ਇਹਨਾਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਤੋਂ ਬਚੋ ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੱਪੜੇ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਦੇ ਹੋ
ਸ਼ੁਰੂ ਕਰਨਾ
ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਲਈ ਸਟਿਕਿੰਗ ਪੁਆਇੰਟ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਦਾ ਅਮਲ ਹੈ. ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਇੱਕ ਕਰਾਸ-ਫੰਕਸ਼ਨਲ ਟੀਮ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਕਰਦੇ ਹੋ ਜਿਸ ਨੇ ਸੰਸਥਾ ਭਰ ਤੋਂ ਇਨਪੁਟ ਮੰਗੀ ਸੀ, ਤਾਂ ਡਰੈਸ ਕੋਡ ਬਣਾਉਣ ਲਈ, ਤੁਸੀਂ ਸਹੀ ਰਸਤੇ 'ਤੇ ਹੋ.
ਜਿੰਨਾ ਜ਼ਿਆਦਾ ਤੁਸੀਂ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਡ੍ਰੈੱਸ ਕੋਡ ਲਿਖਣ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਕੀਤਾ ਸੀ, ਓਨਾ ਹੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਮਾਲਕੀ ਉਦੋਂ ਹੋਵੇਗੀ ਜਦੋਂ ਇਹ ਘੋਸ਼ਣਾ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ.
ਜਦੋਂ ਤੁਸੀਂ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਸਮਝਦੇ ਹੋ ਤਾਂ ਦੂਜੇ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ ਹਨ:
- ਤੁਹਾਨੂੰ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਕਿਉਂ ਹੈ? ਜੇ ਤੁਹਾਡਾ ਜਵਾਬ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਥੋੜੇ ਜਿਹੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹਨ ਜੋ ਕੰਮ ਲਈ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਕੱਪੜੇ ਵਿਚ ਢੁਕਵੇਂ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੱਪੜੇ ਨਹੀਂ ਪਾਉਂਦੇ, ਇਹ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਲਈ ਗਲਤ ਕਾਰਨ ਹੈ. ਕੇਸ ਅਧਾਰ ਦੁਆਰਾ ਇੱਕ ਕੇਸ 'ਤੇ ਅਣਉਚਿਤ ਵਪਾਰਕ ਕੱਪੜੇ ਨਾਲ ਡੀਲ ਕਰੋ.
ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਪਹਿਰਾਵੇ ਬਾਰੇ ਵਿਆਪਕ ਅਸਹਿਮਤੀ ਹੈ, ਤਾਂ ਡਰੈਸ ਕੋਡ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕੀਤੀ ਦਿਸ਼ਾ-ਨਿਰਦੇਸ਼ ਤੁਹਾਨੂੰ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਦਿਸ਼ਾ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰਨ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਜੇ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿਚ ਕੁਝ ਬਦਲ ਗਿਆ ਹੈ, ਤਾਂ ਤੁਹਾਨੂੰ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਮਿਸਾਲ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਵਿਚ ਬਦਲਾਅ ਆਉਂਦਾ ਹੈ ਜਦੋਂ ਇਕ ਕੰਪਨੀ ਜਿਸ ਦੇ ਦਫਤਰ ਵਿਚ ਆਉਣ ਵਾਲੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਸਲਾਹ-ਮਸ਼ਵਰਾ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਤਾਂ ਗਾਹਕਾਂ ਲਈ ਉਤਪਾਦ ਦੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿਚ ਆਪਣਾ ਧਿਆਨ ਕੇਂਦਰਿਤ ਕਰਦਾ ਹੈ. - ਤੁਹਾਨੂੰ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਦੀ ਕਿੰਨੀ ਵਿਸਥਾਰਤ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ ਅਤੇ ਕਿਉਂ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਹਰ ਵਿਵਾਦਪੂਰਨ ਲੋੜ ਦੇ ਪਿੱਛੇ ਤਰਕ ਦੀ ਵਿਆਖਿਆ ਕਰਨੀ ਹੋਵੇਗੀ.
