ਆਧੁਿਨਕ ਤੌਰ ਤੇ, ਮਾਨਵ ਸੰਸਾਧਨ ਿਵਭਾਗ ਅਿਧਕਾਰੀ (ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ) ਦੇ ਤੌਰ ਤੇ ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਿਨਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਲਈ ਇਕਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀ ਿਨੱਜੀਤਾ ਦੀ ਰੱਿਖਆ ਕਰਨ ਦੇ ਲਈ, ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਿਵਚਲੇ ਅੰਤਰਾਂ ਤੋਂ ਕੰਮ ਵਾਲੀ ਥਾਂ 'ਤੇ ਈਰਖਾ ਅਤੇ ਦੁਸ਼ਮਣੀ ਫੈਲਾਉਣ ਤੋਂ ਬਚਣ ਲਈ. ਹਾਲਾਂਕਿ ਇਹ ਸੱਚ ਹੈ, ਪਰ ਕੁਝ ਹੋਰ, ਅਣਜਾਣ ਹਨ, ਕਾਰਨ ਵੀ ਹਨ. ਇਹ ਆਮ ਤੌਰ ਤੇ ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਰੁਜ਼ਗਾਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਤੌਹਲੀ ਲਈ ਪ੍ਰੇਰਿਤ ਕਰਦੇ ਹਨ ਭਾਵੇਂ ਉਹ ਤਨਖ਼ਾਹ ਬੈਂਡਾਂ ਜਾਂ ਤਨਖਾਹਾਂ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਣ ਜੋ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਨੌਕਰੀਆਂ , ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਟਾਈਟਲ ਜਾਂ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਵਰਣਨ ਤੇ ਲਾਗੂ ਹੁੰਦੇ ਹਨ.
ਸਾਡੀ ਤਨਖਾਹ ਦੀਆਂ ਨੀਤੀਆਂ ਅਤੇ ਤਨਖਾਹ ਬਾਰੇ ਗੱਲਬਾਤ ਨਾਲ ਵੀ ਸਬੰਧਿਤ ਵਿਚਾਰ-ਵਟਾਂਦਰਿਆਂ ਦੇਖੋ.
ਸੇਲਸ ਫੋਰਸ ਅਪਵਾਦ: ਵਿਕਰੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਇੱਕ ਕਮਿਸ਼ਨ ਦਾ ਆਧਾਰ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ , ਤਨਖਾਹ ਦੇ ਫਾਰਮੂਲੇ, ਜੇ ਵੇਚਣ ਵਾਲੇ ਨੌਕਰੀ ਦੀਆਂ ਸ਼੍ਰੇਣੀਆਂ ਵਿਚ ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਅਸਲ ਰਕਮ ਨਹੀਂ ਦਿੱਤੀ ਜਾਂਦੀ, ਤਾਂ ਇਹ ਜਾਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਅਤੇ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਹੁੰਦਾ ਹੈ. ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਪ੍ਰਤੀਭੂਤੀਆਂ ਬ੍ਰੋਕਰੇਜ ਫਰਮ ਵਿੱਚ ਬ੍ਰੋਕਰ ਅਦਾਇਗੀ ਗ੍ਰੀਡ ਖੁੱਲ੍ਹੀ ਹੈ ਕਿ ਸਾਰੇ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਇਹ ਦੇਖਣ ਲਈ ਭੁਗਤਾਨ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਢਾਂਚੇ ਨੂੰ ਸਾਰੇ ਸਬੰਧਤਾਂ ਲਈ ਸਾਫ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ.
