ਲੋਕਾਂ ਦੀ ਸਫ਼ਲਤਾ ਅਤੇ ਮਦਦ ਕਰੋ
ਤੁਸੀਂ ਨਵੇਂ ਤਰੀਕਿਆਂ ਨਾਲ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਨਾਲ ਉਤਪਾਦਕਤਾ, ਪ੍ਰੇਰਣਾ, ਅਤੇ ਮਨੋਬਲ ਵਧਾ ਸਕਦੇ ਹੋ.
ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ (ਮੈਕਗ੍ਰਾ-ਹਿਲ ਪੇਸ਼ੇਵਰ) ਦੇ ਲੇਖਕ ਰਾਬਰਟ ਬਕਲ ਨਾਲ ਇਸ ਇੰਟਰਵਿਊ ਵਿੱਚ, ਅਸੀਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਹ ਪਤਾ ਲਗਾਉਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਾਂਗੇ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਵੱਖਰੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ.
ਸੂਜ਼ਨ ਹੈਥਫੀਲਡ: ਰੌਬਰਟ, ਤੁਹਾਡੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਾਰੇ ਕਿਤਾਬ ਵਿੱਚ, ਤੁਸੀਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦੇ ਰਵਾਇਤੀ ਸਲਾਨਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਬਦਲੇ ਵਿੱਚ ਕੀ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਰੇਟਿੰਗ ਅਤੇ ਪਿਛਲੇ ਸਾਲ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦਿੰਦਾ ਹੈ?
ਰਾਬਰਟ ਬਕਲ: ਮੈਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਸ ਦੇ ਕਈ ਜਵਾਬ ਦੇ ਸਕਦਾ ਹਾਂ. ਆਉ ਮੂਲ ਸਿਧਾਂਤਾਂ ਨਾਲ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰੀਏ. ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਇਸ ਗੱਲ ਤੇ ਹੈ ਕਿ ਹਰ ਕੋਈ ਸਫ਼ਲ ਹੋਵੇ ਅਤੇ ਸੁਧਾਰ ਕਰੇ. ਇਸ ਲਈ, ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਕਾਮਯਾਬੀ ਦੀਆਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਚਾਰ ਪ੍ਰਕ੍ਰਿਆ ਵਿੱਚ ਮਿਲ ਕੇ ਕੰਮ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ (ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਾਂ ਕੰਮ ਦੀ ਵਿਵਸਥਾ ਤੋਂ ਹਨ) ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਰੁਕਾਵਟਾਂ ਨੂੰ ਦੂਰ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਯੋਜਨਾਵਾਂ ਬਣਾਉਣ ਲਈ.
ਇਸ ਲਈ, ਇਕ ਅਰਥ ਵਿਚ, ਉਹ ਤਰੀਕਾ ਜੋ ਸਫ਼ਲ ਹੋਵੇਗਾ, ਉਹ ਸਫਲ ਹੋਵੇਗਾ. ਰੇਟਿੰਗ ਅਤੇ ਸਾਲਾਨਾ ਸਮੀਖਿਆ ਵਿਚ ਇਹ ਕਰਨ ਲਈ ਵਿਸਥਾਰ ਦੀ ਘਾਟ ਨਹੀਂ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਮੈਨੇਜਰ ਬਹੁਤ ਵਧੀਆ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ.
ਮੇਰਾ ਸੁਝਾਅ ਪੂਰੇ ਸਾਲ ਦੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੀ ਵਿਉਂਤਬੰਦੀ ਅਤੇ ਸੰਚਾਰ ਵੇਲੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੇ 90 ਪ੍ਰਤੀਸ਼ਤ ਨੂੰ ਫੋਕਸ ਕਰਨਾ ਹੈ ਅਤੇ, ਖਾਸ, ਮਾਪਣਯੋਗ ਉਦੇਸ਼ਾਂ ਤੇ ਜਾਣ ਲਈ.
ਕੋਈ ਵੀ ਸਿਸਟਮ ਸਹੀ ਨਹੀਂ ਹੈ. ਸਾਨੂੰ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣ ਦੇ ਤਰੀਕੇ ਲੱਭਣੇ ਹਨ, ਅਤੇ ਕਈ ਵਾਰ ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ ਕਿ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਆਪਣੀ ਵਿਲੱਖਣ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਵਰਤਣ ਲਈ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਤਰੀਕਾ ਲੱਭਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਸਮੀਖਿਆ ਜਾਂ ਮੁਲਾਂਕਣ ਸੈਸ਼ਨ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਚਰਚਾ ਦਾ ਕੇਂਦਰ ਕੀ ਹੈ, ਜਾਂ ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਵਿਕਾਸ ਦੀ ਬੈਠਕ ਆਖਣਾ ਪਸੰਦ ਕਰਾਂਗਾ?