- ਕੀ ਤੁਹਾਡੇ ਕੋਲ ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਸਮੂਹ ਹਨ ਜਿਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਗਾਹਕ ਅਤੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਵੱਖਰੇ ਸੰਪਰਕ ਹੈ? ਤੁਹਾਨੂੰ ਇਕ ਤੋਂ ਜ਼ਿਆਦਾ ਡਰੈੱਸ ਕੋਡ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਇਕ ਛਲ-ਪੁੱਟਣੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਹੈ ਕਿਉਂਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਫ਼ਰਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਜਦੋਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦਾ ਮਾਲਕ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਨਿੱਜੀ ਜਗ੍ਹਾ ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਪਹਿਰਾਵਾ ਕੋਡ ਸ਼ਿਕਾਇਤ ਸੂਚੀ ਵਿੱਚ ਸਿਖਰ ਤੇ ਹੈ.
(ਜਾਂ, ਇੱਕ ਬਿਹਤਰ ਜਾਣ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ, ਇੱਕ ਸਾਬਕਾ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦੀ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਅਤੇ ਜਦੋਂ ਉਹ ਦਫਤਰ ਪਹੁੰਚਦੇ ਹਨ ਤਾਂ ਮੁਕਤ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਸਾਈਨ ਇਨ ਕਰਨ ਲਈ ਆਖੋ.)
ਡੈਸ਼ ਕੋਡ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਦੇ ਸਾਰੇ ਸੰਭਵ ਤਰੀਕਿਆਂ ਕਾਰਨ ਡੇਵਿਡ ਸੰਕਸ, ਜੇ.ਡੀ., ਫਿਸ਼ਰ ਐਂਡ ਫਿਲਿਪਜ਼ ਐਲ ਪੀ ਐਲ ਦੇ ਸੈਨ ਡਿਏਗੋ ਦਫਤਰ ਵਿਚ ਇਕ ਸਹਿਭਾਗੀ ਇਕ ਇੰਟਰਵਿਊ ਲਈ ਸਹਿਮਤ ਹੋ ਗਿਆ. ਨੁਮਾਇੰਦੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਵਿਚ ਮਾਹਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਟ੍ਰਿਕ ਡਰੈੱਸ ਕੋਡ ਸਵਾਲ
ਸੂਜ਼ਨ ਹੀਥਫੀਲਡ: ਕੀ ਕੋਈ ਨਿਯਤਕਰਤਾ ਇੱਕ ਡਰੈੱਸ ਕੋਡ ਵਿੱਚ ਪਾ ਸਕਦਾ ਹੈ?
ਡੇਵਿਡ ਸਨਕਸ: ਅਸਲ ਵਿਚ ਨਹੀਂ. ਇਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦਾ ਇਹ ਫ਼ੈਸਲਾ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਵਿਥਕਾਰ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੀ ਪਹਿਨਦੇ ਹਨ ਜਾਂ ਕੀ ਨਹੀਂ ਪਾ ਸਕਦੇ. ਪਰ ਨਿਯਮ ਭੇਦਭਾਵਪੂਰਨ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਕੋਡ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ ਜਾਂ ਉਹ ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀਆਂ ਜਾਇਜ਼ ਲੋੜਾਂ ਨੂੰ ਧਰਮ ਜਾਂ ਮੈਡੀਕਲ ਹਾਲਤ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਅਨੁਕੂਲ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ.
ਇੱਕ ਉਦਾਹਰਣ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਇੱਕ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕੌਮੀ ਮੂਲ ਦੇ ਕਾਰਨ ਘੱਟ ਪ੍ਰਸ਼ੰਸਾ ਨਹੀਂ ਕਰ ਸਕਦਾ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਨਸਲੀ ਪਹਿਰਾਵੇ ਦੇ ਕੁਝ ਰੂਪਾਂ ਨੂੰ ਰੋਕਣਾ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਇਕ ਨਿਯਮ ਅਸੰਗਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਦੂਜੇ ਲਿੰਗ ਦੇ ਇਕ ਲਿੰਗ' ਤੇ ਬੋਝ ਨਹੀਂ ਪਾ ਸਕਦਾ.
ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਦੇ ਵੱਖ ਵੱਖ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਵੱਖਰਾ ਨਿਯਮ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ. ਮਿਸਾਲ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ, ਜਦੋਂ ਰਿਸੈਪਸ਼ਨਿਸਟ, ਗਾਹਕ ਸੇਵਾ ਪ੍ਰਤੀਨਿਧ, ਅਤੇ ਹੋਰ ਪ੍ਰਕਾਰ ਦੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਜਿਹੜੇ ਗਾਹਕਾਂ ਅਤੇ ਗਾਹਕਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲਬਾਤ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੱਪੜੇ ਪਾਉਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਘਰਾਂ ਦੇ ਵਰਕਰਾਂ ਨੂੰ ਵਾਪਸ ਜੈਨਸ ਅਤੇ ਰਬੜ-ਸੋਲਡ ਬੂਟਿਆਂ ਵਿਚ ਵਧੇਰੇ ਅਸਾਧਾਰਣ ਕੱਪੜੇ ਪਾਉਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦਿੱਤੀ ਜਾ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਇਹ ਪਾਠਕਾਂ ਵੱਲੋਂ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਧ ਅਕਸਰ ਸਵਾਲਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ. ਕਿਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਡਰੈਸ ਕੋਡ ਨੂੰ ਲਗਾਤਾਰ ਲਾਗੂ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ?
ਮੱਠ: ਇੱਥੇ ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਕਾਰਕ ਸਿਖਲਾਈ ਹੈ. ਕਿਸੇ ਨਿਯੋਕਤਾ ਨੂੰ ਇਹ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸਦੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪਹਿਰਾਵੇ ਦੇ ਕੋਡ ਨੂੰ ਜਾਣਨ ਅਤੇ ਸਮਝਣ, ਨਿਯਮਾਂ ਦੇ ਨਿਯਮਾਂ ਲਈ ਨਿਯੋਕਤਾ ਦੇ ਤਰਕ ਸਮੇਤ. ਫਿਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਨੂੰ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਾਰੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਨਿਰੰਤਰ ਆਧਾਰ ਤੇ ਡਰੈੱਸ ਕੋਡ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ.
ਉਹ ਨਿਰਪੱਖ ਹੋਣੇ ਚਾਹੀਦੇ ਹਨ, ਭਾਵ ਉਹ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਦੂਜੇ ਤੋਂ ਉੱਤੇ ਨਹੀਂ ਲੈ ਸਕਦੇ. ਜੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪਹਿਰਾਵੇ ਦੇ ਕੋਡ ਵਿਚ ਖਰੀਦ ਲੈਂਦੇ ਹਨ ਅਤੇ ਆਪਣੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਨਿਯਮਾਂ ਦੇ ਕਾਰਣਾਂ ਬਾਰੇ ਸਿੱਖਿਆ ਦੇਣ ਲਈ ਸਮਾਂ ਲੈਂਦੇ ਹਨ, ਤਾਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਪਾਲਿਸੀਆਂ ਨੂੰ ਹੋਰ ਪ੍ਰਭਾਵੀ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਲਾਗੂ ਕਰਨ ਦੀ ਬਿਹਤਰ ਸਥਿਤੀ ਵਿਚ ਹੋਣਗੇ.
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਜਦੋਂ ਇੱਕ ਐਚ.ਆਰ. ਡਾਇਰੈਕਟਰ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਕੰਮ ਕਰਦੇ ਹੋਏ, ਸਾਡੇ ਰੋਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨ ਅਟਾਰਨੀ ਨੇ ਵਾਰ-ਵਾਰ ਮੈਨੂੰ ਦੱਸਿਆ ਕਿ ਸਜ਼ਾ ਅਪਰਾਧ ਨੂੰ ਜ਼ਰੂਰ ਕਰੇ.
