ਵੇਖੋ, ਕਿੰਨੀ ਜਲਦੀ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਇੱਕ ਖਾਸ ਕੰਮ ਸਿੱਖਦਾ ਹੈ ਪੁੱਛੋ ਕਿ ਉਮੀਦਵਾਰ ਕਿਸੇ ਅਕਾਊਂਟਿੰਗ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਗੁਣਵੱਤਾ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਕਰਨ ਲਈ ਕਿਵੇਂ ਪਹੁੰਚ ਕਰਨਗੇ.
ਜਿੰਨੀ ਦੇਰ ਤੱਕ ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰੀਖਿਆਵਾਂ ਅਤੇ ਕਾਰਜਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜੋ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਸ ਸਥਿਤੀ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿਸ ਲਈ ਵਿਅਕਤੀ ਇੰਟਰਵਿਊ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੀ ਚੋਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਵਿਚ ਵਰਤਣ ਲਈ ਸੰਬੰਧਤ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇ ਦੁਬਾਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰੋਗੇ.
ਵਿਅਕਤੀਗਤਤਾ ਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਕਰੋ, ਨੌਕਰੀ ਦੀ ਕੋਈ ਮਹਾਰਤ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਨਹੀਂ
ਯਕੀਨੀ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਕੰਮ ਕਰਨ ਵੇਲੇ ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਨਾ ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਚੰਗਾ ਹੋਵੇਗਾ. ਪਰ, ਇਹ ਸਭ ਤੋਂ ਮਜ਼ਬੂਤ, ਹੁਸ਼ਿਆਰ, ਵਧੀਆ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨ ਨਾਲੋਂ ਘੱਟ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਲੱਭ ਸਕਦੇ ਹੋ. ਲੋਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਨਿਯੁਕਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜੋ ਆਪਣੇ ਆਪ ਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਉਹ ਉਹ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਆਰਾਮਦੇਹ ਹਨ, ਬੇਸ਼ਕ
ਇਹ ਸਮੇਂ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਨੂੰ ਖ਼ਤਮ ਕਰੇਗਾ. ਵਿਭਿੰਨ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਅਤੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਨਜਿੱਠਣ ਲਈ ਤੁਹਾਨੂੰ ਵੰਨ ਸੁਵੰਨੇ ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ.
ਗਾਹਕ ਬਾਰੇ ਸੋਚੋ ਜੋ ਤੁਹਾਨੂੰ ਪਾਗਲ ਬਣਾਉਂਦਾ ਹੈ.
ਕੀ ਇਹ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਇੱਕ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਨਵਾਂ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵੀ ਇਸੇ ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਸਾਹਮਣਾ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ? ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਇਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਭਰਤੀ ਕਰਨਾ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਮੁੱਖ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਉਸਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕੀਤਾ ਹੈ ਅਤੇ ਉਸਨੂੰ ਪਸੰਦ ਕੀਤਾ ਹੈ , ਖਾਸ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਅਨੁਭਵ ਦੀ ਤੁਹਾਡੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਨੂੰ ਨਾ ਕਰੋ
ਵੱਖਰੇ-ਵੱਖਰੇ, ਨਿਰਪੱਖ ਜਾਂਚ ਅਤੇ ਚਰਚਾ, ਨਾਜ਼ੁਕ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਹੁਨਰ
ਤੁਸੀਂ ਇਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਤੋਂ ਕਿਵੇਂ ਵੱਖਰਾ ਕਰਦੇ ਹੋ? ਹਰ ਇਕ ਵਿਚ ਤੁਹਾਡੇ ਸਾਰੇ ਚੁਣੇ ਹੋਏ ਗੁਣਾਂ, ਹੁਨਰ, ਸ਼ਖਸੀਅਤ ਦੇ ਕਾਰਕ, ਅਨੁਭਵ ਅਤੇ ਦਿਲਚਸਪੀਆਂ ਲਈ ਇੱਛਾ ਸੂਚੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਆਪਣੇ ਚੁਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿਚ ਦੇਖਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ. ਤੁਹਾਨੂੰ ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਵਿਚ ਸ਼ਾਇਦ ਉਹ ਹੁਨਰਾਂ ਦੀ ਚੋਣ ਕਰਨੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਪਸੰਦ ਕਰਦੇ ਹੋ.
ਤਿੰਨ-ਚਾਰ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਕ ਕੀ ਹਨ ਜੋ ਨੌਕਰੀ, ਹੋਰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਗ੍ਰਾਹਕਾਂ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਦਿੱਤੇ ਯੋਗਦਾਨ ਅਤੇ ਸਫਲਤਾ ਦਾ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਕਰਦੇ ਹਨ? ਇਕ ਵਾਰ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਇਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰ ਲੈਂਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਲਈ ਸੈਟਲ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੇ ਜੋ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਇਹ ਨਹੀਂ ਲਿਆਉਂਦਾ . ਜਾਂ ਤੁਸੀਂ ਫੇਲ ਹੋ ਜਾਓਗੇ.
ਇਕ ਛੋਟੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੂਲ ਦਾ ਵਿਕਾਸ
ਆਪਣੇ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀਆਂ ਲੋੜਾਂ ਪੂਰੀਆਂ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕਈ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਉਮੀਦਵਾਰ ਪੂਲ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਸਮਾਂ ਕੱਢੋ. ਜੇ ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਈ ਯੋਗ ਉਮੀਦਵਾਰਾਂ ਵਿਚ ਕੋਈ ਚੋਣ ਨਹੀਂ ਕਰਨੀ ਪੈਂਦੀ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਡਾ ਪੂਲ ਬਹੁਤ ਛੋਟਾ ਹੈ. ਕਿਸੇ ਲਈ ਸਥਾਪਤ ਨਾ ਕਰੋ ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਲੋੜੀਂਦੀ ਹੁਨਰ ਅਤੇ ਤਜਰਬੇ ਵਾਲਾ ਸਹੀ ਵਿਅਕਤੀ ਨਹੀਂ ਹੈ ਤੁਹਾਡੀ ਖੋਜ ਮੁੜ ਖੋਲ੍ਹਣੀ ਬਿਹਤਰ ਹੈ
ਇਹ ਗਲਤੀਆਂ ਅਕਸਰ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਅੰਦਰ ਇੱਕ ਉਮੀਦਵਾਰ ਦੀ ਅੰਤਮ ਸਫਲਤਾ ਨੂੰ ਘਾਤਕ ਹੁੰਦੀਆਂ ਹਨ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇਹਨਾਂ ਸਰਗਰਮੀਆਂ ਨੂੰ ਸਫਲਤਾਪੂਰਵਕ ਕਰਦੇ ਹੋ, ਤਾਂ ਤੁਸੀਂ ਖੁਸ਼ਹਾਲ ਅਤੇ ਕਾਮਯਾਬ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨੂੰ ਵਧਾਉਂਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਨਾਲ ਉਹ ਤੁਹਾਨੂੰ ਜਾਂ ਤੁਹਾਡੇ ਸੰਗਠਨ ਤੋਂ ਲੋੜੀਂਦਾ ਹੈ.