ਇਹ ਨੁਕਸਦਾਰ ਫਾਰਮੂਲਾ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਲਈ ਦੁਖਦਾਈ ਅਤੇ ਸੰਸਥਾ ਲਈ ਮਹਿੰਗੇ ਹੈ.
ਅਫ਼ਸੋਸ ਦੀ ਗੱਲ ਹੈ ਕਿ, ਇਸ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਦੁਬਾਰਾ ਸਾਡੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿਚ ਦੁਹਰਾਇਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਵਰਕਸ਼ਾਪਾਂ ਅਤੇ ਕੋਚਿੰਗ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮਾਂ ਵਿੱਚ ਇਸ ਮੁੱਦੇ ਨੂੰ ਸੰਬੋਧਿਤ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ, ਆਮ ਵਿਸ਼ਿਆਂ ਦੇ ਕਈ ਹਿੱਸਿਆਂ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ, ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹਨ:
- ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਆਪਣੀ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ "ਡੁੱਬਦੇ ਜਾਂ ਤੈਰਾਕੀ" ਨੂੰ ਛੱਡ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਦੂਜਿਆਂ ਨੂੰ ਨਿਰਦੇਸ਼ਨ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨ ਦੀਆਂ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਲਈ ਥੋੜ੍ਹੇ ਪ੍ਰਸੰਗ ਨਾਲ ਹਥਿਆਰਬੰਦ, ਰੂਕੀ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਕਸਰ ਮਾਈਕ੍ਰੋਸੋਪਿੰਗ ਅਤੇ ਤਾਨਾਸ਼ਾਹੀ ਪ੍ਰਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਮਾਰਦੇ ਹਨ.
- ਸੀਨੀਅਰ ਮੈਨੇਜਰ ਅਕਸਰ ਇਹ ਯਕੀਨ ਕਰਨ ਦਾ ਵਰਨਣ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ "ਨੌਕਰੀ ਤੇ" ਸਿਖਲਾਈ ਦੂਜਿਆਂ ਦੀ ਸੰਭਾਲ ਕਰਨ ਦਾ ਤਰੀਕਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਅਤੇ ਇੱਕੋ ਇੱਕ ਤਰੀਕਾ ਹੈ. ਉਹ ਆਪਣੀ ਪਹਿਲੀ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿਚ "ਅੱਗ ਵਿਚ ਸੁੱਟਿਆ" ਹੋਣ ਦੇ ਆਪਣੇ ਅਨੁਭਵ ਦਾ ਹਵਾਲਾ ਦਿੰਦੇ ਹਨ.
- ਨਵੀਆਂ ਮੈਨੇਜਰ ਲਗਭਗ ਵਿਆਪਕ ਤੌਰ ਤੇ ਵਿੱਦਿਆ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਨ ਲਈ ਵਧੇਰੇ ਕੋਚਿੰਗ, ਫੀਡਬੈਕ, ਅਤੇ ਫੀਡ-ਫਾਰਵਰਡ ਦੀ ਲੋੜ ਦਾ ਵਰਨਣ ਕਰਦੇ ਹਨ.
- ਨਿਰਪੱਖ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦੇ ਟੀਮ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੇ ਆਪਣੇ ਰਾਇਕੀ ਬੌਸ ਦੀਆਂ ਵਿਵਹਾਰਕ ਵਿਵਹਾਰਾਂ ਅਤੇ ਸਟਾਈਲਾਂ ਤੇ ਮਹੱਤਵਪੂਰਣ ਨਿਰਾਸ਼ਾ ਦਾ ਪ੍ਰਗਟਾਵਾ ਕੀਤਾ. ਉਹ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਨਿਰੀਖਣ, ਕੋਚਿੰਗ ਅਤੇ ਚੱਲ ਰਹੀ ਸਿਖਲਾਈ ਉਹਨਾਂ ਦੇ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਲਈ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਹਿੱਸਾ ਸੀ.
ਨਵੇਂ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇਸ ਸਲਿਪਸ਼ੌਡ ਪਹੁੰਚ ਦਾ ਅੰਤ ਪਾਓ.
ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਪਹਿਲ-ਵਾਰ ਸੁਪਰਵਾਈਜ਼ਰ ਜਾਂ ਮੈਨੇਜਰਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਅਤੇ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਵਿਚ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋ, ਤਾਂ ਹੇਠਾਂ ਦਿੱਤੇ ਸਲਾਹਾਂ ਅਤੇ ਕੋਚਿੰਗ ਗਤੀਵਿਧੀਆਂ ਪ੍ਰਤੀ ਤੁਹਾਡੀ ਵਚਨਬੱਧਤਾ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਮੈਨੇਜਰ ਥਰੌਟ ਦੀਆਂ ਸੰਭਾਵਨਾਵਾਂ ਨੂੰ ਕਾਫ਼ੀ ਘਟਾ ਦੇਵੇਗੀ.