ਜੇ ਕੋਈ ਕਰਮਚਾਰੀ ਪਹਿਰਾਵੇ ਨੂੰ ਨਜ਼ਰਅੰਦਾਜ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਕੀ ਸਜ਼ਾ ਅਪਰਾਧ ਵਿਚ ਫਿੱਟ ਹੁੰਦੀ ਹੈ?
ਸੰਜੀਕ: ਕੋਈ ਵੀ ਨਹੀਂ , ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਨਾਲ, ਪਹਿਲੇ ਜੁਰਮ ਲਈ, ਇੱਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ (ਜ਼ਬਾਨੀ) ਫਿਤਰ ਕਰਦਾ ਹੈ . ਹਾਲਾਤ ਅਨੁਸਾਰ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਸਹੀ ਢੰਗ ਨਾਲ ਕੱਪੜੇ ਪਾਉਣ ਅਤੇ ਕੰਮ ਤੇ ਵਾਪਸ ਜਾਣ ਲਈ ਭੇਜ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਕੰਮ ਤੋਂ ਉਸਦੀ ਗ਼ੈਰਹਾਜ਼ਰੀ ਦੇ ਦੌਰਾਨ, ਮਾਲਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਦਾਇਗੀ ਨਹੀਂ ਕਰੇਗਾ.
ਇੱਕ ਦੂਜੀ ਜਾਂ ਤੀਜੀ ਜੁਰਮ ਇੱਕ ਲਿਖਤੀ ਫਰਮਾਨ ਨਾਲ ਆ ਸਕਦੀ ਹੈ. ਤਨਖਾਹ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਮੁਅੱਤਲੀ ਲਗਾਤਾਰ ਅਪਰਾਧੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਵਿਕਲਪ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਜੋ ਵਾਰ ਵਾਰ ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਇਸਦਾ ਅੰਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਡ੍ਰੈਸ ਕੋਡ ਦੇ ਨਾਲ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮੁੱਦੇ
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਇਕ ਨਿਯਮਿਤ ਹਾਲਾਤ ਵਿਚ ਇਕ ਮੁਕਤ ਹੋਏ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨਾਲ ਕਿਵੇਂ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ?
ਸੰਜੀਵ: ਚੰਗੇ ਸਵਾਲ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ, ਤੁਸੀਂ ਕਿਸੇ ਕਿਸਮ ਦੇ ਗੈਰਹਾਜ਼ਰੀਆਂ ਨੂੰ ਛੱਡ ਕੇ, ਇੱਕ ਤਨਖਾਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਤਨਖ਼ਾਹ ਜਾਂ ਛੁੱਟੀ / ਪੀਟੀਓ ਬੈਂਕ ਤੋਂ ਤਨਖਾਹ ਨਹੀਂ ਕੱਟ ਸਕਦੇ, ਅਤੇ ਉਦੋਂ ਹੀ ਜਦੋਂ ਗੈਰ ਹਾਜ਼ਰੀ ਘੱਟ ਤੋਂ ਘੱਟ ਅੱਧਾ ਦਿਨ (ਚਾਰ ਘੰਟੇ) ਹੈ.
ਇਹ ਸੰਭਾਵਨਾ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਨਹੀਂ ਹੈ ਕਿ ਇੱਕ ਮੁਕਤ ਮੁਲਾਜ਼ਮ ਜਿਸ ਨੂੰ ਪਹਿਰਾਵੇ ਦੇ ਕੋਡ ਦੀ ਉਲੰਘਣਾ ਲਈ ਘਰ ਭੇਜੇ ਜਾਂਦੇ ਹਨ, ਦਫ਼ਤਰ ਤੋਂ ਚਾਰ ਘੰਟਿਆਂ ਤੱਕ ਚਲੇ ਜਾਣਗੇ. ਪਰ ਸਿਫਾਰਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾ ਰਹੀ ਅਨੁਸ਼ਾਸਨੀ ਕਾਰਵਾਈ ਦੀ ਇੱਕੋ ਜਿਹੀ ਹੈ
ਹੀਥਫੀਲਡ: ਸੰਵੇਦਨਸ਼ੀਲ ਜਿਨਸੀ ਪਰੇਸ਼ਾਨੀ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਕੀ ਕੋਈ ਹੋਰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਮੁੱਦਾ ਹੈ ਜਿਸਨੂੰ ਮਾਲਕ ਨੂੰ ਜਾਣੂ ਹੋਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੈ?