ਪ੍ਰਤੀਭੂਤੀਆਂ ਦਲਾਲੀ (ਅੱਜਕੱਲ੍ਹ ਆਧਿਕਾਰਿਕ ਤੌਰ ਤੇ ਵਿੱਤੀ ਸਲਾਹਕਾਰ ਸੇਵਾਵਾਂ), ਵਿੱਕਰੀ ਵਿਕਰੀ ਜਾਂ ਰੀਅਲ ਅਸਟੇਟ ਦੀ ਵਿਕਰੀ ਦੇ ਖੇਤਰਾਂ ਵਿੱਚ ਸੇਲਜ਼ਪਰਸਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੀ ਅਸਲ ਰਕਮਾਂ ਦੇ ਸੰਬੰਧ ਵਿੱਚ, ਮਾਨਤਾ ਦੀਆਂ ਘਟਨਾਵਾਂ ਅਤੇ ਮਾਨਤਾ ਪੁਰਸਕਾਰ ਦੇ ਹੋਂਦ ਤੋਂ ਪਤਾ ਚਲਦਾ ਹੈ ਕਿ ਪ੍ਰਮੁੱਖ ਕਮਾਈ ਕਰਨ ਵਾਲੇ ਕੀ ਕਰ ਰਹੇ ਹਨ. ਜੇ ਕੋਈ ਪੁਰਸਕਾਰ ਹਾਸਲ ਕਰਨ ਲਈ ਲੋੜੀਂਦਾ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਉਤਪਾਦਨ , ਕੁੱਲ ਵਿਕਰੀ ਜਾਂ ਕਮਿਸ਼ਨਾਂ ਨੂੰ ਚੰਗੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਪ੍ਰਚਾਰਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਕਿ ਜੇਤੂ ਨੂੰ ਇੱਜ਼ਤ ਦੇਈਏ ਅਤੇ ਹਰ ਕਿਸੇ ਨੂੰ ਪ੍ਰੋਤਸਾਹਨ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕੀਤੀ ਜਾਵੇ.
ਕਿਉਂਕਿ ਇਹ ਮੈਟ੍ਰਿਕਸ ਨੂੰ ਤਨਖਾਹ ਵਿਚ ਬਦਲਣ ਦਾ ਫਾਰਮੂਲਾ ਵੀ ਜਾਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਇਸ ਲਈ ਜੇਤੂ ਦੁਆਰਾ ਕਮਾਈ ਕੀਤੀ ਗਈ ਘੱਟੋ ਘੱਟ ਰਕਮ ਹੈ.
ਫਿਰ ਵੀ, ਕਿਸੇ ਕੰਪਨੀ ਲਈ ਕਮਿਸ਼ਨ ਆਧਾਰਿਤ ਤਨਖਾਹ ਫਾਰਮੂਲਾ ਅਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਹੋਣ ਦੀ ਬਜਾਏ ਇਸਦੇ ਲਈ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ. ਇਹ ਇਸ ਲਈ ਹੈ ਕਿ ਤਨਖਾਹ ਫਾਰਮੂਲੇ ਦੇ ਮਾਪਦੰਡ ਵੱਖ ਵੱਖ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੁਆਰਾ ਵੱਖ ਹਨ ਅਤੇ ਇਨ੍ਹਾਂ ਪੈਰਾਮੀਟਰਾਂ ਦੇ ਨਾਲ ਨਾਲ ਇਸ ਵਿਚਲੇ ਫਰਕ ਦੇ ਕਾਰਨਾਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਗੁਪਤ ਰੱਖਿਆ ਗਿਆ ਹੈ.
ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਿਤਾ ਬਾਰੇ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਅਧਿਐਨਾਂ: ਸ਼ਿਕਾਗੋ ਆਧਾਰਤ ਚੈਲੇਂਜਰ, ਗ੍ਰੇ ਅਤੇ ਕ੍ਰਿਸਮਸ, ਇੱਕ ਮੋਹਰੀ ਮੁਕਾਬਲਤਨ ਫਰਮ ਹੈ, ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਅਗਲੇ ਕੁਝ ਸਾਲਾਂ ਵਿੱਚ ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਕਤਾ ਇੱਕ ਵਧਦੀ ਗਰਮ ਵਿਸ਼ਾ ਬਣ ਜਾਵੇਗੀ. ਆਪਣੇ ਜਨਵਰੀ 28, 2015 ਦੇ ਵਿਸ਼ਾ ਤੇ ਜਾਰੀ ਪ੍ਰੈਸ ਰਿਲੀਜ਼ ਅਨੁਸਾਰ, "ਜਦੋਂ ਕਿ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਅਜੇ ਤੱਕ ਵਿਆਪਕ ਪੱਧਰ ਤੇ ਨਹੀਂ ਹੈ, ਹਰੇਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੀ ਕਮਾਈ 'ਤੇ ਇੱਕ ਓਪਨ-ਕਿਤਾਬ ਨੀਤੀ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਕਰਨ ਦਾ ਵਿਚਾਰ ਸ਼ੁਰੂ ਹੋਣ ਜਾ ਰਿਹਾ ਹੈ."
2014 ਦੇ ਅੰਤਿਮ ਤਿਮਾਹੀ ਵਿੱਚ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਪੇਸ਼ੇਵਰਾਂ ਵਿੱਚ ਕੀਤੇ ਗਏ ਇੱਕ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿੱਚ 13% ਨੇ ਇਮਾਨਦਾਰੀ ਨਾਲ ਪ੍ਰਤੀਕ੍ਰਿਆ ਦਿੱਤੀ ਕਿ "ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਾਰੇ ਕਿੰਨੀ ਕਮਾਈ ਕਰਦੇ ਹਨ .ਹੋਰ 42% ਘੱਟ ਅਤਿ ਦੀ ਹੱਦ ਦੇ ਪੱਖ ਵਿੱਚ ਸਨ , ਸਹਿਮਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕੰਪਨੀਆਂ ਨੂੰ ਕੇਵਲ ਵਿਭਾਗਾਂ ਅਤੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀਆਂ ਰੇਂਜ ਮੁਹੱਈਆ ਕਰਨੀਆਂ ਚਾਹੀਦੀਆਂ ਹਨ. "ਇਸ ਤਰ੍ਹਾਂ, 55% ਨੇ ਕੁਝ ਹੱਦ ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਦੀ ਹਮਾਇਤ ਕੀਤੀ
ਖਜਾਨੇ ਦੇ ਉਲਟ ਪਾਸੇ ਤੇ, 39% ਨੇ ਪੈਸਾ ਗੁਪਤ 'ਤੇ ਸਾਰਾ ਡਾਟਾ ਰੱਖਣ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕੀਤਾ.
ਇਸ ਅਧਿਐਨ ਦੇ ਨਾਲ ਇੱਕ ਚਿੰਤਾ ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ ਛੋਟਾ ਨਮੂਨਾ ਹੈ. ਚੈਲੇਂਜਰ ਦੱਸਦੀ ਹੈ ਕਿ ਉਸਨੇ ਤਕਰੀਬਨ 100 ਮਨੁੱਖੀ ਵਸੀਲਿਆਂ ਦੇ ਪੇਸ਼ੇਵਰ ਨਾਲ ਸੰਪਰਕ ਕੀਤਾ. ਫਰਮ ਇਹ ਦਰਸਾਉਂਦੀ ਹੈ ਕਿ "ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਉਦਯੋਗਾਂ, ਖੇਤਰਾਂ ਅਤੇ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਆਕਾਰ ਨੂੰ ਦਰਸਾਉਂਦੇ ਇੱਕ ਪੂਲ ਵਿੱਚੋਂ ਅੰਨ੍ਹੇ ਜਵਾਬ ਪੇਸ਼ ਕੀਤੇ ਗਏ ਸਨ."
ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ੀ ਨਾਲ ਮੁੱਦੇ: ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ ਨਤੀਜਿਆਂ ਨੂੰ ਜਾਰੀ ਕਰਨ ਦੇ ਆਪਣੇ ਬਿਆਨ ਵਿੱਚ, ਜੌਹਨ ਏ. ਚੈਲੇਂਜਰ, ਫਰਮ ਦੇ ਸੀ.ਈ.ਓ., ਜੋ ਕਿ ਉਸਦੇ ਨਾਮ ਦੀ ਪਰਵਾਹ ਕਰਦੇ ਹਨ, ਨੇ ਇਹ ਮੁੱਖ ਨੁਕਤੇ ਬਣਾਏ:
- ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਕਤਾ ਦੇ ਅਭਿਆਸ ਨਾਲ ਸੰਬੰਧਿਤ ਅਣਗਿਣਤ ਨੁਕਸਾਨ ਹਨ.
- ਸਹਿ-ਕਾਮਿਆਂ ਦੇ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੇ ਵਿਚਕਾਰ ਵੀ ਛੋਟੇ ਅੰਤਰਾਂ ਤੋਂ ਰੋਸ ਅਤੇ ਝਗੜੇ ਹੋ ਸਕਦੇ ਹਨ ਕਿ ਕਿਸ ਦੀ ਕਮਾਈ ਹੋਈ ਹੈ
- ਇਸੇ ਕਾਰਨ ਦੇ ਦੋ ਵਿਅਕਤੀ ਵੱਖ ਵੱਖ ਤਨਖਾਹ ਹਾਸਲ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
- ਉੱਚ ਤਨਖਾਹ ਵਾਲੇ ਕਰਮਚਾਰੀ ਕੋਲ ਇੱਕ ਵਿਲੱਖਣ ਜਾਂ ਇਨ-ਡਿਮਾਂਡ ਹੁਨਰ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ.
- ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਉਸ ਨੇ ਆਪਣੇ ਪਹਿਲੇ ਮਾਲਕ ਤੋਂ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਨੂੰ ਲੁਭਾਉਣ ਲਈ ਉੱਚੀ ਤਨਖਾਹ ਲੈ ਲਈ ਹੋਵੇ.
- ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ ਕਿ ਵੱਧ ਕਮਾਈ ਕਰਨ ਵਾਲਾ ਸਿਰਫ਼ ਇਕ ਹੋਰ ਕੁਸ਼ਲ ਅਤੇ ਹਮਲਾਵਰ ਗੱਲਬਾਤਕਾਰ ਹੋਵੇ .
- ਭਾਵੇਂ ਕਿ ਇੱਕ ਨਿਯੋਕਤਾ ਇੱਕ ਖਾਸ ਵਰਕਰ ਦੀ ਵੱਧ ਤੋਂ ਵੱਧ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦਾ ਕਾਰਨ ਦੱਸਦੀ ਹੈ, ਜਿਹੜੇ ਘੱਟ ਕਮਾਈ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨਾਖੁਸ਼ ਰਹਿਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ
- ਨਤੀਜਾ ਕੁੜੱਤਣ, ਮਨੋਬਲ ਅਤੇ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਨੁਕਸਾਨ ਪਹੁੰਚਾ ਸਕਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਵਧੇ ਹੋਏ ਟਰਨਓਵਰ ਨੂੰ ਵਧਾ ਸਕਦੀ ਹੈ.
ਤਨਖਾਹਾਂ ਬਾਰੇ ਦੱਸਣਾ : ਚੈਲੇਂਜਰ ਦਾ ਮੰਨਣਾ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਵਿਅਕਤੀਆਂ ਦੇ ਤਨਖਾਹਾਂ ਨੂੰ ਸਾਂਝਾ ਕਰਨਾ ਬਹੁਤ ਮੁਸ਼ਕਿਲ ਹੁੰਦਾ ਹੈ ਤਾਂ ਹਰ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਤਨਖ਼ਾਹ ਦੀ ਹੱਦ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਸਾਂਝੀ ਕਰਨ ਨਾਲ ਬਹੁਤ ਭਾਵਨਾਵਾਂ ਪੈਦਾ ਹੋ ਸਕਦੀਆਂ ਹਨ. ਖਾਸ ਤੌਰ ਤੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਇਹ ਸਲਾਹ ਦਿੱਤੀ ਜਾਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਕਿ ਪੈਮਾਨੇ ਦੇ ਉੱਚੇ ਸਿਰੇ ਵੱਲ ਵਧਣ ਲਈ ਉਹ ਕੀ ਕਰ ਸਕਦੇ ਹਨ.