ਹੋਰ ਸ਼ਾਮਿਲ ਪ੍ਰੈਸ ਪ੍ਰਾਥਮਿਕਤਾਵਾਂ ਦੇ ਬਾਵਜੂਦ, ਸ਼ਾਮਿਲ ਹੋਵੋ
ਇਹ ਨੁਕਤਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ.
ਇਸ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਜਾਂ ਅਸਫਲਤਾ ਤੁਹਾਡੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਤੁਹਾਡੀ ਹੈ. ਇਹ ਤੁਹਾਡੇ ਅਤੇ ਤੁਹਾਡੇ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਦਾ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬ ਹੈ, ਅਤੇ ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਨੂੰ ਆਪਣੇ ਲਈ, ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਅਤੇ ਵਿਸਥਾਰਿਤ ਟੀਮ ਨੂੰ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਦੀ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਨੂੰ ਸਫਲ ਬਣਾਉਣ ਲਈ ਤੁਹਾਡੀ ਸ਼ਕਤੀ ਵਿੱਚ ਸਭ ਕੁਝ ਕਰਨ ਦਾ ਹੱਕਦਾਰ ਹੋ.
ਅਗਵਾਈ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਅਤੇ ਮੁੱਲ ਨਿਰਧਾਰਿਤ ਕਰਨ ਲਈ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ
ਇੱਕ ਤਾਕਤਵਰ ਪ੍ਰਸ਼ਨ ਜੋ ਮੈਂ ਲਗਾਤਾਰ ਦੁਹਰਾਉਂਦਾ ਹਾਂ ਅਤੇ ਇਹ ਬਿਲਕੁਲ ਇੱਥੇ ਕੰਮ ਕਰਦਾ ਹੈ: " ਇਸ ਟੀਮ ਦੇ ਨਾਲ ਤੁਹਾਡੇ ਸਮੇਂ ਦੇ ਅੰਤ ਵਿੱਚ, ਤੁਸੀਂ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਕੀ ਕਹਿਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਕਰਦੇ ਹੋ?" ਮੈਨੂੰ ਸਾਰੇ ਪੱਧਰਾਂ 'ਤੇ ਚੁਣੌਤੀਪੂਰਣ ਪ੍ਰਬੰਧਕਾਂ ਦਾ ਅਭਿਆਸ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਜੋ ਕੁਝ ਖੜੇ ਅਤੇ ਉਹਨਾਂ ਲਈ ਜਿਸ ਨੂੰ ਜਾਣਿਆ ਜਾਣਾ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹਨ. ਹਾਲਾਂਕਿ ਸਾਡੇ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣਾਂ ਸਮੇਂ ਦੇ ਨਾਲ ਬਦਲਦੀਆਂ ਹਨ, ਪਰ ਇਹ ਪਹਿਲੀ ਵਾਰ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨਾਲ ਇਸ ਗਤੀਵਿਧੀ ਨੂੰ ਚਲਾਉਣ ਲਈ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤੀ ਅਗਵਾਈ ਫਿਲਾਸਫੀ ਅਤੇ ਮੁੱਲਾਂ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰਨ ਲਈ ਮਜ਼ਬੂਰ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਦਾ ਮੁਆਇਨਾ ਕਰੋ ਅਤੇ ਸਮੇਂ ਸਿਰ, ਵਰਤਾਓ ਸੰਬੰਧੀ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਫੀਡ-ਫਾਰਵਰਡ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰੋ
ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੀ ਸਫਲਤਾ ਅਤੇ ਸੰਘਰਸ਼ ਕਿੱਥੇ ਹੈ, ਇਸ ਬਾਰੇ ਸਮਝਣ ਲਈ ਕਈ ਤਰ੍ਹਾਂ ਦੀਆਂ ਸੈਟਿੰਗਾਂ ਤੇ ਨਜ਼ਰ ਮਾਰੋ ਨਹੀਂ. ਹਾਲਾਂਕਿ ਤੁਸੀਂ ਲਗਾਤਾਰ ਮੌਜੂਦ ਹੋਣਾ ਨਹੀਂ ਚਾਹੁੰਦੇ ਹੋ, ਵਿਉਂਤਬੱਧ ਅਤੇ ਸਵੈ-ਰੁਚੀਪੂਰਨ ਨਿਰੀਖਣਾਂ ਦਾ ਇੱਕ ਮਿਸ਼ਰਣ ਤੁਹਾਨੂੰ ਅਰਥਪੂਰਨ ਫੀਡਬੈਕ ਅਤੇ ਕੋਚਿੰਗ ਮਾਰਗਦਰਸ਼ਨ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਸਹਾਇਤਾ ਕਰੇਗਾ.