ਸੰਜੀਵ: ਹਾਂ. ਕਿਸੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਬੁੱਧੀਮਾਨ ਧਾਰਮਿਕ ਲੋੜਾਂ ਦੀ ਪੂਰਤੀ ਕਰਨਾ ਲਾਜ਼ਮੀ ਹੈ ਜਦੋਂ ਤੱਕ ਅਜਿਹਾ ਕਰਨ ਨਾਲ ਅਣਉਚਿਤ ਕਠੋਰਤਾ ਦਾ ਕਾਰਨ ਬਣਦਾ ਹੈ. ਜਾਇਜ਼ ਧਾਰਮਿਕ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਵਾਲੇ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੁਝ ਗਹਿਣੇ ਜਾਂ ਧੌਣ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਮੁੰਦਰੀ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਕੱਪੜੇ ਪਹਿਨਣ ਦੀ ਇਜਾਜ਼ਤ ਦੇਣ ਲਈ ਕਹਿ ਸਕਦੇ ਹਨ, ਹਾਲਾਂਕਿ ਅਜਿਹੀਆਂ ਚੀਜ਼ਾਂ ਦਾ ਪਹਿਰਾਵਾ ਪਹਿਰਾਵੇ ਦੇ ਕੋਡ ਨਾਲ ਟਕਰਾ ਰਿਹਾ ਹੈ.
ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ, ਕਿਸੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਅਪਾਹਜਤਾ ਜਾਂ ਕਿਸੇ ਹੋਰ ਡਾਕਟਰੀ ਸਥਿਤੀ ਵਿੱਚ ਉਸ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਨੂੰ ਉਸ ਕਰਮਚਾਰੀ ਲਈ ਪਹਿਰਾਵਾ ਕੋਡ ਦੇ ਮਿਆਰ ਨੂੰ ਆਰਾਮ ਕਰਨ ਦੀ ਲੋੜ ਹੋ ਸਕਦੀ ਹੈ, ਜਿਸਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਹਾਲਾਤ ਇਕ ਮਿਸਾਲ ਇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦੀ ਪਹਿਲ ਦੀਆਂ ਸਮੱਸਿਆਵਾਂ ਕਾਰਨ ਉਸ ਨੂੰ ਪਹਿਰਾਬੁਰਜ ਕੋਡ ਦੁਆਰਾ ਲੋੜੀਂਦੀ ਕਿਸੇ ਵੀ ਰਸਮੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਦੀ ਬਜਾਏ ਸਮੇਂ ਦੀ ਸਮੇਂ ਲਈ ਸੋਨੇ ਦੇ ਪਹਿਨਣ ਦੀ ਲੋੜ ਹੁੰਦੀ ਹੈ.
ਪਹਿਰਾਵੇ ਦਾ ਕੋਡ ਲਾਗੂ ਕਰਨਾ ਪਹਿਲਾਂ ਇਸਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਤਜਰਬਾ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ. ਆਪਣੇ ਡਰੈਸ ਕੋਡ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ, ਕਾਮਯਾਬ, ਕਾਨੂੰਨੀ ਅਤੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦਾ ਸਨਮਾਨ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਥੇ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸਲਾਹ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿਚ ਰੱਖੋ.