ਉਹ ਪੇਸ਼ ਕਰਦੇ ਹਨ ਉਹ ਨੌਰਥ ਸ਼ੋਰ-ਐਲਐਚ ਹੈਲਥ ਸਿਸਟਮ ਹੈ ਜੋ ਨਿਊਯਾਰਕ ਵਿੱਚ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਹਾਲ ਹੀ ਵਿੱਚ ਐਚ ਆਰ ਮੈਗਜ਼ੀਨ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਦਰਸਾਇਆ ਗਿਆ ਸੀ ਜੋ ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਕਤਾ ਦੇ ਸਬੰਧ ਵਿੱਚ ਸੀ. ਇਹ ਹਸਪਤਾਲ ਸਿਸਟਮ ਮੁਲਾਜ਼ਮਾਂ ਦੀ ਸ਼੍ਰੇਣੀ ਦੇ ਆਧਾਰ ਤੇ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਦੇ ਵੱਖ-ਵੱਖ ਪੱਧਰਾਂ ਦੀ ਪੇਸ਼ਕਸ਼ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਯੂਨੀਅਨ ਵਰਕਰਜ਼ ਦੀ ਤਨਖਾਹ ਸਮੂਹਕ ਸੌਦੇਬਾਜ਼ੀ ਦੇ ਅਧੀਨ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਜਨਤਕ ਹਨ ਗੈਰ ਅਯੋਨਿਯਨ ਵਰਕਰਾਂ ਨੂੰ ਸਿਰਫ ਹਰ ਸਥਿਤੀ ਲਈ ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਸੀਮਾ ਬਾਰੇ ਪਤਾ ਹੈ. ਇਹ ਪੁਰਾਣਾ AT & T ਅਨੁਭਵ ਦੇ ਅਨੁਸਾਰ ਬਹੁਤ ਹੈ, ਜਿਵੇਂ ਕਿ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦੇ ਅਨੁਪਾਤ (ਪਿਛਲੇ ਪੈਰੇ ਵਿੱਚ ਲਿੰਕ ਦੀ ਪਾਲਣਾ ਕਰੋ) ਬਾਰੇ ਸਾਡੇ ਲੇਖ ਵਿੱਚ ਦੱਸਿਆ ਗਿਆ ਹੈ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਹਾਲ ਹੀ ਵਿਚ ਚੈਲੇਂਜਰ ਸਰਵੇਖਣ ਵਿਚ 42% ਉੱਤਰਦਾਤਾਵਾਂ ਦੀ ਰਾਇ ਪ੍ਰਤੀਬਿੰਬਤ ਕਰਦੀ ਹੈ (ਜਿਵੇਂ ਉਪਰ ਦੱਸੀ ਗਈ ਹੈ) ਵਿਭਾਗਾਂ ਅਤੇ / ਜਾਂ ਨੌਕਰੀਆਂ ਦੇ ਵਰਗਾਂ ਲਈ ਤਨਖਾਹਾਂ ਬਾਰੇ ਜਾਣਕਾਰੀ ਦੇਣ ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦਾ ਹੈ.
ਸਾਰੇ ਤਨਖਾਹਾਂ ਦਾ ਖੁਲਾਸਾ: ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, ਪ੍ਰਸਤਾਵ (ਸਰਵੇਖਣ ਦੇ 13% ਦਾ ਸਮਰਥਨ ਕਰਦੇ ਹਨ) ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਪਤਾ ਹੋਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਕਿ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਕੰਪਨੀ ਦੁਆਰਾ ਪ੍ਰਾਪਤ ਕੀਤੇ ਗਏ ਹਰ ਕੋਈ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਨਿਊਯਾਰਕ ਸਥਿਤ ਕਾਰੋਬਾਰ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਫਰਮ ਸੁਮਲੇ ਉਹਨਾਂ ਨੂੰ ਉਪਰੋਕਤ ਐੱਚ . ਆਰ. ਮੈਗਜ਼ੀਨ ਲੇਖ ਵਿਚ ਵੀ ਜ਼ਿਕਰ ਕੀਤਾ ਗਿਆ ਸੀ.
ਇਕ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਹਰੇਕ ਦੇ ਮੁਆਵਜ਼ੇ ਦੇ ਪੂਰੇ ਖੁਲਾਸੇ ਬਾਰੇ, ਜੌਹਨ ਚੈਲੇਂਜਰ ਅਜੇ ਵੀ ਨੋਟਸ ਕਰਦਾ ਹੈ:
- ਬਹੁਤ ਸਾਰੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ ਕਰਦੇ ਹਨ ਕਿ ਧੁੱਪ ਸਭ ਤੋਂ ਵਧੀਆ ਕੀਟਾਣੂਨਾਸ਼ਕ ਹੈ
- ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੇ ਮੁੱਲ ਨੂੰ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕਰਨ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰੇਗਾ.
- ਇਹ ਮਾਲਕਾਂ ਨੂੰ ਤਨਖਾਹਾਂ ਬਾਰੇ ਅਸਲ ਵਿੱਚ ਸੋਚਣ ਲਈ ਮਜਬੂਰ ਕਰੇਗਾ ਅਤੇ ਸੰਭਵ ਤੌਰ 'ਤੇ ਅਸਮਾਨਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਵੀ ਹੱਲ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ.
ਸਿੱਟਾ: ਆਖਿਰਕਾਰ, ਤਨਖਾਹ ਦੀ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਦੀ ਨੀਤੀ, ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ ਦਾ ਪੱਧਰ ਅਤੇ ਉਸ ਨੀਤੀ ਦੀ ਸਫ਼ਲਤਾ ਨੂੰ ਸਥਾਪਤ ਕਰਨ ਦਾ ਫੈਸਲਾ, ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਦੁਆਰਾ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੇ ਜਾਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ, ਜੌਹਨ ਚੈਲੇਂਜਰ ਸਮਝਦਾਰੀ ਨਾਲ ਨੋਟ ਕਰਦਾ ਹੈ. ਇਸ ਤੋਂ ਇਲਾਵਾ, ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਲਗਦਾ ਹੈ ਕਿ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੂੰ ਉਹਨਾਂ ਦੁਆਰਾ ਬਣਾਏ ਗਏ ਸਭਿਆਚਾਰਾਂ ਤੇ ਇੱਕ ਲੰਮੀ ਅਤੇ ਈਮਾਨਦਾਰ ਨਜ਼ਰੀਆ ਰੱਖਣਾ ਚਾਹੀਦਾ ਹੈ ਜੋ ਉਹਨਾਂ ਨੇ ਬਣਾਇਆ ਹੈ.
ਖਾਸ ਤੌਰ 'ਤੇ, ਉਹ ਚਿਤਾਵਨੀ ਦਿੰਦੇ ਹਨ ਕਿ "ਤਨਖਾਹਾਂ ਤੇ ਕਿਤਾਬਾਂ ਨੂੰ ਖੋਲ੍ਹਣਾ" ਇੱਕ ਜਾਦੂ ਦਾ ਇਲਾਜ ਨਹੀਂ ਹੈ-ਸਾਰੇ. ਦਰਅਸਲ, ਅਜਿਹੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿਚ ਜੋ "ਬੇਵਿਸ਼ਵਾਸੀ, ਦੁਸ਼ਮਣੀ, ਪੱਖਪਾਤ ਦੇ ਵਿਸ਼ਵਾਸ, ਆਦਿ ਦੇ ਲੰਮੇ ਇਤਿਹਾਸ" ਦਾ ਸ਼ਿਕਾਰ ਹੁੰਦੇ ਹਨ, ਅਜਿਹੇ ਖੁਲਾਸੇ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਰਾਹਤ ਦੇਣ ਨਾਲੋਂ ਤਣਾਅ ਨੂੰ ਵਧਾਉਣ ਦੀ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ. ਇਸ ਦੀ ਬਜਾਏ, ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਕਤਾ ਤੋਂ ਪਹਿਲਾਂ ਕੰਪਨੀ ਦੇ ਸਭਿਆਚਾਰ ਵਿੱਚ ਬੁਨਿਆਦੀ ਬਦਲਾਅ ਆਉਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ, ਜੋ ਕਿ ਨਿਸ਼ਚਿਤ ਸਮੇਂ ਲਈ ਸਮਾਂ ਲਵੇਗੀ.
ਦੂਜੇ ਪਾਸੇ, "ਬਹੁਤ ਜ਼ਿਆਦਾ ਸਹਿਯੋਗੀ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਸੰਗਠਿਤ ਕਰਮਚਾਰੀ, ਖੁੱਲ੍ਹੇ ਦਰਵਾਜ਼ੇ ਨੀਤੀਆਂ, ਅਤੇ ਤਲ-ਅਪ ਪ੍ਰਬੰਧਨ ਸ਼ੈਲੀ" ਵਾਲੇ ਇਕ ਕੰਪਨੀ ਵਿਚ ਤਨਖਾਹ ਪਾਰਦਰਸ਼ਤਾ "ਪਹਿਲਾਂ ਤੋਂ ਹੀ ਮੌਜੂਦ ਸਭਿਆਚਾਰ ਦਾ ਕੁਦਰਤੀ ਪਸਾਰ" ਹੋਣ ਦੀ ਸੰਭਾਵਨਾ ਹੈ.