ਬਕਲ: ਮੈਨੂੰ ਇਹ ਸਵਾਲ ਕਾਫੀ ਪਸੰਦ ਹੈ . ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਸੰਧੀ ਵਾਲੇ ਸਵਾਲ ਇਹ ਹਨ: ਜਿਹੜੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਨੇ ਤੁਹਾਡੀ ਨੌਕਰੀ ਨੂੰ ਹੋਰ ਵੀ ਮੁਸ਼ਕਲ ਬਣਾ ਦਿੱਤਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਅਗਲੇ ਸਾਲ ਤੁਹਾਨੂੰ ਹੋਰ ਲਾਭਕਾਰੀ ਬਣਨ ਵਿਚ ਕੀ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ?
ਚਰਚਾ ਨੂੰ ਅੱਗੇ ਤੋਂ ਦੇਖਣ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੇ "ਘਾਟੇ" ਤੱਕ ਹੀ ਸੀਮਿਤ ਨਹੀਂ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਬਲਕਿ ਕਾਰਜ ਭਲਾਈ, ਕੰਮ ਸੰਚਾਰ ਆਦਿ ਵਰਗੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਵਿਚ ਵੀ ਘਾਟਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਤੁਸੀਂ ਕਿੰਨੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੀ ਇਹ ਸਿਫ਼ਾਰਿਸ਼ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਉਹ ਇਹਨਾਂ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਲੋਕਾਂ ਕੋਲ ਰਿਪੋਰਟ ਕਰੇ?
ਬਕਾਲ: ਮੈਂ ਸਿਫ਼ਾਰਸ਼ ਕਰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਕੋਲ ਹਰ ਹਫ਼ਤੇ ਇਕ ਵਾਰ ਛੋਟੀਆਂ ਗੱਲਾਂ ਹੋਣੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ - ਇਹ ਪੰਜ - ਦਸ ਮਿੰਟ ਦੀ ਗੱਲ ਹੈ ਕਿ ਇਹ ਗੱਲਬਾਤ ਕਿਵੇਂ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ. ਤਿਮਾਹੀ ਦੀਆਂ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਾ ਕਰੋ ਜੋ ਥੋੜ੍ਹਾ ਹੋਰ ਸੰਗਠਿਤ ਹਨ. ਇੱਕ ਸਾਲ ਦੇ ਅੰਤ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰੋ ਜੋ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਸਮੀਖਿਆ ਹੈ.
ਸਾਲ ਦੇ ਅੰਤ ਤੱਕ ਦੀ ਸਮੀਿਖਆ ਹੋਣ ਤਕ ਹਰ ਚੀਜ਼ ਨੂੰ ਪਹਿਲਾਂ ਵੀ ਵਿਚਾਰਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਸੀ. ਕੋਈ ਹੈਰਾਨੀ ਨਹੀਂ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਮਾਹਿਰਾਂ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਵੱਡੀ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਤਿਆਰ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਰ ਮੌਸਮ ਵਿਚ ਤੁਸੀਂ ਹਰ ਕਰਮਚਾਰੀ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਅਤੇ ਮੁੱਲ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕ ਸੰਚਾਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਕਿਵੇਂ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰਦੇ ਹੋ?
ਬਕਲ: ਮੈਨੂੰ ਡਰ ਹੈ ਕਿ ਮੈਂ ਇਕ ਸਲਾਹਕਾਰ ਸਵਾਲ ਪੁੱਛ ਰਿਹਾ ਹਾਂ .
ਇਸਦਾ ਮਤਲਬ ਹੈ, ਹਰ ਇੱਕ ਦੇ ਲਈ ਫੁਸਲਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਇੱਕ ਵਿਅੰਜਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਸੰਭਵ ਨਹੀ ਹੈ. ਇਸ ਦਾ ਜਵਾਬ ਹੈ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਕਿਸੇ ਸੰਸਥਾ ਦੀ ਤਸ਼ਖ਼ੀਸ ਕੀਤੇ ਬਗੈਰ, ਕੋਈ ਵੀ ਚੀਜ ਨੂੰ ਬਿਨਾਂ ਕੁਝ ਵੀ ਕਹਿਣ ਤੋਂ ਬਗੈਰ ਕੁਝ ਸੁਝਾਅ ਨਹੀਂ ਦੇ ਸਕਦਾ.
ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਹਰੇਕ ਸੰਸਥਾ ਵੱਖਰੀ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਉਹ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਬਿੰਦੂਆਂ ਤੋਂ ਵੀ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋ ਰਹੇ ਹਨ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਕਾਰਗੁਜ਼ਾਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਬਾਰੇ ਤੁਹਾਡਾ ਆਮ ਦਰਸ਼ਨ ਕੀ ਹੈ?
ਬਕਲ: ਅੱਗੇ ਵਧੋ. ਕੋਈ ਦੋਸ਼ ਨਹੀਂ. ਸਮੱਸਿਆ ਦਾ ਹੱਲ ਚਲਦੇ ਸੰਚਾਰ ਨੂੰ ਫੜੋ ਕੋਈ ਹੈਰਾਨੀ ਨਹੀਂ. ਫਾਰਮ ਅਸਲ ਮਕਸਦ ਲਈ ਮਾਮੂਲੀ ਅਤੇ ਗੈਰ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹਨ.
ਸਾਰੇ ਰੁਕਾਵਟਾਂ 'ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ ਨਾ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਧਾਰਤ ਕਾਰਕ. ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਮੈਨੇਜਰ-ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਅਧਾਰ ਤੇ ਮੁਲਾਂਕਣ ਦੇ ਢੰਗਾਂ ਤੇ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਨ ਦੀ ਲਚੀਲਾਤਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ.
ਇਹ ਬਾਅਦ ਵਿਚ ਮੇਰੇ ਨਵੇਂ ਕੰਮ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਹੈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਮੈਂ ਵੈਲਯੂ ਐਡ ਪਰਫਾਰਮੈਂਸ ਮੈਨੇਜਮੈਂਟ ਨਾਮਕ ਕਿਤਾਬ ਵਿਚ ਬਦਲਣ ਦੀ ਆਸ ਕਰਦਾ ਹਾਂ.
ਇਹ ਲਚਕਦਾਰ ਪ੍ਰਣਾਲੀਆਂ ਦੇ ਤਰਕ ਦੀ ਰੂਪਰੇਖਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੇਗਾ ਜੇ ਮੈਂ ਇਸ ਨੂੰ ਲਿਖਣ ਲਈ ਘੁੰਮਦਾ ਹਾਂ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਤੁਸੀਂ ਆਮ ਸੰਸਥਾ ਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿੱਚ ਇੱਕ ਤਬਦੀਲੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਬਾਰੇ ਕਿਵੇਂ ਜਾਵੋਗੇ?
ਬਕਲ: ਇਹ ਇਕ ਹੋਰ ਹੈ "ਇਹ ਨਿਰਭਰ ਕਰਦਾ ਹੈ." ਮਿਆਰੀ ਜਵਾਬ ਅਤੇ ਅਜੇ ਵੀ ਵਧੀਆ ਗੱਲ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਨੂੰ ਸਿਖਰ 'ਤੇ ਹੋਣਾ ਜ਼ਰੂਰੀ ਹੈ. ਸੀ.ਈ.ਓ. ਵਿਪਿਊ ਦੇ ਨਾਲ ਨਵੀਂ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦਾ ਹੈ . ਵੀਪੀਜ਼ ਇਸ ਨੂੰ ਕਾਰਜਕਾਰੀ ਨਿਰਦੇਸ਼ਕਾਂ ਨਾਲ ਅਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹਨ. ਅਤੇ, ਸੀਈਓ ਨੇ ਆਪਣੀ ਰਿਪੋਰਟਿੰਗ ਸਟਾਫ ਨਾਲ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦੀ ਨਕਲ ਕਰਨ ਲਈ ਵਾਈ.ਪੀਜ਼ ਨੂੰ ਜਿੰਮੇਵਾਰ ਠਹਿਰਾਇਆ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਹੀ.