ਡਰੈੱਸਕੋਜ਼ ਬਾਰੇ ਵਾਧੂ ਸਰੋਤ
ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਵੱਖੋ-ਵੱਖਰੇ ਡਰੈਸ ਕੋਡ ਪਾਲਸੀਆਂ ਲਈ ਤੁਹਾਡੇ ਸਾਰੇ ਵਿਕਲਪ ਹਨ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਸਿਖਲਾਈ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਲਈ ਨਮੂਨਾ ਨੀਤੀ ਰਸੀਦ ਪ੍ਰਾਪਤੀ ਫਾਰਮ . ਇੱਥੇ ਕੀ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੇਕਰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਅਸਫਲ ਕੱਪੜੇ ਕੋਡ ਪਾਲਿਸੀ ਨੂੰ ਮੁੜ ਸਥਾਪਿਤ ਕਰਨ ਦੀ ਜ਼ਰੂਰਤ ਹੈ.
ਬੇਦਾਅਵਾ:
ਸੂਜ਼ਨ ਹੀਥਫੀਲਡ ਇਸ ਵੈਬਸਾਈਟ ਤੇ ਸਹੀ, ਆਮ ਭਾਵਨਾ, ਨੈਤਿਕ ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨ ਪ੍ਰਬੰਧਨ, ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾ ਅਤੇ ਕੰਮ ਦੀ ਜਗ੍ਹਾ ਦੀ ਸਲਾਹ ਦੇਣ ਦੀ ਪੂਰੀ ਕੋਸ਼ਿਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਵੈਬਸਾਈਟ ਤੋਂ ਜੁੜਿਆ ਹੋਇਆ ਹੈ, ਪਰੰਤੂ ਉਹ ਇਕ ਅਟਾਰਨੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਸਾਈਟ ਤੇ ਦਿੱਤੀ ਗਈ ਸਮੱਗਰੀ ਹੈ ਪ੍ਰਮਾਣਿਕ, ਸ਼ੁੱਧਤਾ ਅਤੇ ਕਾਨੂੰਨੀਤਾ ਲਈ ਗਾਰੰਟੀ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਅਤੇ ਇਸ ਨੂੰ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਵਜੋਂ ਨਹੀਂ ਸਮਝਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ, ਉਦੋਂ ਵੀ ਜਦੋਂ ਇੰਟਰਵਿਊ ਇੱਕ ਵਕੀਲ ਹੈ
ਸਾਈਟ ਦੀ ਇੱਕ ਵਿਸ਼ਵ-ਵਿਆਪੀ ਦਰਸ਼ਨੀ ਹੈ ਅਤੇ ਰੁਜ਼ਗਾਰ ਕਾਨੂੰਨਾਂ ਅਤੇ ਨਿਯਮ ਰਾਜ ਤੋਂ ਰਾਜ ਅਤੇ ਦੇਸ਼ ਤੋਂ ਦੇਸ਼ ਤੱਕ ਵੱਖਰੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਇਸ ਲਈ ਸਾਈਟ ਤੁਹਾਡੇ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ ਤੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਸਾਰਿਆਂ ਤੇ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦੀ. ਜਦੋਂ ਕੋਈ ਸ਼ੱਕ ਹੋਵੇ, ਤਾਂ ਹਮੇਸ਼ਾ ਆਪਣੀ ਕਾਨੂੰਨੀ ਵਿਆਖਿਆ ਅਤੇ ਫੈਸਲੇ ਸਹੀ ਕਰਨ ਲਈ, ਰਾਜ, ਫੈਡਰਲ, ਜਾਂ ਅੰਤਰਰਾਸ਼ਟਰੀ ਸਰਕਾਰੀ ਸਰੋਤਾਂ ਤੋਂ ਕਾਨੂੰਨੀ ਸਲਾਹ ਜਾਂ ਸਹਾਇਤਾ ਦੀ ਮੰਗ ਕਰੋ. ਇਸ ਸਾਈਟ ਤੇ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਿਰਫ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ, ਵਿਚਾਰ ਅਤੇ ਸਹਾਇਤਾ ਲਈ ਹੈ.