ਕਲਾਸਰੂਮ ਤੋਂ ਪਰੇ ਅਤੇ ਵਰਕਪਲੇਸ ਵਿੱਚ ਟ੍ਰੇਨਿੰਗ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਵਧਾਓ
ਬਹੁਤ ਵਾਰ, ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨਾਲ ਖਤਮ ਹੁੰਦਾ ਹੈ
ਅਸਲ ਵਿਚ ਆਪਣੇ ਪ੍ਰਬੰਧਕੀ ਨੂੰ ਲਾਗੂ ਕਰਨ, ਅਰਜ਼ੀ ਦੇਣ ਅਤੇ ਅਸਲ ਸਿਖਲਾਈ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਵਧਾਉਣ ਵਿਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਸਖ਼ਤ ਮਿਹਨਤ ਕਰੋ. ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਨੂੰ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰੋਗ੍ਰਾਮ ਨੂੰ ਪੋਸਟ-ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਐਕਸ਼ਨ-ਪਲਾਨ ਦੇ ਨਾਲ ਪੇਸ਼ ਕਰਨ ਲਈ ਉਤਸ਼ਾਹਿਤ ਕਰੋ. ਆਪਣੇ ਨਿਯਮਤ ਕੋਚਿੰਗ ਸੈਸ਼ਨਾਂ ਵਿਚ ਯੋਜਨਾ ਦੇ ਵਿਰੁੱਧ ਪ੍ਰਗਤੀ ਦੀ ਸਮੀਖਿਆ ਕਰਨਾ ਯਾਦ ਰੱਖੋ.
ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਦੇ ਟੀਮ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨੂੰ ਮਿਲੋ
ਇਹ ਵਿਚਾਰ ਅਕਸਰ ਵਿਵਾਦਗ੍ਰਸਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਇਹ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ. ਇਸਨੂੰ ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਸਪੱਸ਼ਟ ਕਰੋ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਉਸ ਦੀ ਟੀਮ ਦੇ ਮੈਂਬਰਾਂ ਨਾਲ ਗੱਲ ਕਰਨਾ ਜਾਰੀ ਰੱਖੋਗੇ ਅਤੇ ਜੋ ਤੁਸੀਂ ਸੰਭਾਵੀ ਤਾਕਤਵਾਂ ਅਤੇ ਅੰਤਰਾਲਾਂ ਦੇ ਸੰਕੇਤਾਂ ਲਈ ਧਿਆਨ ਨਾਲ ਸੁਣੋਗੇ ਆਪਣੇ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਇਹ ਦੱਸਣ ਲਈ ਜ਼ਰੂਰ ਯਕੀਨ ਦਿਵਾਓ ਕਿ ਤੁਸੀਂ ਫੈਸਲਾ ਦੇਣ ਲਈ ਇਸ ਇਨਪੁਟ ਦੀ ਵਰਤੋਂ ਨਹੀਂ ਕਰੋਗੇ, ਪਰ ਨਿਗਰਾਨੀ ਅਤੇ ਸੰਭਵ ਕੋਚਿੰਗ ਲਈ ਵਾਧੂ ਖੇਤਰਾਂ ਦੀ ਪਹਿਚਾਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਲਈ.
ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਅਤੇ ਵਰਤੋਂ ਵਾਲੇ ਸਵਾਲਾਂ ਨਾਲ ਨਿਯਮਤ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਿਲੋ, ਰਿਫਲਿਕਸ਼ਨ ਅਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਉਤਸ਼ਾਹਤ ਕਰਨ ਲਈ ਬਿਆਨ ਨਹੀਂ
- ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਕਰ ਰਹੇ ਹੋ?
- ਕੀ ਕੰਮ ਕਰ ਰਿਹਾ ਹੈ?
- ਕੀ ਨਹੀਂ?
- ਤੁਹਾਡੇ ਲਈ ਨਵੀਂ ਭੂਮਿਕਾ ਦਾ ਸਭ ਤੋਂ ਵੱਡਾ ਹਿੱਸਾ ਕੀ ਹੈ?
- ਤੁਸੀਂ ਕਿਵੇਂ ਮਹਿਸੂਸ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਲੋਕ ਤੁਹਾਡੇ ਪ੍ਰਤੀ ਜਵਾਬਦੇਹ ਹਨ?
- ਕਿਉਂ?
- ਤੁਸੀਂ ਇਸ ਬਾਰੇ ਕੀ ਸੋਚਦੇ ਹੋ?
- ਅਗਲੀ ਵਾਰ ਤੁਸੀਂ ਕੀ ਕਰੋਗੇ?
ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਲਈ ਸਾਊਂਡਿੰਗ ਬੋਰਡ ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਸੇਵਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਅਨੁਭਵੀ ਪੀਅਰ-ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਸ਼ਾਮਲ ਕਰੋ
ਤੁਹਾਡੀ ਸ਼ਮੂਲੀਅਤ ਅਮੋਲਕ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਫਿਰ ਵੀ, ਇਸ ਨਾਲ ਸਹਾਇਤਾ ਮਿਲਦੀ ਹੈ ਜੇ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਕੋਲ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਮੁੱਦਿਆਂ ਤੇ ਵਿਚਾਰ ਕਰਨ ਅਤੇ ਤਜਰਬੇ ਸਾਂਝੇ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਪੀਅਰ ਹੈ.
ਆਪਣੇ ਨਵੇਂ ਪ੍ਰਬੰਧਕ ਨੂੰ ਚੁਣੌਤੀ ਕਰੋ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਨਿਯੁਕਤੀਆਂ ਦੀ ਲੜੀ ਦੇ ਨਾਲ
ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤੁਹਾਡਾ ਮੈਨੇਜਰ ਫੌਂੰਡਮੈਂਟਲ ਤੇ ਯੋਗਤਾ ਵਿਖਾਉਂਦਾ ਹੈ, ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਦੇ ਸਕੇਲ ਅਤੇ ਸਕੋਪ ਨੂੰ ਰੈਂਪ ਕਰੋ ਕਿਸੇ ਖਾਸ ਸਮੱਸਿਆ ਦੇ ਹੱਲ ਲਈ ਇੱਕ ਪਹਿਲ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਕਰਨ ਲਈ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਪੁੱਛੋ. ਬਾਅਦ ਵਿੱਚ, ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਫਾਰਮ ਅਤੇ ਕੋਚ ਕਰਨ ਲਈ ਆਖੋ ਪਰ ਇੱਕ ਖਾਸ ਮੁੱਦੇ ਦੀ ਭਾਲ ਵਿੱਚ ਟੀਮ ਦੀ ਅਗਵਾਈ ਨਹੀਂ ਕਰੋ. ਵਧੀਆਂ ਮੁਸ਼ਕਲ ਚੁਣੌਤੀਆਂ ਲਈ ਸਮੇਂ ਸਿਰ ਅਤੇ ਜਾਣਬੁੱਝਕੇ ਐਕਸਪੋਜਰਜ਼ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਟਾਰਗੇਟ ਕਰਨਾ ਅਤੇ ਵਾਧੂ ਸ਼ਕਤੀਆਂ ਅਤੇ ਅੰਤਰਾਲਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ.
ਪਹਿਲੇ ਸਾਲ ਦੇ ਦੌਰਾਨ ਨਵੇਂ ਮੈਨੇਜਰ ਨੂੰ ਬਾਹਰ ਕੱਢੋ
ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਲਈ ਹਰ ਕੋਈ ਨਾ ਕੱਟਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ . ਜੇ ਤੁਸੀਂ ਜਾਂ ਤੁਸੀਂ ਦੋਵੇਂ ਇਹ ਫੈਸਲਾ ਕਰਦੇ ਹੋ ਕਿ ਇਹ ਕੰਮ ਨਹੀਂ ਕਰ ਰਿਹਾ, ਤਾਂ ਇੱਕ ਐਕਸੈਸ ਮਾਰਗ ਪ੍ਰਦਾਨ ਕਰੋ ਅਤੇ ਵਿਅਕਤੀ ਨੂੰ ਯੋਗਦਾਨ ਦੇਣ ਵਾਲੀ ਭੂਮਿਕਾ ਵਿੱਚ ਵਾਪਸ ਆਉਣ ਦੀ ਆਗਿਆ ਦੇ ਦਿਓ. ਤਰੱਕੀ ਕਦੇ ਵੀ ਜੇਲ੍ਹ ਜਾਂ ਉਮਰ ਕੈਦ ਨਹੀਂ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ. ਨਾ ਹੀ ਇਸ ਵਿਕਾਸ ਪਹਿਲ ਨੂੰ ਤੁਹਾਨੂੰ ਇੱਕ ਚੰਗਾ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਲਾਗਤ ਦੇਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ.
ਹੁਣ ਲਈ ਬੌਟਮ-ਲਾਈਨ
ਤੁਹਾਡੀ ਟੀਮ ਅਤੇ ਆਪਣੀ ਫਰਮ ਵਿਚ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰਤਿਭਾ ਦਾ ਵਿਕਾਸ ਕਰਨਾ ਨਿਵੇਸ਼ 'ਤੇ ਇੱਕ ਸ਼ਾਨਦਾਰ ਵਾਪਸੀ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਉਸ ਅਨੁਸਾਰ ਆਪਣੇ ਯਤਨ ਨੂੰ ਤਰਜੀਹ ਦਿਓ.