ਦੂਜੇ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ, ਜਦੋਂ ਸੀਨੀਅਰ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਦੀ ਇੱਛਾ ਦਾ ਕੋਈ ਸੰਕੇਤ ਨਹੀਂ ਹੁੰਦਾ (ਅਤੇ ਇਹ ਆਮ ਗੱਲ ਹੈ) ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਮੱਧ ਅਤੇ ਹੇਠਾਂ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਦੀਆਂ ਜੇਬਾਂ ਨੂੰ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਹੈ. ਇਸਦਾ ਨਤੀਜਾ ਤੁਰੰਤ ਇਕ ਚੰਗੀ ਸਮੁੱਚੀ ਕੰਪਨੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਵਿਚ ਨਹੀਂ ਆਉਂਦਾ ਹੈ, ਪਰ ਸੰਪੂਰਨ ਸੰਸਥਾ ਵਿਚ ਘਿਣਾਉਣੀ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਤਕਰੀਬਨ ਵਧੀਆ ਹੈ.
ਦੂਜੇ ਸ਼ਬਦਾਂ ਵਿਚ, ਰਣਨੀਤੀ ਇਹ ਹੈ: "ਅਸੀਂ ਇਸ ਲਈ ਪਿੱਛੇ ਨਹੀਂ ਹਟ ਸਕਦੇ ਕਿਉਂਕਿ ਸਾਨੂੰ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਲਈ ਸਮਰਥਨ ਦੀ ਘਾਟ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਆਓ ਦੇਖੀਏ ਕਿ ਅਸੀਂ ਕਿੱਥੇ ਵੀ ਕੁਝ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਾਂ ਜਿੱਥੇ ਸਾਨੂੰ ਕੁਝ ਸਹਾਇਤਾ ਮਿਲ ਸਕਦੀ ਹੈ."
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਆਖਰੀ ਸਮੇਂ ਮੇਰੀ ਨਿੱਜੀ ਦਰਸ਼ਨ ਸ਼ੇਅਰ ਕਰੋ, ਰਾਬਰਟ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਦੇ ਲੋਕ ਅਕਸਰ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸਦੇ ਹਨ ਕਿ ਉਹ ਕੁਝ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਜਾਂ ਕੋਈ ਤਬਦੀਲੀ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਕਿਉਂਕਿ ਉੱਚ ਪੱਧਰੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਤਬਦੀਲੀ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਨਹੀਂ ਕਰਦਾ.
ਮੈਂ ਇਸਨੂੰ ਅਯੋਗ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਬਹਾਨਾ ਸਮਝਦਾ ਹਾਂ. ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਐਗਜ਼ੈਕਟਿਜ਼ ਤੁਹਾਡੇ ਪ੍ਰਸਤਾਵਿਤ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਸਰਗਰਮੀ ਨਾਲ ਕੰਮ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ, ਜਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ 'ਤੇ ਵਰਜਿਤ ਹੈ, ਤੁਸੀਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਕੰਮਾਂ ਵਿਚ ਤਬਦੀਲੀਆਂ ਕਰਨਾ ਸ਼ੁਰੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਉਪਰ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕੁਝ ਨਿਯੰਤਰਣ ਹੈ.
ਇਸ ਲਈ, ਇਹ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨ ਲਈ ਧੰਨਵਾਦ. ਮੈਂ ਚਾਹੁੰਦਾ ਹਾਂ ਕਿ ਹੋਰ ਲੋਕ ਇਸ ਨੂੰ ਮੰਨਣ. ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਾਰਜ ਸਥਾਨ ਵਧੇਰੇ ਕਾਰਵਾਈ ਅਤੇ ਬਿਹਤਰ ਬਹਾਨੇ ਨਾਲ ਵਧੀਆ ਹੋਣਗੇ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਹ ਆਪਣੇ ਖੁਦ ਦੇ ਮਨੋਬਲ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਚਿੱਤਰ ਲਈ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਕੰਮ ਕਰਨਗੇ.
-------------------------------------------------- ----
ਰਾਬਰਟ ਬਕਲ ਇਕ ਟਰੇਨਰ, ਸਲਾਹਕਾਰ ਅਤੇ ਲੇਖਕ ਹੈ ਜੋ ਉਦਯੋਗਾਂ ਦੇ ਕਾਨਫ਼ਰੰਸਾਂ ਅਤੇ ਸਮਾਗਮਾਂ ਤੇ ਬਾਕਾਇਦਾ ਬੋਲਦਾ ਹੈ. ਰਾਬਰਟ ਆਪਣੀ ਵੈੱਬਸਾਈਟ 'ਤੇ ਆਨਲਾਈਨ 1200 ਤੋਂ ਵਧੇਰੇ ਕੰਮ-ਸਬੰਧਤ ਲੇਖਾਂ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਰੌਬਰਟ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕਰੋ.